Предложения по совершенствованию трудового законодательства и методического обеспечения работы кадровых служб в Республике Беларусь

 

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода от традиционного управления персоналом:

.   по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

2. по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

.   по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации).

Характерная черта современной концепции - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Традиционно подразделения по управлению персоналом выполняли функции учета личного состава. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими. Сегодня кадровые подразделения выполняют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственным и другим подразделениям. Их интеграция свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах, изучать новые тенденции, происходящие в обществе из-за экономических, социальных и политических процессов.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекруйтеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Средний размер кадровой службы - один специалист на 135 занятых на фирме [2, с.15].

В настоящее время многие кадровые функции для компании выполняют специализированные консультационные организации, учебные центры, фирмы по подбору персонала, фирмы кадрового обеспечения. Последние заслуживают отдельного внимания, т.к. появились они сравнительно недавно.

Итак, выделим наиболее характерные черты кадровых служб на современном этапе.

Кадровая служба, получив новые функции в сложившихся условиях, рассматривается в качестве серьёзной профессиональной службы, т.к. для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.

Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие " управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой кадровой службы, которая использовалась только как техническая служба по оформлению необходимых документов, и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (хозяйственной деятельности), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель хозяйствующего субъекта и кадровая служба этого субъекта) и объект - управляемый элемент (персонал хозяйствующего субъекта), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления на правовой основе.

Управление персоналом одновременно выступает как система организации, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей рабочих и служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места субъекта хозяйствования в экономике страны и на региональном рынке, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы субъектов хозяйствования в Республике Беларусь.

Следовательно, управление персоналом представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Управление персоналом как система " переживает" в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате изменения численности персонала, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

Кадровая служба должна выполнять функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа предприятий и организаций, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого рабочего и служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы:

)   обеспечение проведения кадровой политики;

2) внесение предложений руководителю по реализации положений законов и иных нормативно-правовых актов, касающихся персонала предприятия;

)   организация подготовки и оформление распоряжений руководителя, связанных с поступлением на работу, заключением контракта, назначением на должность, освобождением от должности и увольнением;

4) документационное обеспечение трудовой деятельности;

)   эффективное применение кадровых технологий;

6) заключение договоров на обучение с последующим принятием на работу;

)   организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) рабочих и служащих;

8) организация проведения служебных проверок;

9) организация проверки соблюдения необходимых ограничений (соблюдения конфиденциальности);

)   консультирование рабочих и служащих по правовым и иным вопросам, связанным с трудовой деятельностью;

)   обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям Республики Беларусь.

Для реализации всех этих задач в меньшей степени требуется изменение трудового законодательства. В большей степени необходимо правовое обеспечение кадровых служб нормативными актами в масштабе предприятия (организации), а также подзаконными актами местного значения.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству предприятия в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников.

Заключение

 

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Организационная структура кадровых служб определяется ее задачами и функциями. Кадровая служба в зависимости от различных причин может быть представлена в виде отдельного или нескольких структурных подразделений, подчиненных одному из заместителей руководителя организации. Кадровые службы организации могут иметь различные наименования, но чаще всего их основные функции сосредоточены в одном структурном подразделении - отделе кадров.

В Республике Беларусь организационная структура, задачи и функции всех структурных подразделений, в том числе и отделов кадров, определяются непосредственно руководством предприятия, но с учетом требований Государственного стандарта Республики Беларусь: СТБ 6.38-95 " Унифицированные системы Документации. Системы организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Кроме того, разработано Положение об отделе кадров, имеющее рекомендательный характер.

Общество с ограниченной ответственностью " СвитовитСтрой" зарегистрировано Минским горисполкомом №690607668 от 27 августа 2007 г.

В 2011 году ООО " СвитовитСтрой" осуществляло деятельность по двум видам деятельности:

1. Строительство;

2. Розничная торговля строительными материалами.

Кадровыми вопросами в ООО " СвитовитСтрой" занимается менеджер по персоналу во взаимодействии с директором предприятия и работниками бухгалтерии. Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

разрабатывает штатное расписание;

составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;

разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;

разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;

разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;

организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;

содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

Одним из важных моментов в работе кадровой службы является создание системы мотивации персонала предприятия. Между тем, именно система мотивации является на сегодня наиболее сложным моментом в работе кадровой службы, поскольку в непосредственном управлении системой мотивации менеджер по кадрам не участвует.

Система стимулирования ООО " СвитовитСтрой" отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах: Устав ООО; Положение о премировании; Трудовой кодекс.

В регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, надбавки, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета планов развития и экономической ситуации в регионе. Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. Отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.

На данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования по следующим направлениям:

оптимизация структуры прямого материального стимулирования / заработной платы (с точки зрения корректировки, как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

Для реализации всех этих задач в меньшей степени требуется изменение трудового законодательства. В большей степени необходимо правовое обеспечение кадровых служб нормативными актами в масштабе предприятия (организации), а также подзаконными актами местного значения.

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: