Новый уровень глобализации, демография и неблагоприятное состояние «скамейки запасных» приводят к мировой войне за таланты.

Новый уровень глобализации означает, что компании выходят за пределы внутренних рынков и конкурируют между собой не только за покупателя на мировом рынке, но и за талантливых специалистов и руководителей.

Демография предупреждает нас о том, что к 2020 году в странах с масштабной экономикой, в том числе и в России, работников трудоспособного возраста будет меньше, чем пенсионеров. Если считать, что самый благоприятный возраст для восходящих звезд корпоративного управления – это 35-44 года, то это означает, что доля людей, относящихся к этому диапазону, быстро снижается. А доля компаний, которым такие люди нужны – молниеносно растет.

Неблагоприятное состояние скамейки запасных как причина для войны за таланты связана с двумя предыдущими и означает, что компании плохо заботятся о системах преемственности. Во многих компаниях, с которыми мне довелось общаться в последнее время, в игру вступает фактор удвоения: 50% топ-менеджеров в течение следующих двух лет выйдут на пенсию, и у 50% из них нет готового или даже почти готового преемника. Где брать следующее поколение лидеров?

Как обернуть ситуацию себе на пользу?

1) Проанализируйте реальную ситуацию своей компании: оцените всех, кто вас окружает. Оцените, как влияют на вашу компанию три указанные проблемы.

2) Оцените состояние системы преемственности.

3) Вкладывайте как можно больше ресурсов в найм, развитие и удержание лучших из лучших – и вы всегда будете на шаг впереди.

 

Проблемы нового уровня глобализации, демографии и систем преемственности неизбежно приведут к тому, что в будущем хороших профессионалов станет меньше. НО для лидеров, которые смотрят вперед и стремятся окружить себя лучшими, откроются небывалые возможности.

 

В любой профессии, особенно в сложной, уровень большинства сотрудников низкий, а лучшие специалисты немногочисленны – разрыв между лучшими и остальными огромен и продолжает увеличиваться.

Если вы наймете середнячков, то есть кандидатов, которые встречаются чаще всего, успеха в нынешнем мире бизнеса вам не видать.

Я ознакомился с сотнями исследований, которые подтверждают пропасть между лучшими и остальными:

· Стахановец при сборке на конвейере вырабатывал на 40% больше обычного сотрудника;

· В сфере страхования жизни у лучшего продавца показатели составляют 240% от уровня продаж его среднего коллеги;

· Результаты выдающихся разработчиков превышают результаты их коллег на 1200%;

· Лучший продавец-консультант магазина Nordstrom продает минимум в 8 раз больше среднего продавца-консультанта другого универсального магазина.

 

Последнее исследование на эту тему взорвало мой мозг: его провели Эрнест О-Бойл младший из Университета Лонгвуд и Герман Агвиниус из Университета Индианы. Они изучили огромное количество профессий, провели 5 разных исследований и во всех областях обнаружили огромный разрыв между лучшими сотрудниками и всеми остальными.

При построении результатов исследования на графике получалось распределение с удлиненным хвостом, кардинально отличающаеся от классического Гауссовского распределения:

 

 

       Суть в том, что лучшие сотрудники представлены в единичном количестве, а середнячки выходят на рынок миллионными тиражами. Тратьте время и силы не на возню с середнячками, а на поиск, шлифовку и удержание лучших из лучших – и тогда ваша компания будет далеко впереди всех.

       Подумайте о том, кто вы сами. Средние руководители, компании, коллеги и задачи и вас делают средним человеком. Пусть с вами будут люди, с помощью которых вы сумеет стать лучшим.

 

Стандартные источники информации, на основе которых мы привыкли принимать решения о людях, основаны на собственной оценке человеком своих качеств и способностей, что значительно искажает оценку его качеств окружающими.

    Автор часто называет типичное интервью «разговором двух лжецов». Интервьюер (лжец №1) рисует радужный и приукрашенный образ компании/должности и соблазняет кандидата райскими перспективами; кандидат (лжец №2) в ответ расписывает, какой он замечательный и прекрасный. Происходит так потому, что многие склонны считать себя лучше, чем есть на самом деле (по данным исследований).

Чаще всего мы пребываем в неведение по поводу собственных способностей - охотно преувеличиваем свои сильные стороны, преуменьшая при этом слабости. Такое оптимистическое искажение помогает нам справляться с поставленными задачами, но окружающим трудно оценить нас по достоинству.

Чтобы отследить у окружающих это искажение в сторону излишней уверенности, необходимо:

1) Внимательно посмотреть, обладает ли кандидат склонностью к самоанализу и скромностью. Эти качества всегда свойственны лучшим из лучших.

2) Постарайтесь снизить социальное давление, вынуждающее кандидата излишне завышать свои качества и достижения.

3) Дайте кандидатам возможность честно оценить, насколько должность подходит им, а они отвечают должности: детально опишите требования к должности, навыки и стиль поведения, а также четко проговорите все трудности, которые ожидаются – такой «предварительный просмотр» помогает отсеивать заведомо неподходящих людей.

4) Составьте список людей, которые могут дать рекомендацию кандидату. Обязательно проверьте рекомендации, причем тщательно и грамотно.

5) Предложите человеку обсудить предлагаемую должность с близкими людьми – с членами нашей группы мы всегда говорим более доверительно, и они могут оценить нашу совместимость с должностью со стороны. 

 

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: