Анализ состояния организационной культуры предприятия

 

Анализ организационной культуры - сложная задача, поскольку любая культура невидима, «бестелесна» и т.д., а значит, ее трудно измерить. Исчисление показателя эффективности организационной культуры осложняется на практике отсутствием объективной информации для определения общего результата производства, выраженного через стоимость функций управления. В то же время есть несколько способов проанализировать организационную культуру непрямым образом - через ее проявления и результаты ее проявлений, а также через анализ факторов, которые определяют эту культуру. Для того, чтобы определить, является ли организационная культура «хорошей» или «плохой» для компании (т.е. нужно ли ее менять), иногда достаточно провести бенчмаркинг, т.е. сравнить показатели финансового успеха компании с подобными компаниями в данной отрасли. Если компания - лидер или один из лидеров в отрасли, нет оснований менять организационную культуру. Но важно учесть, что бизнес динамично меняется: меняется среда, конкуренты и потребители. И организационная культура должна меняться.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей организационной культуры организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы (табл. 2.1, приложение 4). Для того чтобы подробнее проанализировать организационную культуру, понять ее содержание и определить ее элементы, следует проанализировать видимые сигналы и проявления организационной культуры, проанализировать факторы, которые на нее влияют.

В процессе анализа организационной культуры, прежде всего, анализируются ее элементы. Так, в процессе анализа ценностей (а ценности являются ключевым элементом организационной культуры, что поддерживается многими авторами) и целей предприятия исследуются следующие вопросы: ясность цели для каждого работника, в какой мере цели развития разработаны и согласуются между собой; реальность и достижимость, согласование с перспективой развития предприятия; возможность для каждого члена коллектива вносить новые идеи и их востребованность; эффективность системы морального и материального стимулирования инноваций. При этом необходимо исследование межличностных отношений внутри каждого подразделения и предприятия в целом, что требует изучения проблем взаимопомощи и сотрудничества, конфликтов, разногласий и причин их возникновения, действенность информационных и коммуникационных каналов в горизонтальном и вертикальном направлениях.

Анализ степени прогрессивности элементов внешнефирменных отношений проводится на основе исследования соответствия их параметров приведенным признакам. При анализе системы ценностей, целей, задач предприятия во внешнефирменных отношениях необходим учет их соответствия базовым ценностям и конкретным целям развития бизнес-структуры в целом. Отношения с клиентами должны быть направлены на долгосрочное сотрудничество, его форму, социально-психологическую обоснованность методов привлечения клиентов и их обслуживания, на проблемы этики. При анализе отношения с конкурентами в качестве образца выступает борьба на рынке за счет конкурентного преимущества своего предприятия на основе современного менеджмента, маркетингового управления, культуры обслуживания, учета социально-психологических особенностей потребителей и конкурентов.

Прогрессивность отношений с партнерами и поставщиками анализируется на основе учета степени согласованности целей, задач, взглядов и интересов. Отношения с муниципальными органами управления определяются участием предприятия малого бизнеса сферы услуг в решении экономических, социальных, экологических проблем муниципалитета (региона, территории).

Анализ элементов культуры внешнефирменных отношений может быть описан следующими процедурами: сбор данных, описывающих состояние объекта (конкурентов, потребителей и т.д.); анализ соответствия их общефирменным целям, задачам и ценностям; анализ соответствия реализуемых ценностей, целей, и задач декларируемым; качественный анализ характера отношений предприятия с клиентами; качественный анализ характера отношений предприятия с конкурентами; качественный анализ отношений предприятия с партнерами, поставщиками; качественный анализ отношений предприятия с региональной (муниципальной) администрацией; разработка мероприятий по улучшению слабых элементов культуры внешнефирменных отношений.

Анализ организационной культуры предполагает анализ культуры управления. Здесь изучают методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом. При необходимости проанализировать культуру работника (совокупность нравственной культуры и культуры труда) учитывается, что нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение воспринимать состояния других людей. Культуру работника определяют, исходя из уровня образования и квалификации, его отношения к труду, дисциплинированности (включая трудовую и технологическую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Организационная культура является прямым отражением личностных ценностей её сотрудников, в т.ч. руководителей. Для оценки ценностей руководства можно использовать разработанный в 1997 г. Ричардом Барретом инновационный комплекс оценок, определяющих персональные и организационные ценности. Этот комплекс получил название Инструменты Культурной Трансформации (Cultural Transformation Tools - CTT). Средства культурной трансформации основаны на модели семи уровней сознательности, которые позволяют определить баланс личностных ценностей сотрудников и текущей организационной культуры, а также соотношение между текущей культурой и требуемой. Ричард Барретт соотносит категории, выделенные А. Маслоу, с уровнями сознания и дополняет «пирамиду Маслоу», предлагая рассматривать потребности через призму «семи уровней сознания». Основываясь на идеях А. Маслоу, Р. Барретт, дает характеристику личностным уровням сознания в соответствии с этапами осознания потребностей и выделяет группы ценностей, соответствующие этим этапам. Помимо этого, он соотносит уровни личностного сознания уровнями организационного сознания (рис. 2.3, приложение 4).

Особенности анализа организационной культуры могут определяться и тем, культура какого именно вида предприятия изучается. Например, как следует из теории поведения потребителей, розничному торговому предприятию для успешной деятельности на потребительском рынке необходимо учитывать многие факторы, в числе которых территориальное расположение торгового предприятия, качество товаров и услуг, ценовая и ассортиментная политика, качество обслуживания, профессиональная подготовка кадров. Такие факторы становятся частью организационной культуры торгового предприятия, решающей составляющей его имиджа.

Анализ организационной культуры специфичен и для различных ситуаций. Например, ситуация слияния компаний: проводится анализ миссии, ценности, стандарты одной и другой организаций. Это дает представление о ценностях, принятых в интегрируемых компаниях. Анализ ситуации проводится на предмет обнаружения общего, схожего и различного. Если сходным окажется большинство корпоративных норм и правил, то процесс слияния пройдет быстро и достаточно безболезненно. В противном случае на проведение трансформации потребуется больше времени и ресурсов, и возможны негативные последствия (сопротивление, отток персонала и т.п.). Очевидно, что подобный анализ предпочтителен до начала слияния или поглощения компаний.

В литературе предложена формула для оценки эффективности системы организационной культуры предприятия. Эта эффективность определяется ее влиянием на достижение поставленной цели:

 

Э орг. к.п. = f (S сист.; I сист.) = R сист. к.п. → max

 

где Э орг. к.п. - эффективность системы организационной культуры предприятия; сист - результат функционирования системы культуры предприятия; сист - состояние системы, характеризующееся элементами, определяющими духовную жизнь в рамках предприятия; сист - импульс, побуждающий персонал к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижений цели - повышения конкурентоспособности предприятия

Итак, анализ организационной культуры в качестве объекта управления включает изучение структуры и свойств организационной культуры, взаимосвязей между ее элементами, описание ее носителей, источников формирования и способов изменения. Результаты анализа рассматриваются с позиции соответствия сильной культуре организации и бизнеса, разрабатываются мероприятия, необходимые для изменения отдельных элементов.

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: