Обратная связь как инструмент мотивации

Иногда бывает так, что волонтера попросили выполнить какую-нибудь работу, и он постарался сделать все, что мог. Но в итоге супервайзер или руководство остались недовольными результатом. Тогда возникает вопрос: «Кто в этом виноват?». Существует устойчивое мнение – если волонтер не выполнил определенную работу качественно, то виноват в этом только он. Так ли это? Не отвечает ли волонтер за чужие просчеты?

Волонтер должен знать не только свои задания, но и степень ответственности, которую он несет за их выполнение. Многие волонтеры и менеджеры считают, что супервайзер, следящий за работой волонтера, контролирует весь процесс и может наказать волонтера в случае некачественного выполнения работы. Это мнение не совсем верно. За волонтером не следят, чтобы контролировать его действия. Вообще, термин «контроль» не подходит к процессу управления волонтерами. Больше подходит термин «мониторинг». Это хороший способ вовремя заметить промахи и исправить их в случае, если выполненная работа не совпадает с желаемыми результатами. Кроме того, мониторинг позволяет определить, почему развитие проекта происходит именно таким образом, а не иначе.

Другим важным аспектом в работе с волонтерами является оценка. Оценка позволяет определить качество, эффективность выполняемых работ на основе анализа данных мониторинга. Она помогает волонтеру увидеть заинтересованность руководства как в нем, так и в его труде. Поговорите с волонтером о его успехах и о тех моментах, которые требуют улучшения, разработайте план на будущее, чтобы волонтер старался не повторять ошибки или промахи, которые он совершил в этот раз. Помогите ему развить свой профессиональный потенциал. Оценка дается по конечному или промежуточному результату проекта.

Существуют два вида оценки, которые в совокупности позволяют оценивать волонтера по более широким параметрам:

– самооценка. Выполненная работа оценивается самим волонтером и сотрудником, который непосредственно курировал проект. Узнайте первоначальную цель у волонтера и у супервайзера. Спросите, какую часть работы волонтер сделал хорошо и какую часть он хотел бы улучшить и почему. Какие тренинги он хотел бы пройти, чтобы в будущем более эффективно реализовывать похожие проекты.

– внешняя оценка. Данная оценка может быть сделана потребителями услуг волонтера, сотрудниками местного самоуправления, с которыми он работал, другими сотрудниками организации и супервайзером. Пусть эти люди тоже ответят на те вопросы, которые задавались волонтеру. Затем сравните результаты и постарайтесь проанализировать в общих чертах успехи и промахи волонтера.

Оценивание проводится в количественном и качественном измерениях. Количественно можно узнать:

– количество и сроки реализованных волонтером проектов;

– количество представителей целевых групп, довольных работой волонтера;

– количество повторных заявок от представителей целевых групп;

– увеличение бенефициариев после проведения мероприятия;

– количество отработанных волонтером часов;

– и прочие цифры и факты.

К качественным показателям и критериям оценки можно отнести:

– узнаваемость организации в обществе после проведенного мероприятия;

– уровень профессионализма в выполнении работы;

– активность и доброжелательность в работе с представителями целевых групп;

– результат проведения мероприятия, то есть каким образом участники мероприятия далее использовали знания и навыки, полученные от волонтера;

– соответствовал ли результат проекта ожидаемым результатам. Если да, то насколько хорошо.

Оценивание нужно проводить, используя позитивный подход. Необходимо говорить не о просчетах, а о требуемом улучшении. В конце процесса оценивания вместе с волонтером разработайте дальнейшие шаги по устранению просчетов. Запланируйте возможные курсы по повышению квалификации, если такие требуются.

 

Стиль управления

Каждый стиль управления в менеджменте – авторитарный, демократический, либерально-анархический и другие – имеет свои плюсы и минусы. Хотя в науке о менеджменте рекомендуется варьировать все эти стили, исходя из ситуации, коллектива, типа организации, мы постараемся ответить на вопрос, какой стиль управления наиболее приемлем и эффективен в работе с волонтерами. Давайте сначала более детально рассмотрим некоторые аспекты вышеуказанных стилей.

Авторитарный стиль обеспечивает достижение ожидаемых результатов работы (прибыль, производительность, качество продукции) за счет постоянного контроля. Но он подавляет инициативность работников и их творческий подход к работе, повышает их пассивность, а также замедляет нововведения. Постоянная приверженность к такому стилю управления в результате приводит к неблагоприятному психологическому климату и неудовлетворенности людей своей работой и своим положением в коллективе.

Либерально-анархический стиль управления характеризуется тем, что, с одной стороны, все могут высказывать свою точку зрения, но, с другой стороны, согласования позиций не происходит. В связи с этим даже принятые решения могут полностью не выполняться, так как все пущено на «самотек» и нет реального контроля за реализацией проектов. В результате обычно наблюдается низкое качество работы, неудовлетворенность людей своей работой, ухудшение психологического климата в коллективе. Этот стиль управления тоже не совсем подходит к работе с волонтерами, так как он не дает возможностей для профессионального роста.

Стиль управления через привлечение коллектива, который называется демократическим, предусматривает принятие решений на основе обсуждения всем коллективом, учета мнений и инициатив сотрудников. Принятые решения контролируются при реализации всеми, кому делегируется такое полномочие. При таком стиле управления принимаются взвешенные решения, поощряется инициативность, активность сотрудников, отмечаются достижения и заслуги, а ошибки конструктивно критикуются с целью, чтобы в следующий раз не повторялись.

В результате люди чувствуют удовлетворенность своей работой в коллективе, создается благоприятный психологический климат и коллектив сплачивается. Исходя из вышесказанного, можно отметить, что демократический стиль является наиболее эффективным в управлении коллективом, в котором есть волонтеры, хотя процесс достижения результатов будет медленней, чем при авторитарном стиле управления.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: