ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИЙ КУЛЬТУРЫ

Специфика функционирования организаций культу­ры находит свое отражение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно-полезные цели деятельности не­коммерческих организаций культуры, ограничения на распределение доходов внутри организации предъявля­ют особые требования к занятому персоналу. Прежде все­го, это приверженность к некоммерческим целям деятель­ности организации, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. Приоритет неком­мерческих целей отражается на более низкой оплате тру­да в некоммерческих организациях культуры, по сравне­нию с коммерческими предприятиями.

В 2002-2003 гг. автором был проведен опрос сотрудни­ков (95 человек) музеев Москвы и Санкт-Петербурга (Го­сударственной Третьяковской Галереи, Государственного Исторического Музея, Музея Изобразительных Искусств им. Пушкина, Государственного Эрмитажа, Русского Му­зея, Музея Истории Санкт-Петербурга, Кунсткамеры) на предмет удовлетворенности своей работой.

В ходе исследования были выявлены основные ценно­сти сотрудников музеев (табл. 9).

Та б л и и, а 9 Иерархия ценностей сотрудников музеев Москвы и Санкт-Петербурга в 2002-2003 гг. 1 место Интересная (престижная) работа (80% опрошенных) 2 место Свободный график работы (65% опрошенных) 3 место Социальные льготы (35% опрошенных) 4 место Заработная плата (20% опрошенных)*

* Сумма значений больше 100%, так как опрошенные могли присваи­вать одно и то же место разным ценностям.

 

Данные результаты доказывают преобладание немате­риального стимулирования (возможности самореализации, высокий престиж в обществе, свободный график работы) сотрудников исследуемых организаций культуры над ма­териальным стимулированием (заработная плата, социаль­ные льготы), что в целом характерно для сферы культуры.

Однако, несмотря на распределение ценностных ус­тановок, в ходе опроса был выявлен ряд тревожных тен­денций.

60% опрошенных сотрудников музеев отмечают, что в конце 1990-х гг. они испытывали большее удовлетворение от своей работы (чаще участвовали в программах повыше­ния квалификации, конференциях, семинарах по обмену опытом, ездили в командировки по стране и за рубежом).

45% сотрудников считают, что раньше они чувствовали себя более социально защищенными на работе (было боль­ше социальных льгот, таких как возможности получения дополнительного образования за счет организации, льгот­ные кредиты, медицинское страхование и лечение за счет организации и др.)- 40% опрошенных сотрудников отме­чают, что их график работы стал менее свободным, что воз­можно связано с сокращением числа командировок.

Средний индекс удовлетворенности трудом сотрудни­ков данных музеев (оцениваемый по пятибалльной шкале) составил 1, 6, что свидетельствует о низкой удовлетворен­ности сотрудников своей работой. Низкий индекс указыва­ет на наличие факторов, которые отрицательно влияют на удовлетворенность трудом персонала, и, следовательно, ухудшают само отношение к труду в исследуемых органи­зациях. Так, 100% опрошенных отметили плохие условия труда, невозможность повышения квалификации, незна­ние перспектив развития своей организации. Более двух третей сотрудников подчеркнули нерациональное исполь­зование рабочего времени и низкую заработную плату. Низкая, в большинстве случаев фиксированная заработ­ная плата не только не оказывает соответствующего сти­мулирующего эффекта, но и создает определенные барье­ры, например, в процессе привлечения средств от состоя­тельных групп населения.

Сотрудники отделов развития, PR, маркетинга, госте­приимства отметили, что они испытывали неловкость и стеснение в общении со спонсорами и благотворителями в силу большой дифференциации их социального стату­са. С другой стороны, названные специалисты считают, что между привлеченными с их помощью средствами и их заработной платой должна быть определенная зависи­мость. Так, отдельные сотрудники полагают справедли­вым, если бы руководство поощряло их за привлечение большего объема финансирования (например, в размере определенного процента от суммы привлеченных средств). Однако в такой ситуации присутствует риск отступления от некоммерческих целей деятельности музея, и привле­чение средств любыми путями ради роста заработной пла­ты. Очевидно, что руководство музеев должно найти ту зо­лотую середину, которая бы позволила стимулировать со­трудников названных отделов в привлечении больших объемов финансирования и качественной реализации про­ектов и программ (например, за счет персональных пре­мий) и в то же время гарантировать получение фиксиро­ванной суммы оклада.

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что с конца 1990-х гг. резко снизилась мотива­ция к труду сотрудников музеев, прежде всего, за счет ухудшения нематериальных форм стимулирования. В свя­зи с этим перед музеями стоит актуальная задача анализа и совершенствования методов стимулирования персона­ла, прежде всего, за счет создания условий для творче­ской работы, возможностей самореализации, публичных поощрений, совершенствования образовательного и прак­тического опыта, а также возможностей передачи и обме­на знаний между специалистами музеев.

Помимо традиционных штатных сотрудников, неком­мерческие организации культуры активно привлекают к работе добровольцев.

Труд добровольцев, или волонтеров, с каждым годом становится все более важным ресурсом развития мировой экономики. Наиболее давние традиции волонтерства при­надлежат США, где уже в XIX в. добровольческое движе­ние оказывало заметную роль в функционировании раз­личных некоммерческих организаций. В 2001 г. 45, 9% населения США было задействовано в роли волонтеров в среднем 4 часа в неделю, из них в сфере культуры — 4, 1%. Участие в добровольчестве принимают все слои населения, независимо от уровня образования, профессии и доходов. Волонтерство рассматривается населением как форма гра­жданского участия в общественно-полезных делах, способ коллективного взаимодействия и эффективный механизм решения актуальных социальных проблем. Таким обра­зом, добровольчество является важной составляющей де­мократического общества.

Бурное развитие волонтерства в США привело к исполь­зованию многими некоммерческими организациями куль­туры труда добровольцев в качестве основного ресурса. Чаще всего подобная практика характерна для небольших музеев, галерей и др.

Кроме того, популярность добровольчества стала при­чиной появления в США отдельных организаций, зани­мающихся подготовкой и распределением волонтеров в некоммерческие структуры. Это различного рода благотво­рительные центры, агентства, специализирующиеся в сфе­ре добровольческих трудовых отношений.

В России, в отличие от США, уровень развития добро­вольчества остается крайне низким. Привлечение волон­теров в целях поддержки некоммерческих организаций развито слабо.

Однако необходимо заметить, что добровольчество для России не выступает новым явлением, оно имеет давние традиции еще с XIX в. Различные слои населения в годы царской власти активно принимали участие в помощи ма­лоимущим, детям-сиротам, работая на добровольной и без­возмездной основе в приютах, больницах, школах. В годы советской власти волонтерство приняло новую форму. Уча­стие в общественных работах на безвозмездной основе при­обрело принудительный характер. Таким образом, основ­ной принцип добровольного участия перестал соблюдаться, что оказало негативное воздействие на отношение населе­ния к труду волонтеров.

В РФ институт волонтерства начал законодательно оформляться только с середины 1990-х гг., в связи с чем крайне актуальными остаются вопросы правового и эко­номического регулирования добровольческой деятель­ности.

Волонтерство основывается на добровольном, не тре­бующем оплаты труде. Следовательно, мотивами волонтер­ства являются не материальное поощрение, асоциальные, благотворительные и духовные интересы. Труд волонте­ров в организации культуры обычно сводится к работе с посетителями, помощи в проведении мероприятий, сбору внешней информации и т. д. Однако добровольность труда отнюдь не предполагает хаотичный характер работы. Как правило, отношения между добровольцем и нанимающей организацией регулируются договорными обязательства­ми, которыми строго определяется объем работ.

Кроме того, несмотря на добровольность, волонтерство сопряжено с определенным уровнем ответственности. К при­меру, волонтеры несут ответственность за выполнение норм и требований, сохранность материальных ценностей, атак- же деятельность, подрывающую репутацию организации и т. п. Все это позволяет рассматривать волонтерство как особую систему трудовых отношений.

Любая система трудовых отношений строится на опре­деленных механизмах стимулирования. В волонтерстве, при отсутствии материального поощрения, актуальным становится вопрос о методах стимулирования.

В ходе исследования добровольческих трудовых отно­шений в сфере культуры США представляется возможным выделить ряд методов нематериального стимулирования волонтеров, а именно практическое, информационное и привилегированное стимулирование.

К первой группе методов можно отнести предоставле­ние волонтерам возможности участия в образовательных программах организации культуры на бесплатной или льготной основе, приобретения опыта работы в различ­ных направлениях, а также дополнительных знаний, на­выков и т. д.

Второй ряд способов стимулирования добровольцев заключается в доступе к информационным источникам и материалам, таким как библиотечная система, научно-ис- следовательские разработки, новые технологии и др.

Третья группа методов предоставляет волонтерам воз­можности организации досуга, например, бесплатного по­сещения проводимых организацией культуры мероприя­тий, скидки на услуги и т. д.

Итак, на основе выделенных особенностей можно сфор­мулировать определение волонтерства.

Волонтерство (добровольчество) — это система тру­довых отношений, построенная на механизме нематери­ального стимулирования и преследующая социальные, благотворительные и иные общественно-полезные цели.

Российские некоммерческие организации культуры начали применять труд волонтеров с середины 1990-х гг. Прежде всего, это музеи. Труд волонтеров в музеях в боль­шинстве случаев сводится к работе с посетителями, помо­щи в организации образовательных и концертных меро­приятий, сбору внешней информации и т. д. Преимущест­вами участия в такой форме добровольной деятельности является бесплатный вход в музей, получение приглаше­ний на концерты и открытия выставок, возможность уча­стия в закулисной жизни музея, доступ к музейным фон­дам и образовательным программам музея и т. д.

К примеру, в Государственном Эрмитаже численность добровольцев составляет на сегодняшний момент девять человек. Они принимают участие в информационной под­держке музея, работе с посетителями, спонсорами и бла­готворителями, атакже в организации пресс-конференций, юбилейных мероприятий и проведении маркетинговых исследований. В качестве методов стимулирования труда волонтеров Государственный Эрмитаж предоставляет пра­во бесплатного посещения музея и экскурсионного обслу­живания; 20-процентные скидки на сувенирную и печат­ную продукцию музея, а также на меню музейных кафе; приглашения на концерты, клубные мероприятия, откры­тия выставок и др.

Несмотря на активные усилия ряда музеев прочно вне­дрить добровольческие трудовые отношения в свою повсе­дневную работу, результаты таких попыток нельзя назвать удовлетворительными. Максимальное число волонтеров в российском музее не превышает десяти человек, тогда как в США численность добровольцев в музее может достигать двухсот человек.

Кроме того, в России участие в добровольчестве прини­мают лишь отдельные категории населения — школьни­ки, студенты, учителя и домохозяйки, в отличие о США, где в волонтерство вовлечены различные слои населения.

Исследование автором добровольчества в московских и петербургских учреждениях культуры показало, что среди их ресурсов добровольчество играет небольшую роль. Наиболее активно применяют труд волонтеров му­зеи Санкт-Петербурга. Так, Эрмитаж и Русский музей (во­семь человек) лидируют по числу волонтеров.

Однако в целом по России можно отметить более ус­пешные примеры использования труда волонтеров в учре­ждениях культуры. Так, при Свердловской государствен­ной академической филармонии с 1999 г. действует Центр волонтеров, объединяющий 87 волонтеров. Большую часть волонтеров составляют школьники, учащиеся и студенты.

Основные направления деятельности Центра волонте­ров — это помощь в продаже абонементов и билетов на кон­церты, рекламная деятельность, участие в подготовке и проведении творческих встреч, фестивалей и иных меро­приятий Филармонии и т. д.

В Центре волонтеров выделяются целые секции, спе­циализирующиеся на конкретном направлении деятель­ности. Наиболее крупными являются следующие секции:

• промоутерская (помощники по продажам билетов и продвижению идей);

• пресс-группа;

• компьютерная (операторы базы данных, консультан­ты и программисты);

• творческая (помощники по подготовке и проведению мероприятий);

• телефонный сервис;

• « Волонтерский магазинчик »;

• переводчики и гиды;

• просветительская (организаторы филармонической ра­боты на площадках);

• фандрейзинговая (помощники по работе с благотвори­телями);

• молодежная (группа быстрого реагирования); Успешный опыт Свердловской филармонии обусловлен

активным продвижением волонтерского движения среди населения, а также поддержкой Центра волонтеров со сто­роны местных властей и Института «Открытое общество». В декабре 2002 г. Центр волонтеров был отмечен грамотой Министерства культуры Свердловской области.

Работе с волонтерами можно придать систематический характер, как это сделано, например, в Пермском театре оперы и балета им. П. И. Чайковского, где разработано спе­циальное Положение о волонтерской службе.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Поделиться:

Популярное:

1. I. Основные подходы к определению и изучению культуры.
2. I. Основные черты и особенности западноевропейской культуры XIX века
3. I. Основные черты и особенности западноевропейской культуры XIX века.
4. I. ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ, ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА
5. I.Сущность космогонических теорий культуры
6. II. 11. ЯЗЫК И СИМВОЛЫ КУЛЬТУРЫ. КУЛЬТУРНЫЕ КОДЫ
7. II. Важнейшие направления развития западноевропейской художественной культуры XIX века
8. II. Методология исследования культуры в современных культурологических концепциях.
9. II. Ценности и функции культуры. Человек как творец и продукт культуры.
10. III. Уникальность японской культуры.
11. III. ЧЕЛОВЕК В МИРЕ КУЛЬТУРЫ
12. IV. 6. ИСКУССТВО КАК ФЕНОМЕН КУЛЬТУРЫ