ЧАСТЬ 3. СТРАТЕГИИ ПОИСКА ПОДХОДЯЩИХ ЛЮДЕЙ

Главы 15-23 Поиск, число и грамотная оценка кандидатов

 

Чтобы находить лучших, вам нужно искать в правильных местах, рассматривать правильное число кандидатов и проводить грамотную оценку их качеств и компетенций. Как это сделать, и какие рекомендации может дать автор?

 

Чтобы выбрать лучшего кандидата из всех представленных, необходимо найти оптимальное число для выборки. Один кандидат – плохо, множество – еще хуже.

Идеальное число кандидатов при принятии финального решения о назначении – 3-4 человека, то есть столько же, сколько у вас интервьюеров, помогающих принять решение по важным должностям. Но! Вы добьетесь успеха только в том случае, если проведете тщательную подготовку и оценку. А именно:

· Четко поймете, кого вы ищите, опишете качества будущего сотрудника и то, какими компетенциями он должен обладать.

· Составите список из всех кандидатов, и пусть их будет хотя бы 11-15 человек.

· Тщательно изучите и строго оцените каждого кандидата.

· Выберете из 3-4 хороших кандидатов самого лучшего, который подходит по всем составленным ранее требованиям.

 

Списки – наше все. Используйте их для максимально точной и рациональной оценки каждого кандидата.

У вас есть прекрасная возможность использовать списки для отбора лучших и только лучших:

· Запишите, какие основные условия необходимы для выполнения той работы, которую вы предлагаете.

· Затем перечислите 5-6 (не более 10) навыков и компетенций, которые вы хотите видеть в кандидате.

· Оцените каждого кандидата по всем указанным факторам, используя простую шкалу оценки – например, пятибалльную.

· Сложив все показатели для каждого кандидата, посмотрите, какой из них набрал максимальное количество баллов.

· Если для вас важна роль интуитивной оценки, после того, как произведена оценка по шкале, закройте глаза и спросите себя: «Каким сотрудником будет этот кандидат, взяли бы вы его в свою команду? ». Это суждение поможет вам вынести итоговый «вердикт».

 

Интеллект, система ценностей и мотивированность – это то, что вам следует оценивать в человеке самым тщательным образом, причем важно помнить, что эти качества либо даны человеку от рождения, либо закладываются в самом раннем возрасте – то есть изменить их очень сложно.

Чтобы эффективно оценивать людей и повышать их уровень, вы должны твердо понять, что возможно изменить в них (и в самом себе), а что нет.

Например IQ – коэффициент интеллекта – у взрослых практически неизменен. Отбирайте тех людей, интеллект которых соответствует вашим требованиям, но не ищите гения, и не ждите, что со временем человек значительно поумнеет. Для большинства хватит «проходного балла» IQ, а все что выше, на работе никак не скажется.

То же касается и системы ценностей – следует не только проверить наличие базовых ценностей, но и убедиться, что ваши базовые ценности совпадают.

Мотивированность – желание достигать, развиваться, расти и учиться – у сформировавшейся личности тоже либо есть, либо нет. Вместе с четырьмя лидерскими качествами – любознательностью, проницательностью, способностью вовлекать людей и целеустремленностью – она является основным индикатором потенциала человека.

 

Ищите в людях пять принципиально важных качеств: правильную мотивированность, любознательность, проницательность, способность вовлекать людей и целеустремленность. У каждого человека с большим потенциалом есть эти принципиально важные черты.

Правильная мотивированность – безусловная преданность делу и способность отодвинуть личные амбиции на задний план. Человек хочет положительно влиять на окружающих во имя успеха группы или всей организации, удовлетворен, когда видит, как другие добиваются успеха, и ставит достижение цели превыше личных побед.

Стремление к новому опыту и знаниям, честной обратной связи, сбору и обработке информации, способность с помощью логики и эмоций убеждать окружающих и объединять их вокруг вдохновляющей цели, пробивая к ней путь – все это свидетельствует о наличии у кандидата указанных выше 4-х лидерских качеств.

 

5. Эмоциональный интеллект влияет на успешность и эффективность работы гораздо сильнее, чем опыт, образование и уровень IQ.

Мы нанимаем людей за то, что они умны и опытны, а увольняем за то, что они не умеют взаимодействовать с коллегами. Как бы образованны вы ни были, вам необходимо учиться управлять собой и своими отношениями с окружающими.

Тщательно анализируйте, насколько хорошо кандидат разбирается в людях, знает свои сильные и слабые стороны и умеет контролировать себя.

Помните, что гибкость, адаптивность, инициативность и стойкость важны для истинного успеха как никогда.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: