Прокрастинация, боязнь потери и сопереживание мешают нам эффективно и быстро избавляться от неподходящих людей.

Выступая на семинарах для руководителей, я часто задаю вопрос: «Если бы вы строили свою организацию с нуля, сколько бы вы наняли человек из тех, что работают под вашим началом сейчас? » Самый частый ответ был – «около 50-60%». Следовательно, в среднем четыре-пять человек из десяти занимают свое место зря.

Неважно, как неподходящий человек оказался в вашей команде. Действительно имеет значение только то, что нельзя пускать решение этого вопроса на самотек. Если человек вас не устраивает, дайте ему об этом знать, а потом отпустите его, если это станет необходимо.

И на этом пути против вас будут играть три мощных психологических явления:

· Прокрастинация – мы откладываем решение об увольнении, потому что не хотим заниматься неприятными вопросами.

Справиться с ней поможет только взятие на себя строгих обязательств. Решите для себя, что регулярно будете оценивать каждого сотрудника в команде, поставьте эту задачу в еженедельник и попросите помощника напомнить вам об этом. А еще лучше – заявите своему руководителю, что отныне эти обзоры являются вашей самой главной задачей.

· Боязнь потери – даже в случае с неподходящим человеком мы больше боимся возможных потерь, которые может повлечь его увольнение, нежели думаем о возможных приобретениях при назначении на эту должность другого человека.

Чтобы справиться с боязнью потери, нужно мыслить как биржевой трейдер, который всегда понимает, что где-то он проиграет, а где-то выиграет.

Всегда помните: худшая ошибка не в том, чтобы сделать неправильный выбор, а в том, чтобы цепляться за него даже тогда, когда уже понятно, что он не верен.

· Наш третий враг – сопереживание. Человек существо социальное, и ему трудно создавать ситуацию, в которой кто-то будет страдать – именно поэтому мы жалеем неподходящего сотрудника до последнего. Однако стоит думать не только о том, что происходит сейчас, но и о том, какие последствия наступят в результате вашего бездействия. В конечном итоге от работы неподходящего сотрудника страдает все ваше дело, и кому-то все равно придется уволить сотрудника, не оправдывающего ваших надежд.

Если коллега не соответствует вашим стандартам, скажите ему об этом прямо и как можно раньше, помогите ему подтянуться, посмотрите, не подойдут ли ему другая должность и обязанности. Только ни в коем случае не молчите. Не юлить и заботиться об окружающих – моральный долг любого лидера.

Таким образом, избавляйтесь от инертности мышления посредством принятия на себя строгих обязательств, трейдерского мышления и бережной заботы об отдаленном будущем.

 

Мы плохо изучаем сотрудников компании при назначении их на руководящие и иные другие должности, полагая, что отлично понимаем их возможности. В результате такой небрежности мышления повышается вероятность назначения на должность неподходящего человека.

Многие современные исследования подтверждают тот факт, что назначение главы компании из числа «своих» может оказаться гораздо более рискованным, чем назначение на этот пост человека со стороны.

Мы не слишком тщательно изучаем инсайдеров при назначении на любые должности, а попросту выбираем лучшего из нескольких имеющихся кандидатур, не задумываясь, с какими сложностями он может столкнуться на этом конкретном посту и как себя проявит. В то же время с человеком со стороны мы проводим тщательно структурированное интервью, собираем рекомендации и дотошно составляем описание его будущих обязанностей – все это снижает риск небрежной ошибки.

Я не говорю, что лучше нанять человека со стороны – я лишь говорю о том, что при назначении инсайдера на любую должность необходимо максимально внимательно подойти к тому, что он делает и что ему предстоит делать, оценить всю имеющуюся информацию и собрать дополнительную, чтобы выбрать лучшего.

Итак, всегда ищите возможность продвигать по службе сотрудников из числа «своих», при этом тщательно сравнивайте их с лучшими сотрудниками из числа внешних кандидатов. А для лучшего решения всегда составляйте портрет идеального кандидата и не жалейте ресурсов на изучение каждого претендента, будь то «свой» или внешний кандидат. Оценка будет точнее, если у вас будет возможность сопоставлять варианты.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: