Понятие и функции организационной культуры

 

Концепция организационной культуры возникла в ответ на необходимость объяснения коммерческого успеха одних предприятий и неудач других при сравнительно равных условиях хозяйственной деятельности. Популяризация концепции организационной культуры относится к первой половине 80-х гг. XX столетия. Уже в середине 1980-х гг. возник интерес к проблемам понимания и управления организационной культурой в качестве условия для создания более эффективной организации. Организационная культура - это сложный, многоуровневый феномен, который возник на стыке различных областей общественной жизни - экономической, социальной, духовно-нравственной, религиозной и др. Содержание организационной культуры определяется влиянием каждой из этих сфер, а также естественными условиями хозяйственной деятельности (природными, географическими и иными).

Необходимо определиться с понятием «организационная культура», его содержанием и ролью в повышении эффективности функционирования предприятий. Обзор литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет выделить несколько ее интерпретаций.

Представляется, что «организационная культура должна базироваться на культуре общества: национальной, государства, региона». Специалисты отмечают, что термин «культура» имеет (в современных социальных науках) широкое и многозначное понятие. При этом рассматриваются в основном два подхода к понятию «культура». С одной стороны - эволюционистский, иерархический, когда «культура» - это нечто, чего может быть больше или меньше, что бывает более или менее развитым, с другой - типологический: о «культуре вообще» говорить нельзя - можно говорить только о разных, причем несоизмеримых, «культурах», среди которых нет и не может быть более или менее развитых, высших и низших, поскольку сравнивать их можно лишь по совершенно произвольно выбранным критериям. Оба подхода развиты в науке, но все отчетливее в последнее время преобладает второй - типологический.

М. Тевене рассматривает организационную культуру как «совокупность объяснений (представлений), разделяемых членами организации». Организационная культура рассматривается как «инструмент управления и формирования конкурентоспособной организационной структуры». Организационную культуру можно характеризовать и в качестве психологического, нематериального актива, который, в свою очередь, может «определять эффективность использования основных и оборотных средств (активов) предприятия».

Известный теоретик управленческого консультирования М. Кубр, определяя организационную культуру как систему организационных ценностей, рассматривает проявление ее содержания через срез культурных специфических ценностей организации, которые, по его мнению, отражают, прежде всего, ценности национальной культуры и могут касаться весьма широкого круга вопросов (предназначение организации, старшинство и власть, обращение с людьми, роль женщин в управлении и на других должностях, организация работы и дисциплина, стиль руководства и управления, процессы принятия решений, распространение и обмен информацией и т.п.).

В организационной культуре проявляются качества, приписываемые менеджерами. Менеджеры могут смотреть на организационную культуру как на нечто непонятное или понятное, незаметное или заметное, малоуправляемое или управляемое, имеющее основополагающее или второстепенное значение. Во всех случаях организационная культура будет иметь тот характер, каким ее наделяют работники данного предприятия в соответствии со своими представлениями. Поэтому «на каждом предприятии под организационной культурой понимается комплекс разного вида явлений, воспринимаемых персоналом».

Некоторые авторы рассматривают организационную культуру как разновидность экономической культуры. Экономическая культура - это «исторически определенный уровень развития средств производства и способностей человека, выраженная в формах цивилизованного поведения и эффективной деятельности». В табл. 1.1 (приложение 1) приведена классификация форм экономической культуры. Из табл. 1.1 очевидно, что, кроме организационной культуры, следует различать деловую культуру. В совокупности они определяют культуру организации (корпорации) (рис. 1.1, приложение 1).

Несмотря на разнообразие подходов к моделированию и описанию организационной культуры, есть в них общие позиции: понимание, что организационная культура наполняет смыслом работу на предприятии, объединяет работников, мотивирует их. Сам потенциал развития предприятия ограничивается (или задается) потенциалом организационной культуры. Поэтому, опираясь на приведенные выше определения разных авторов, организационную культуру можно определить как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь предприятия - это образ мышления, действия и существования.

Возрастающая значимость организационной культуры в управлении определяется необходимостью разработки конкретных методик подбора и отбора персонала не только с учетом квалификации, опыта и профессиональной грамотности, но и сложившихся социально-психологических условий работы в конкретных подразделениях торгового предприятия. Решающую роль приобретает способность работника воспринимать сложившуюся организационную культуру, систему ценностей, личностных отношений, возможность адаптации.

Особое значение здесь имеют функции организационной культуры, поскольку они «передают основной смысл данной концепции для руководителей предприятий». Анализ современной практики хозяйственной деятельности и теоретических разработок дает возможность выделить основные функции организационной культуры в управлении.

Содержательная функция организационной культуры характеризует приемлемые для данного предприятия модели поведения. Воспитательная функция организационной культуры состоит в усвоении способов поведения и адаптации человека в противовес унаследованным и ранее выработанным поведенческим моделям. Мотивирующая функция организационной культуры характеризует степень адекватности личностных представлений работника о содержании профессиональных обязанностей, структуре предприятия, модели управления, системе оплаты труда, мотивации труда со сложившейся организационной культурой. Селективная функция реализуется в процессе дифференциации работников на группу адекватно воспринимающих сложившуюся корпоративную культуру и группу, неспособных воспринимать сложившиеся в организации морально-психологические ценности. Дифференциация происходят на уровне взаимодействия индивидуальной и организационной культуры. Воспроизводственная функция состоит в том, что с помощью формальных процедур, символов, ритуалов, реальной практики, приверженности персонала предприятия социально-психологическим, этическим ценностям предпринимательства осуществляется передача хозяйственного опыта предприятия, способов решения возникающих задач, способов приспособления к изменяющейся внутренней и внешней среде в целях сохранения устойчивости организации.

Изменяющая функция реализуется в ходе реструктуризации, развития деятельности предприятия. Культура одного предприятия может быть ориентиром для совершенствования организационной культуры других предприятий. Коммуникативная функция связывает работников и организации со схожими культурами (ценностями, привычками, обычаями, символикой и т.п.). Направляющая и управляющая функция организационной культуры определяет направления развития, влияет на способы реализации планов развития, информирует о качестве этого процесса и отклонениях, обеспечивает своевременную коррекцию деятельности. Организационная культура дает ответы на возникающие вопросы, позволяет находить способы поведения, приемлемые в конкретных условиях. При этом выбор также диктуется особенностями организационной культуры. Стабилизирующая функция способна приводить предприятие к нормальному, естественному состоянию в экстремальных, кризисных условиях. Защитная функция организационной культуры в определенной мере решает проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции организационных элементов. Системообразующая функция организационной культуры стимулирует переход от формально структурированных предприятий к структурам более гибкого типа, в которых основным координирующим механизмом выступает взаимное согласование. Оптимизирующая функция - в том, что новое содержание организационной культуры и новые методы ее реализации, пришедшие на смену традиционным взглядам, наделяют концепцию организационной культуры новой ролью в качестве инструмента управления.

Итак, организационную культуру можно определить как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь предприятия - это образ мышления, действия и существования. Причем в системе управления, ее структуре, кадровой политике должны воплощаться основные ценности предприятия как организации. В результате осуществления своих функций организационная культура оптимизирует составляющие элементы, структуру, поведение, процессы. Наравне с экономическими показателями она может служить критерием оценки перспективности и рентабельности предпринимательства. Организационная культура может претендовать на роль естественного наряду с формализованными финансово-экономическими показателями комплексного критерия оценки эффективности управления.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: