Анализ проблемы мотивации волонтеров в научной литературе

Содержание

 

Введение	3
1. Анализ проблемы мотивации волонтеров в научной литературе	4
2. Механизм мотивации волонтеров	9
2.1. Распределение заданий волонтерам	9
2.2. Вознаграждение как мотивация	11
2.3. Обратная связь как инструмент мотивации	14
2.4. Стиль управления	16
3. Оценка реальности ухода волонтеров из организации как результат его антимотивации	18
Заключение	22
Список использованной литературы	23

 

Введение

Последнее десятилетие в современном обществе произошло большое количество социальных, культурных, а также экономических изменений. Вследствие этого возникла тенденция все большего увеличения количества социальных проблем и возрастания социального неблагополучия. Вследствие широкого спектра проблем населения все больше и больше востребуется волонтерская (добровольческая) деятельность.

У организаций (в первую очередь социальных служб) возрастает необходимость привлечения на добровольческую работу большого количества волонтеров. При этом очень большое значение имеет мотивация, стремление волонтеров добровольно работать по тому или иному направлению.

Причины, по которым люди устраиваются волонтерами в организации, различны. Одни, будучи безработными, ищут новую работу, другие ощущают потребность в общении с людьми, а третьи хотят внести свой вклад в деятельность во благо человека. Удовлетворение этих потребностей служит стимулом в дальнейшей успешной работе волонтера. Если вовремя не отреагировать на его потребности, то со временем его интерес к работе и вообще к волонтерству может исчезнуть.

Часто добровольцы, обладая подходящими для социальной работы культурными нормами и ценностями, не имеют необходимого стимула, мотивации для полноценной добровольческой деятельности. В то же время для специалистов социальных служб и организаций актуальной становится проблема отбора волонтеров на добровольческую деятельность.

Поэтому актуальной проблемой является выявление особенностей мотивации волонтеров, работающих в различных службах по социальным направлениям.

 

Механизм мотивации волонтеров

Стиль управления

Каждый стиль управления в менеджменте – авторитарный, демократический, либерально-анархический и другие – имеет свои плюсы и минусы. Хотя в науке о менеджменте рекомендуется варьировать все эти стили, исходя из ситуации, коллектива, типа организации, мы постараемся ответить на вопрос, какой стиль управления наиболее приемлем и эффективен в работе с волонтерами. Давайте сначала более детально рассмотрим некоторые аспекты вышеуказанных стилей.

Авторитарный стиль обеспечивает достижение ожидаемых результатов работы (прибыль, производительность, качество продукции) за счет постоянного контроля. Но он подавляет инициативность работников и их творческий подход к работе, повышает их пассивность, а также замедляет нововведения. Постоянная приверженность к такому стилю управления в результате приводит к неблагоприятному психологическому климату и неудовлетворенности людей своей работой и своим положением в коллективе.

Либерально-анархический стиль управления характеризуется тем, что, с одной стороны, все могут высказывать свою точку зрения, но, с другой стороны, согласования позиций не происходит. В связи с этим даже принятые решения могут полностью не выполняться, так как все пущено на «самотек» и нет реального контроля за реализацией проектов. В результате обычно наблюдается низкое качество работы, неудовлетворенность людей своей работой, ухудшение психологического климата в коллективе. Этот стиль управления тоже не совсем подходит к работе с волонтерами, так как он не дает возможностей для профессионального роста.

Стиль управления через привлечение коллектива, который называется демократическим, предусматривает принятие решений на основе обсуждения всем коллективом, учета мнений и инициатив сотрудников. Принятые решения контролируются при реализации всеми, кому делегируется такое полномочие. При таком стиле управления принимаются взвешенные решения, поощряется инициативность, активность сотрудников, отмечаются достижения и заслуги, а ошибки конструктивно критикуются с целью, чтобы в следующий раз не повторялись.

В результате люди чувствуют удовлетворенность своей работой в коллективе, создается благоприятный психологический климат и коллектив сплачивается. Исходя из вышесказанного, можно отметить, что демократический стиль является наиболее эффективным в управлении коллективом, в котором есть волонтеры, хотя процесс достижения результатов будет медленней, чем при авторитарном стиле управления.

 

Заключение

Добровольность труда волонтера отнюдь не предполагает хаотичного характера работы (отношения между волонтеров и нанимающей организацией регулируются, как правило, договорами, строго определяющими объем работ) и не исключает ответственности: например, за выполнение норм и требований, сохранность материальных ценностей, деятельность, подрывающую репутацию организации, и т.п. Все это свидетельствует о том, что волонтерство является особой системой трудовых отношений, которая, как и любая друга, строится на определенных механизмах стимулирования.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают человека в процессе труда, называются стимулами. Мотивация тесно связана с потребностями человека.

Были выявлены основные характеристики субкультуры волонтеров. Ими являются, в первую очередь, бескорыстная, безвозмездная деятельность, добровольческий труд. Работать на волонтерской основе – значит работать бесплатно, безвозмездно. Как правило, люди, начинающие заниматься работой на добровольных началах, стремятся достичь несколько целей. Это и самореализация, утверждение своего «Я»; это и желание помогать другим людям безвозмездно, желание поделиться пережитой проблемой, жажда новых знаний.

Волонтеры работают не ради материальной прибыли, но ради удовлетворения своих социальных потребностей. Субкультура волонтеров также характеризуется непринужденностью труда добровольцев. Человек может работать безвозмездно только лишь по собственному желанию и согласию.

 

Список использованной литературы

1. Михайлова С.В. Десять советов по работе с добровольцами руководителю общественной организации // Волонтер и общество. Волонтер и власть. Научно-практический сборник / Сост. С.В. Тетерский, под. ред. Л.В. Никитиной. – М.: «ACADEMIA», 2009.

2. Потапова Н.А. Волонтерство как феномен самореализации личности в современных российских условиях // Интегративный подход в психологии (новые исследования): Сборник научных трудов. – СПб., Издательство РГПУ им. Герцена, 2009.

3. Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. – М.: Юристъ, 2007.

4. Федорова Н.М. Мотивация участия петербуржцев в волонтерской деятельности // Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник / Сост. С.В.Тетерский; Под ред. Л.В.Никитиной. – М.: «ACADEMIA», 2010.

5. Ходырева Н.В. Менеджмент в некоммерческих организациях / Под ред. Никифорова Г.С. – Харьков: Изд. Гуманитарный центр, 2008.

6. Шекова Е. Добровольческие трудовые отношения: основные определения // Человек и труд, №4, 2009.

7. Яницкий О.Н. Социальные движения: 100 интервью с лидерами. – М., 2008.

8. «Я – волонтер» [Электронный ресурс] http://yavolonter2010.narod2.ru/

 

[1] Шекова Е. Добровольческие трудовые отношения: основные определения // Человек и труд, №4, 2009, с. 58.

[2] Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. – М.: Юристъ, 2007, с. 121.

[3] Федорова Н.М. Мотивация участия петербуржцев в волонтерской деятельности // Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник / Сост. С.В.Тетерский. Под ред. Л.В.Никитиной. – М.: «ACADEMIA», 2010, с. 204.

[4] Яницкий О.Н. Социальные движения: 100 интервью с лидерами. – М., 2008, с. 48.

[5] Потапова, Н.А. Волонтерство как феномен самореализации личности в современных российских условиях // Интегративный подход в психологии (новые исследования): Сборник научных трудов. – СПб., Издательство РГПУ им. Герцена, 2009, с. 38.

[6] Михайлова С.В. Десять советов по работе с добровольцами руководителю общественной организации // Волонтер и общество. Волонтер и власть. Научно-практический сборник / Сост. С.В. Тетерский, под. ред. Л.В. Никитиной. – М.: «ACADEMIA», 2009, с. 63.

[7] Ходырева Н.В. Менеджмент в некоммерческих организациях / Под ред. Никифорова Г.С.. – Харьков: Изд. Гуманитарный центр, 2008, с. 51.

[8] По материалам сайта «Я – волонтер» [Электронный ресурс] http://yavolonter2010.narod2.ru/

Содержание

 

Введение	3
1. Анализ проблемы мотивации волонтеров в научной литературе	4
2. Механизм мотивации волонтеров	9
2.1. Распределение заданий волонтерам	9
2.2. Вознаграждение как мотивация	11
2.3. Обратная связь как инструмент мотивации	14
2.4. Стиль управления	16
3. Оценка реальности ухода волонтеров из организации как результат его антимотивации	18
Заключение	22
Список использованной литературы	23

 

Введение

Последнее десятилетие в современном обществе произошло большое количество социальных, культурных, а также экономических изменений. Вследствие этого возникла тенденция все большего увеличения количества социальных проблем и возрастания социального неблагополучия. Вследствие широкого спектра проблем населения все больше и больше востребуется волонтерская (добровольческая) деятельность.

У организаций (в первую очередь социальных служб) возрастает необходимость привлечения на добровольческую работу большого количества волонтеров. При этом очень большое значение имеет мотивация, стремление волонтеров добровольно работать по тому или иному направлению.

Причины, по которым люди устраиваются волонтерами в организации, различны. Одни, будучи безработными, ищут новую работу, другие ощущают потребность в общении с людьми, а третьи хотят внести свой вклад в деятельность во благо человека. Удовлетворение этих потребностей служит стимулом в дальнейшей успешной работе волонтера. Если вовремя не отреагировать на его потребности, то со временем его интерес к работе и вообще к волонтерству может исчезнуть.

Часто добровольцы, обладая подходящими для социальной работы культурными нормами и ценностями, не имеют необходимого стимула, мотивации для полноценной добровольческой деятельности. В то же время для специалистов социальных служб и организаций актуальной становится проблема отбора волонтеров на добровольческую деятельность.

Поэтому актуальной проблемой является выявление особенностей мотивации волонтеров, работающих в различных службах по социальным направлениям.

 

Анализ проблемы мотивации волонтеров в научной литературе

Проблему мотивации волонтеров рассматривали в своих работах различные зарубежные и отечественные психологи, социологи, педагоги, экономисты, а также специалисты по менеджменту. Данная тема недостаточно хорошо освещена как в научной, так и публицистической литературе.

Российский экономист Е. Шекова в своей статье, касающейся волонтерства, обращает внимание на то, что добровольчество является системой трудовых отношений, которая, как и любая друга строится на определенных механизмах стимулирования. Она отмечает, что волонтерская работа всегда нуждается в поощрении; хотя волонтерство основано на принципе бескорыстности, бесплатности выполняемой работы, люди, которые занимаются добровольчеством, нуждаются в поощрении, мотивации.[1]

Чтобы более цело представить себе проблему мотивации волонтеров, необходимо разобрать причины, из-за которых люди идут работать в то или иное учреждение на добровольческой основе.

Так Холостова Е.И. указывает, что мотивы для вступления в ряды добровольцев могут быть самыми разными: убеждения нравственного и религиозного характера; потребность в общении, активности, реализации своих способностей, общественном признании; желание приобрести новую работу или профессию, добиться улучшения деятельности социального учреждения.[2]

Американские психологи М. Дарли, К.Д. Бэтсон в одной из своих работ выделяют несколько причин альтруизма, мотивации к безвозмездному труду:

1. В коллективе единомышленников люди более склонны оказывать безвозмездную поморщь, чем поодиночке. Очень чяасто большинство волонтеров тех или иных социальных организаций составляет начинающие практические психологи, не имеющие опыта работы, им гораздо проще начинать свою проактическую деятельность в организации, где они могут пройти дополнительное обучение, поддержку более опытных коллег, обсудить свой первый опыт консультирования и т.д.

2. Наличие свободного времени, стремление восстановить «Я – образ».[3]

Данные исследования, которое было проведено специалистами в одном из Кризисных центров, позволяют сделать вывод о некоторых потребностях и мотивах, побуждающих добровольцев работать в данной общественной организации:

а) стремление справиться с собственными личными семейными проблемами;

б) удовлетворение потребности в самосовершенствовании и самореализации;

в) возможность широкого социального и профессионального общения.[4]

Психологи также указывают, что люди, занимающиеся волонтерской деятельностью, чувствуют благодарность; они видят собственную способность что-то изменить; они имеют шанс самосовершенствоваться.

Некоторые специалисты, рассматривающие проблему мотивации волонтеров, выделяют несколько видов (категорий) волонтеров, которые имеют различные мотивы для работы в общественных организациях. Потапова Н.А. «условно» выделяет несколько категорий добровольцев, имеющих различные мотивы для занятия волонтерской деятельностью:

Во-первых, это люди, удовлетворяющие, прежде всего, потребности в само- и взаимопомощи, восстановлении самоуважения через помощь другим людям (например, ими могут быть пенсионеры, домохозяйки, безработные). Для этой категории характерно пониженное настроение, наличие личностных проблем, требование внимания со стороны руководителей и специалистов центра.

Во-вторых, это люди, которые имеют много свободного времени, которые ценят свою независимость, испытывают некоторый дефицит общения. Сюда относятся домохозяйки, студенты, одинокие люди всех возрастов.

В третьих, это люди, которые стремятся к профессиональному росту.[5]

Каждая из названных категорий людей нуждается в отдельном подходе, если речь идет о мотивации.

Добровольчество, хотя оно и является безвозмездным, бесплатным трудом, должно постоянно поощряться. Это может быть как вербальное поощрение, так и материальное. Нередко проблема состоит в самом волонтере. Человек может работать на добровольных началах в той или иной организации, однако не получая никакого вознаграждения, волонтер меняет мотивацию. Работать в качестве добровольца совсем не значит не получать никакого вознаграждения. Стимулирование должно быть со стороны.

Таким образом, специалисты организаций, в которых работают волонтеры, обязательно должны знать ценностные ориентации, интересы, качества, а также мотивы добровольцев. Мотивация волонтеров будет выше только в том случае, если их деятельность будет подкреплена какими-либо стимулами извне.

Из результатов исследований, проводимых в разное время психологами, были выявлены следующие тенденции: в число приоритетных ценностей волонтерами была отнесено «Благополучие в семейных отношениях», при этом только треть всех опрашиваемых отметили высокий рейтинг семейного благополучия.

Среди актуальных ценностей были названы «возможность самосовершенствования и самореализации», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами». Причем высокая степень удовлетворенности этих ценностей отмечена и теми волонтерами, которые не включили их в состав приоритетных или актуальных ценностей.[6]

Важной характеристикой волонтерской группы является ориентация на возможность управления другими, осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях, быть первым руководителем в организации. Данная мотивационная установка связана с особенностями организаций: в общественной организации существует возможность получить опыт управления, так как отсутствуют жесткие требования к сотрудникам (наличие стажа, образование).

Кроме того, поскольку для общественных организаций не характерно наличие четкой организованной структуры, работа в них строится преимущественно на основе неформальных взаимоотношений между членами организаций, управление органихацией осуществляется на основе принципа коллегиальности, поэтому любой сотрудник имеет возможнос ть участвовать в процессах управления.

Также хотелось бы отметить высокие оценки мотивационной установки на предпринимательство, что в данном случае означает не столько стремление к получению прибыли, сколько стремление создавать и строить нечто новое, вынашивание революционных идей и реализация их на практике, желание экспериментировать. Данное стремление может быть реализовано в общественных организациях, так как они открывают больше возможностей для внедрения инновационных технологий.

Мотивационных установок также касается Н.В. Ходырева. Она говорит о том, что ведущим мотивом трудовой деятельности членов общественных организаций является карьерный рост. Это подтверждает предположение о том, что для большей их части работа в НКО – это необходимый этап профессионального роста, на котором происходит накопление работы с различными категориями населения. Также хотелось бы отметить высокий показатель значимости удовлетворения, получаемого от хорошо выплненной работы. Это подтверждает предположение о том, что безвозмездная помощь нуждающимся позволяет удовлетворить потребность в самоуважении и самореализации.[7]

Немаловажным фактором, повышающим трудовую активность волонтеров НКО является реализация потребности в уважении и ориентация на престиж.

Таким образом, ведущие мотивы трудовой деятельности волонтеров НКО складываются в определенный мотивационный комплекс, который, с одной стороны, не является потимальным с точки зрения обшей системы управления персоналом, так как внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней, что обеспечивается эффективной системой стимулирования трудовой активности, например, стадирповки за границей, бесплатное обучение, тренинги и т.д., с другой стороны, он наиболее эффективен для НКО в сложившихся условиях, когда недостаточно волонтеров с высоким уровнем внутенней мотивации.

Специалисты подчеркивают, что одни потребности волонтеров нуждаются в удовлетворении, тогда как другие могут быть не вполне осознанны и нуждаются в прояснении, а третьи требуют специального формирования. личностный рост добровольцев, направленный на формирование внутренней мотивации к добровольной деятельности, должно стать приоритетной задачей руководителей общественной организации.

 

12345Следующая ⇒

Поделиться: