Раздел I. Состояние, задачи учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики Украины

Раздел I. Состояние, задачи учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики Украины

 

Состояние и учет фонда оплаты труда на предприятии

 

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие " заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты груда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей систему учета на предприятии.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

 

Задачи учета фонда оплаты труда на предприятии

 

Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время. Классификация выполняемых работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткой установлены минимальные размеры заработной платы. На основе коллективного договора в зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой квалификации работы предприятия имеют право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов. Существует несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и не списочный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательств. Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;

2) учет выработки каждого работника;

3) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет удержаний и перечисление их по назначению;

5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием.

 

Раздел II. Понятие, учет, ревизия, автоматизация учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии

 

Понятие заработной платы, понятие и состав фонда оплаты труда, формы и системы оплаты труда

 

Понятие заработной платы

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

 

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам и устанавливаются предприятием самостоятельно в коллективном договоре. При этом в обязательном порядке должны соблюдаться нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

В соответствии со статьей 97 КЗоТ [2] оплата труда работников производится по сдельной, повременной (почасовой) и иным системам. Оплата может также осуществляться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

В любом случае использование той или иной формы (системы) оплаты труда должно зависеть от условий производства. А в каждом конкретном случае следует применять именно ту из них, которая в наибольшей степени соответствует условиям производства и способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работодателя и наемных работников.

Иными словами, применение той или иной формы системы оплаты труда

определяется объективными обстоятельствами:

особенностями технологического процесса;

характером применяемых средств труда и формами его организации;

требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

При повременной форме оплаты труда размер вознаграждения исчисляется, исходя из отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). В этом случае величина оплаты за 1 час (день) умножается на отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от объема выпушенной продукции (выполненной работы). Эта зависимость устанавливается с помощью сдельных расценок, которые, кроме всего прочего, учитывают и уровень квалификации работника. При этом сдельную расценку рассчитывают путем деления тарифной ставки рабочего-сдельщика на норму выработки.

 

Премирование работников

Система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия (либо его подразделений), что во многом определит их эффективность и целесообразность.

В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратиться в часть заработной платы. Хотя разовые отклонения от верхней границы премии возможны.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

источник средств для премирования;

конкретные показатели премирования;

условия премирования;

размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

сроки премирования;

перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к тарифным ставкам (должностным окладам) или сдельному заработку) устанавливаются в Приложении о премировании. Оно может быть оформлено в виде раздела или приложения к коллективному договору.

Премирование рабочих на предприятии. Организация премирования рабочих.

Положение о премировании рабочих предприятия разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор в виде раздела или приложения к нему.

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премирования на эффективность работы рабочих нужно соблюдать следующие требования:

определиться с целью премирования, которая может состоять в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижение себестоимости продукции вследствие экономии всех видов ресурсов;

устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей не должно превышать трех;

условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других. Показателями премирования рабочих основного производства, характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: повышение сортности (марочности) продукции, рост уровня сдачи продукции по первому требованию; сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки работниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие претензий (рекламаций на продукцию, работы, услуги) от других подразделений предприятия или потребителей; снижение уровня брака по сравнению с предыдущим периодом и т.п.;

при стимулировании снижения себестоимости: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования; коэффициента сменности работы новых типов машин и оборудования; сокращение сроков освоения новых технологий и т.п.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие и улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергии и т.п.

Рабочих-контролеров службы ОТК целесообразно премировать за выполнение плановых мероприятий по улучшению качества и предотвращению брака продукции (работ, услуг); отсутствие пропусков бракованной продукции на следующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия); отсутствие рекламаций со стороны потребителей; сокращение случаев возврата продукции (узлов, деталей) со следующих операций, участков, цехов и т.п. Приведенные выше показатели могут использоваться как самостоятельные показатели премирования.

На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, где простои оборудования создают угрозу невыполнения плана производства, к этим показателям обязательно устанавливаются условия премирования - выполнение плана производства участком, цехом, бригадой, если эти рабочие их обслуживают.

Специальные системы премирования работников предприятий Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: черных и цветных металлов, твердых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

сбор, хранение и сдачу на регенерацию смазочных масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть и другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Причины лишения работников премий

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.

Такими производственными упущениями или другими проступками могут быть:

нарушение требований производственных или технологических инструкций;

возврат покупателями товаров надлежащего качества;

нарушение норм охраны труда;

невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров;

прогул;

появление на работе в нетрезвом состоянии;

нарушение установленного режима работы;

опоздание на работу;

преждевременный уход с работы;

разглашение коммерческой тайны и т.д. Лишение премии полностью или частично в связи с совершением производственного упущения должно оформляться приказом, чтобы работник знал, на каком основании он депремирован, и имел возможность защитить свои права.

 

2.2 Аналитический учет, документальное оформление учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии

 

Документом, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе и вопросы оплаты труда, является коллективный договор.

Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров определяет. Закон Украины " О коллективных договорах и соглашениях" [6]. Указанный Закон не предусматривает нормы относительно обязательности заключения коллективных договоров. В соответствии со статьей 2 данного Закона коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица.

Следует отметить, что и международными нормами, в частности Конвенцией Международной организации труда № 98 " О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (статья 4 [9]), ратифицированной Украиной, и Рекомендацией МОТ № 91 относительно коллективных договоров от 06.06.01 г. (раздел 2, п.2), предусмотрено заключение коллективного договора на добровольных началах.

Норма об обязательности заключения коллективного договора содержится в Хозяйственном кодексе Украины [3], но в соответствии со статьей 4 ХКУ [3] он не регулирует трудовые отношения. Хозяйственный кодекс [3] определяет основные принципы хозяйствования в Украине и регулирует хозяйственные отношения, возникающие в процессе организации и осуществления хозяйственной деятельности между субъектами хозяйствования, а также между этими субъектами и другими участник' ми отношений в сфере хозяйствования (статья 1 ХКУ [3]).

Кроме того, в соответствии со статьи 81 Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ [2]) в случае, если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в Законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения. Таким образом, в настоящее время заключение коллективного договора на предприятиях, в учреждениях, организациях не является обязательным. И все же коллективный договор, заключенный с соблюдением действующего законодательства и с учетом реальных возможностей предприятия, способствует стабильности, высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной основы социальной защиты работников, избеганию трудовых конфликтов в коллективе.

Коллективный договор, являясь внутренним нормативным документом, заключается на предприятии с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений, согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов. Еще раз подчеркнем, что согласно статье 11 КЗоТ [2] и статье 2 Закона о коллективных договорах [6] коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. То есть коллективный договор могут заключать не только субъекты предпринимательской деятельности, но и другие организации, чья деятельность не является предпринимательской, например бюджетные и общественные организации. Субъекты предпринимательской деятельности - физические лица, которые не имеют статуса юридического лица, не обязаны заключать коллективный договор с наемными работниками.

В случае необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Но в таком случае он может решать лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений в подразделении и является дополнением к общему коллективному договору предприятия. Согласно статье 17 КЗоТ [2] на вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор может быть заключен в трехмесячный срок со дня регистрации предприятия. В учреждениях и организациях, не подлежащих государственной регистрации, этот срок исчисляется со дня принятия решения об их создании.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, касающиеся:

изменений в организации производства и труда;

обеспечение продуктивной занятости;

нормирования и оплаты труда, установления форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.)

участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условий и охраны труда;

обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантий деятельности профсоюзной или других представительных

организаций трудящихся;

условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. При заключении коллективного договора следует учесть, что запрещается включать в договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством.

Поэтому при установлении в коллективном договоре различных доплат, надбавок, поощрительных или компенсационных выплат необходимо иметь в виду, что некоторые из них регламентированы Кодексом законов о труде, Генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями и другими нормативными актами.

Согласно статье 15 КЗоТ [2] коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации в районных государственных администрациях, районных, в городах Киеве и Севастополе государственных администрациях, исполнительных комитетах сельских, поселковых и городских советов для учета их условий при рассмотрении трудовых споров и с целью удостоверения аутентичности (одинаковости текстов) трех экземпляров договора. Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров установлен постановлением КМУ " О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных, коллективных договоров" от 05.04.94 г. № 225 [16]. Срок действия коллективного договора законодательством не регламентируется. Стороны договора вправе установить его по своему усмотрению.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Реорганизация предприятия не влияет на юридическую силу коллективного договора, но по соглашению сторон он может быть пересмотрен (перезаключен) в любое время в период его действия.

В случае изменения собственника юридическая сила коллективного договора сохраняется, но не более чем на один год. В течение этого срока стороны должны провести переговоры и заключить новый коллективный договор или внести изменения в действующий.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. В течение периода ликвидации, который может длиться продолжительное время (несколько месяцев), управление предприятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой условия коллективного договора имеют обязательный характер. Относительно ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии отметим следующее. В действующем законодательстве отсутствует норма, предусматривающая ответственность за отсутствие коллективного договора.

В то же время статья 17 Закона о коллективных договорах [6] предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах. Так, на лиц, представляющих собственников или уполномоченные им органы либо профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора либо умышленно нарушивших срок, либо не обеспечивших работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается, в частности, штраф до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее - ннмдг). Кроме того, лица, уклоняющиеся от переговоров, несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности. Эта же ответственность (за уклонение от переговоров) в виде штрафа в размере 10 ннмдг определена и статья 41 Кодекса об административных правонарушениях [10].

Кроме того, следует иметь в виду, что согласно статье 41 КУоАП [10] нарушение или невыполнение обязательств, закрепленных в коллективном договоре, влечет за собой наложение штрафа от 50 до 100 ннмдг.

Таким образом, законодательством обеспечиваются права сторон, в частности профсоюзов и собственников, на ведение переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений) и соблюдение этих договорных обязательств.

Обращаем внимание и на то, что помимо Закона о коллективных договорах [6] и КЗоТа [2], регламентирующих порядок заключения коллективных договоров, существует ряд других законодательных актов, регулирующих те или иные моменты, связанные с разработкой и заключением коллективных договоров. Практически все они действуют независимо от того, включены положения этих законодательных актов в коллективный договор или нет. В то же время многие правовые нормы просто не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не закреплено в коллективном договоре.

В частности, в соответствии со статьей 15 Закона Украины " Об оплате труда" от 24.03.95 г. № 108/98, с изменениями и дополнениями (далее - Закон об оплате труда [4]), формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Подобные требования содержаться и в Законе Украины " Об отпусках" и в других действующих законодательных актах. Штатное расписание.

Перечень должностей и должностных окладов на предприятии устанавливается штатным расписанием.

На сегодня единой типовой формы штатного расписания не существует. Единственным документом, которым утверждена форма штатного расписания, является приказ Министерства финансов Украины " Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета" от 28.01.2002 г. № 57 [20]. Штатное расписание такой формы составляют бюджетные организации. Предприятия и организации других форм собственности могут составлять штатное расписание в произвольной форме, взяв за основу форму, утвержденную для бюджетников.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им oрган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Государственному классификатору Украины ГК 003-95 " Классификатор профессий", утвержденному приказом Госстандарта от 27.07.95 г. № 257.

Для учета использованного времени, контроля за соблюдением работающими установленного режима рабочего времени, расчета заработной платы используется табель учета использования рабочего времени.

В настоящее время применяются три вида табелей, утвержденные приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 г. № 253 [18]:

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (типовая форма № П-12);

Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-13);

Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-14). Для ведения учета использования рабочего времени каждому работающему присваивается табельный номер. Он приводится во всех документах по учету труда и его оплаты.

При увольнении работника (переводе в другой цех/отдел) его табельный номер не должен присваиваться другому лицу в течении не менее трех лет. Табель открывается ежемесячно на работающих цеха (отдела), участка и т.п. Он представляет собой именной список работников цеха (отдела), участка. Порядок записей в нем может быть следующий: по каждой категории работающих, а в пределах категорий - в порядке табельных номеров или в алфавитном порядке.

Табель составляется (готовится) за два - три дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Кроме того, в нем учитываются данные о движении работников на основании должным образом оформленных документов по учету личного состава (приказов/записок о приеме, переводе, освобождении).

Табель составляется в одном экземпляре ответственным лицом предприятия. После соответствующего оформления он передается в бухгалтерию. Табеля формы № И-12 и № П-13 применяются для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, для контроля за соблюдением работающими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, для расчета заработной платы, а также для составления статистической отчетности по труду. Табель типовой формы № П - 13 применяется в условиях автоматизированной системы управления; предприятием.

Для отражения использованного рабочего времени за каждый день в табеле (в форме № 11-12 - графы 3, 5, в форме № П-13 - графа 3) отведены две строки: Одна - для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени; Вторая - для записи количества часов по ним.

Форма № 11-14 предназначена только для учета использования рабочего времени работников с твердым месячным окладом или ставкой. Помимо табелей, для учета сверхурочно отработанного работниками времени и оплаты такой работы применяется список лиц, которые работали сверхурочно (типовая форма № П-16).

Данные этих форм отражаются в табелях учета использования рабочего времени.

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются, за исключением случаев, приведенных в статье 62 КЗоТ [2]. Но в исключительных случаях привлекать к таким работам нельзя:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

лиц моложе восемнадцати лет;

работников, учащихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.

Для начисления основной заработной платы работникам-сдельщикам используются документы, форма которых зависит от принятой на предприятии системы учета выработки и организации выполнения самих работ. Такими документами могут быть:

рапорт о выработке и приемке работ;

маршрутный лист (маршрутная карта);

ведомость о выработке;

наряды и другие документы.

Рапорт о выработке применяется в условиях поточно-массового производства на конвейерных линиях с регламентированным ритмом работы и на поточных линиях со свободным ритмом, при условии закрепления операций за каждым рабочим.

Согласно рапорту осуществляется ежедневный прием выработки бригады (конвейера) в течение отчетного месяца. Расчет заработной платы рабочего (члена бригады) выполняется на оборотной стороне рапорта.

Выработка рабочих (бригады) учитывается и оплачивается за пригодные изделия, принятые на конечной операции по полной суммарной расценке всех фактически выполненных операций, закрепленных за рабочим (бригадой). Маршрутная система учета (маршрутные листы, карты) применяются для продукции серийного производства, в котором движение деталей в процессе обработки осуществляется заранее сформированными партиями. В нем указывают количество выданных для работы материалов, деталей, полуфабрикатов.

Маршрутный лист (маршрутная карта) является документом, сопровождающим партию деталей в процессе производства по операциям их обработки в цеха. В зависимости от условий работы предприятия маршрутные листы могут применятся в сочетании с рапортами о выработке продукции за смену. В этом случае сменный рапорт выполняет роль расчетного документа, в котором из маршрутных листов записываются результаты технической приемки продукции по каждой операции.

Применение сменных рапортов дает возможность осуществлять оперативный анализ работы каждого рабочего и всего участка в целом в соответствии со, сменным производственным заданием.

Учет выработки и начисления заработной платы по рабочим нарядам на сдельную работу целесообразно применять на предприятиях с индивидуальным и малосерийным типами производства и для учета выполненных ремонтных работ.

Существуют следующие виды нарядов на сдельную работу:

1) индивидуальные, т.е. выдаваемые на одного работника. Подсчет суммы заработка, причитающегося рабочему, осуществляется путем умножения количества изготовленной продукции (деталей, изделий) на установленную расценку;

2) коллективные, т.е. выдаваемые на группу (бригаду) рабочих. На лицевой стороне указывается фамилия бригадира (номер бригады), а на оборотной - фамилии и табельные номера рабочих, которые входят в состав бригады, их разряды и фактически отработанное время.

С целью сокращения документации и повышения контрольных функций учета возможно применение накопительных нарядов, которые действуют в течение длительного времени.

С целью разграничения учета расходов на оплату труда по нормам и учета отклонений от норм возможно применение следующих документов:

листа на доплату - в случае осуществления предусмотренных на предприятии доплат;

наряда на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной полосой по диагонали бланка наряда) - при осуществлении оплаты дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом. В таком случае в наряде указываются причины доплат и дополнительных работ.

Для начисления заработной платы водителям грузовых автомобилей используются путевые листы грузового автомобиля (типовая форма № 1, 2). Для начисления заработной платы водителям легковых автомобилей применяется путевой лист служебного легкового автомобиля (типовая форма № 3).

Начисление дополнительной заработной платы также осуществляется на основании первичных документов. К ним можно отнести приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска и соответствующий расчет, приказ (распоряжение) о предоставлении материальной помощи и т.п.

Начисление оплаты труда по среднему заработку также должно оформляться документально. Для этого составляются соответствующие расчеты. Чтобы такому расчету придать статус первичного документа, необходимо наличие обязательных реквизитов, предусмотренных пункте 2 статьи 9 Закона Украины " О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине" от 16.07.99 г. № 996 - 14, с изменениями и дополнениями [5]:

название документа (формы);

дата и место составления;

название предприятия, от имени которого составляется документ;

содержание и объем хозяйственной операции, единицу измерения хозяйственной операции;

должности лиц, ответственных за осуществление хозяйственной операции и правильность ее оформления. Документы по начислению и выплате заработной платы.

Основанием для начисления основной заработной платы работающим с почасовой оплатой труда является табель учета использования рабочего времени.

Для работников-сдельщиков начисление основной заработной платы осуществляется на основании документов по учету выработки. Для оплаты труда работнику по среднему заработку также используются данные табелей.

Документами, подтверждающими сумму расходов на оплату труда работников, состоящих в трудовых отношениях с предприятием, являются расчетные и расчетно-платежные ведомости. В них непосредственно рассчитываются суммы, подлежащие начислению и выплате работникам за отчетный период (месяц).

Типовые формы таких ведомостей утверждены приказом Минстата Украины

" Об утверждении типовых форм первичного учета по расчетам с рабочими и

служащими по заработной плате" от 22.05.96 г. № 144 [19].

Этим документом также предусмотрен и порядок учета расчетов с работниками

по оплате труда по следующей схеме:

1) расчеты с работниками по оплате труда рекомендуется вести централизовано. Первичные документы по учету выработки и заработной платы сдаются для проверки и последующих расчетов по установленному графику в расчетный отдел бухгалтерии;

2) за работу в первой половине месяца работникам, как правило, выдается аванс, а конечный результат расчета заработной платы производится при ее выплате за вторую половину месяца.

Расчет заработной платы рабочих со сдельной оплатой труда за весь расчетный период производится на основании первичных документов по учету выработки, доплаты за сверхурочные часы работы, начисления премий и др., а также путем подсчета различного рода удержаний и определения суммы, подлежащей выдаче на руки.

1234Следующая ⇒

Поделиться: