Менеджмент как особая форма социального управления.

Содержание понятия «управления».

Менеджмент представляет собой особую форму управления. Под управлением понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе техники и общества, устранению их энтропии (беспорядочности), снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды. Управление должно обеспечивать упорядоченность соответственной системе, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

Управление может осущ. в 3 системах: 1) биологических (естественное управление); 2) технических (техническое управление); 3) социальных (социальное управление). Особой формой социальной системы управления является хозяйственные формы производственной системы.

 

Менеджмент как особая форма социального управления.

Объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение. Поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем его важнейшее отличие от технического).

Социальное управление сегодня может быть классифицировано по следующим основаниям:

По уровню (человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части (подразделения), группы людей, индивиды); по сфере (государственное, политическое, хозяйственное и т.п.); по содержанию (общее управление; управление организацией технологических процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением фирмы на рынке; управление трансакциями, например закупками, сбытом, заключением контрактов; управление финансовыми потоками и проч.); по источнику основополагающих решений - внешнее (навязанное) или инициативное (внутреннее) управление, а также самоуправление; по способу осуществления управленческого воздействия - личное или доверительное (через посредников, документы); по методу выработки управленческих решений - научное (решения принимаются на основе специальных исследований) или эмпирическое (исходя из обобщения поверхностных фактов и явлений); по обусловленности принимаемых решений - ситуационное (с учетом складывающегося положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные действия. Хозяйственное управление решает две задачи: 1) оперативная (тактическая) заключается: в обеспечении условий текущей деятельности фирмы; в восстановлении постоянно нарушаемого равновесия между отдельными ее элементами, между ней в целом и внешней средой; в организации деятельности работников по достижению поставленных целей; 2) стратегическая обеспечивает развитие и совершенствование фирмы, перевод ее в качественно и количественно иное состояние. история знает несколько типов хозяйственного управления. традиционное было свойственно докапиталистической эпохе, покоилось на обычаях, слабо регламентировалось правилами и процедурами, не имело правовых основ.

 

Управленческий процесс и его элементы.

Управление как деятельность реализуется совокупностью управленческих процессов под которыми понимается целенонаправленные решения и действия, осуществляемые менеджерами в определенной последовательности и комбинации. Целью управленческого процесса является изменение или сохранение управленческой ситуации, т.е. такой совокупности обстоятельств и условий, которые оказывают или могут оказать в будущем положительное или деструктивное влияние на организацию. Функции упр. процесса: планирование-организация-мотивация-контроль-принятие решений и все это сопровождается коммуникацией. Существуют 2 компонента: субъект –органы управления, руководители различных уровней и объект-исполнительный орган. Процесс управления-это циклический информационный процесс. Элементы: 1) Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Он существует в трех основных формах: эвристического, административного и операторного.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений. Административный труд является уделом в основном руководителей. Он связан с выполнением таких видов работ, как текущая координация деятельности подчиненных, их контроль, оценка, мотивация, распорядительство. Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. 2) Предметом труда в управлении являются документы управления. 3) Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов до авторучки и бумаги. 4) результат управленческого труда.

 

Технологии социального управления.

Под технологией управления понимается совокупность методов и приемов реализации управленческих функций. 1. Линейная технология характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с заранее намеченным планом. Она используется в типовых случаях при достаточной определенности ситуации и конечной цели (например, на транспорте). 2. Когда невозможно точно оценить ситуацию, выявить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвленной.3. Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса, предполагает, что частично последние вообще не требуют корректировки, 4. Технология управления по ситуации применяется в условиях высокой неопределенности. 5. технология управления по результатам заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. такая технология часто применяется при отсутствии достаточной определенности ситуации и расплывчатости конечной цели, например при руководстве войсками в боевых условиях. 6. технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения не официальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками на их основе совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.

7. технология поискового управления исходит из полной ясности задач, но невозможности точно определить пути их решения

 

Менеджмент как управление экономическим объектом в условиях рынка.

Менеджмент -управление в условиях рынка, рыночной экономики означает: 1. ориентация фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей. 2. постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами; 3. хозяйственную самостоятель­ность, обеспечиваю­щую свободу принятия решений. 4. постоянную корректировку це­лей и про­грамм в зависимости от состояния рынка; 5. необходимость использова­ния

современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии решений. термин " менеджмент" применя­ется лишь к

управле­нию социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условия

 

Функции менеджмента.

Под функциями управления понимают обособившиеся виды управленческой деятельности, различные направления управленческого воздействия управляющей системы на управляемый объект и обратного воздействия.

Файоль выделили функции: технические, коммерческие, Финансовые, страховые, учетные, административные.

4 группы функций менеджмента: 1. базовые или основные. Планирование - организация – мотивация – контроль.2. связующие функции - коммуникация- принятие управленческого решения3. Координирующие.функции- лидерство- руководство

4. Специфические (специальные, конкретные)- административные- экономические- коммерческие- технико-технологические- социальные

5. Внутренние функции. Сбор, интерпретация, регистрация.

 

Технологии менеджмента.

Технология – любое средство преобразования исходных материалов для получения желаемых результатов.

Исходные материалы – технологии – желаемые результаты.Технология управления – комплекс методов по обработке управленческой информации с целью выработки, принятия, фиксации и реализации управленческих решений. Осн. элементами управленческой технологии являются управленческие операции и процедуры. Схематично технология может быть представлена в виде информационного и организационного взаимодействия 3х основных циклов (процессов) в рамках которых выполняется различные операции и процедуры.

(нарисовать рисунок из 4 блоков)

Выделяют 3 основных подхода к формированию управленческих технологий: Классический функциональный ( процесс управления понимается как выполнение определенных функций). Ситуационный ( выбор процедуры происходит на основе учета признаков, ситуации или проблемы). С точки зрения принятия решений: - выработка целей и стратегия развития предприятия; - формирование технологии принятия и реализации управленческих решений.

Технологии социального управления. Линейная технология – технология управления, характеризующаяся строгой последовательностью отдельных управленческих фаз, вытекающих друг из друга и сменяющихся в соответствии с заранее намеченным планом. Разветвленная – желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых одновременно по нескольким направлениям, или одного имеющегося многоаспектный характер. Технология управления по отклонениям – технология управления, исходящая из того, что: незначительные отклонения не требуют корректировки управленческого процесса преодоление незначительных отклонений возможно силами самих исполнителей.

Управление по ситуации – оперативное управление, заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией. Управление по результатам – технология управления, заключающаяся в том, что в зависимости от степени достижения запланированных результатов на предыдущей фазе происходит уточнение последующих управленческих действий. Управление по целям – метод управленческой деятельности, предусматривающей предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения. Поискового управления – исходит из полной ясности задач, по невозможности точно определить пути их решения.

 

Управленческие революции.

Ричард Ходжеттс выделил управленческие революции:

1 упр-кая революция называется Религиозно – коммерческая. Произошла 4-5 тыс.лет назад, период формирования рыбовладельческих государств на Др.Востоке, а также Шумере, Египте, Аккаде.

Историки менеджмента отметили 1 трансформацию – превращение касты священников в касту «жрецов - бизнесменов» или «религиозных функционеров». Превращение жертвы натуральной в жертву символическую, дольше жрецы распоряжаются самостоятельно и становятся богатыми. Жрецы осуществляли торговые операции, вели деловую переписку, осуществляли коммерческие расходы и ведали гос. казной.

2 упр-кая революция – Светско-административная.

Произошла через 1000 лет после 1 революции. Связывают с вавилонским правителем Хаммурапи. Им были присоединены Месопотапия и Осирия.

285 законов – свод законов Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.).

3 упр-кая революция – Производственно – строительная.

Связывают с вавилонским правителем Навуходаноссором II (605-562 гг. до н.э.). Автор проекта Вавилонской башни, висячие сады. Был введен контроль на текстильных фабриках.

4 упр-кая революция – Индустриальная (Индустриально – капиталистическая; буржуазная)18-19 век, связана с индустриальной революцией. Характеризуется образованием акционерных собственников. Происходит смена элит, к власти приходит буржуазия. Зарождение профессионального управления.

5 упр-кая революция – Бюрократическая. (Конец 19 – нач.20 в) Теоретической базой является – концепция рациональной бюрократии М. Вебер. Формирование крупных иерархических структур; осуществляется разделение труда и управленческого труда; вводятся нормы и стандарты и устанавливаются должностные обязанности и ответственность менеджеров. Итогом этой революции является I мировая война.

 

Научная школа менеджмента.

Основными представителями школы научного менеджмента считаются Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления.

Фредерик Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты — меньше оплата; больше результаты — больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления. Теория Г. Форда получила название «фордизм». В соответствие с ней основой системы организации поточно-массового производства является конвейерная сборка. Наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции) конвейерная сборка резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции. Концепции Тейлора и Форда образовали школу научного управления, которая создавалась практиками, исходя из их представлений о путях повышения производительности труда. Для этой школы характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину.

 

Школа поведенческих наук.

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы повединских наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь развязывания проблем успешного управления " от эффективности работника - к эффективности организации".

 

Школа социальных систем.

Школа социальных систем анализирует организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействия людей. Отличительная черта ШСС: представление об организации как о специфической целевой социальной системе, развивающейся в рамках более широкой социальной системы и выполняющей по отношению к ней определенные социальные функции. В центре внимания Саймона – проблемы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности. Саймон ввел понятие " идентификация работника с организацией", обозначающее процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации.

 

Количественная школа.

Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.

Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики: -главное внимание сосредоточивается на принятии решения; -основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;

-процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;

-использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Топсон, Н. Лоуре. Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций.)

 

Профессиональные революции.

В истории Нового времени выделяют три профессиональные революции.

Первая профессиональная революция произошла в начале 16 века, когда из традиционных профессий стали выделяться свободные профессий. Представители этих профессий, в отличии от первых не были привязаны к своему сословию. Они консолидировались в рамках профессиональных групп. Основными условия их существования были индивидуальная собственность, возможность свободно продавать свой труд, свои услуги, полностью владеть результатами труда. Представители свободных профессий стремились совершенствоваться, наращивать свой потенциал, как человеческий и профессиональный капитал.

Вторая профессиональная революция была порождена промышленным переворотом, который привел к появлению жестко специализированного массового серийного производства. Новый тип производства привел к появлению массовых профессий. Люди массовых профессий привязаны к средствам и месту производства, они формируют пирамидальные структуры с многоуровневой иерархией. Ключевыми процессам для этого периода являлись процесс стандартизации профессиональной деятельности и консолидации больших групп людей, объединенных совместной профессиональной деятельностью в местах производства. Следствием этих процессов было создание системы профессиональных союзов и развитие системы профессионального образования.

Третья профессиональная революция началась в 70-е годы 20 века. Она связана с появлением профессионалов нового типа — транспрофессионалов.

Факторы, обусловившие третью профессиональную революцию: Обострение конкуренции; Повышение значимости качества продукции; Демократизация на производстве и в обществе; Сдвиг приоритетов от товара к услуге; Автоматизация и компьютеризация труда; Интернетизация общества и производства; Изменение форм организации труда; Повышение образовательного и культурного уровня работников, рост их личностных запросов к трудовой деятельности; Повышение значимости самоконтроля и самодисциплины; Превращение знаний в производственный ресурс и повышение значимости интеллектуальной собственности.

Транспрофессионалы готовы за счет своего мышления и способов организации своей деятельности работать в разных профессиональных средах для них не важно положение в той или иной организационной структуре, они могут свободно входить в эти структуры и покидать их. Транспрофессионалу необходимо быть разносторонним техническим исполнителем, обладающим качествами и навыками менеджера и предпринимателя.

Современный момент характеризуется тем, что третья профессиональная революция еще не завершена и основными специалистами на рынке труда остаются люди массовых профессий, карьера которых строится по известному и описанному в большинстве учебников алгоритму.

Японский менеджмент.

- внутрифирменные и межфирменные отношения, строящиеся на доверии и взаимопонимании руководителями компаний,

- сравнительно высокий уровень образования персонала,

- ориентация на доверие партнеров друг другу,

- осознание совместного вклада в развитие организации.

На долю Японии приходится около 44% акций всех стран мира, при этом население – 2% Земли. Главное – это ориентация на человеческий фактор, при этом японцы ориентированы на группы людей; японцы выше других ставят социальные потребности: принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих.

 

Американский менеджмент.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

- наличие рынка;

- индустриальный способ организации производства;

- корпорация как основная форма предпринимательства.

Для американского менеджмента характерно:

- менеджеры действуют прямолинейно;

- менеджеры прибегают к приказу при согласовании решения на переговорах;

- менеджеры не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса;

- жесткая организация управления;

- стремление к формализации управленческих отношений;

- персональная ответственность работника;

- эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

 

Европейский менеджмент.

В понятие европейской модели включают совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Испании, Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов и других стран Европы. Особое влияние на эволюцию национальных моделей европейского менеджмента оказала Великобритания:

- быстрый переход от специализации ручного труда к машинной технике,

- повышению квалификации рабочих,

- изобретательство и внедрение инноваций в крупное промышленное производство.

Франция:

- усиления роли банковского капитала,

- сильная централизованная власть,

- уважение к логике, рациональности и вниманию к деталям.

Германия:

- ограничение индивидуальной экономической деятельности,

- традиционная малоподвижная структура с обязательной и обособленной иерархией,

- дисциплинированность и почитание вертикальных взаимоотношений,

- Процедуры переговоров, как правило, до мелочей формализованы и хорошо подготовлены,

- менеджеры пунктуальны, в обоснованиях своей позиции всегда опираются на соответствующие документы,

- налаженные (стандартизованные) процессы управления решают большинство проблем организации.

Швеция:

- Принципы полной занятости и выравнивания доходов,

- Стремление к равенству,

- тяга к предпринимательству,

- широкое использование принципов децентрализации,

- минимальное количество уровней в вертикали власти,

- все важные решения организации должны быть обсуждены всеми сотрудниками до их принятия.

Сопоставив вышеперечисленные особенности европейской модели менеджмента, можно сделать вывод, что она включает в себя совокупность национальных моделей с приоритетом командной работы и поликультурной среды.

 

Содержание понятия «организация», виды организаций

Организация определяется в двух смыслах:

В широком смысле, организация представляет собой совокупность (объединение людей), состоящих, по меньшей мере, из двух человек, которые работают для достижения общей и личных целей. При этом они действуют на основе определенных правил, процедур и обязанностей, разделения труда, мобилизации ресурсов, использования возможностей окружения и наличия иерархической структуры системы управления. Люди объединяются, чтобы достичь тех целей, которые невозможно достичь одному.

В узком смысле организацией является институционализированная группа лиц (физических и юридических), взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей. Организация – объективно заданный старшей системой (государством) экономический субъект (юридическое лицо или их совокупность), в форме которого государственной системой регистрируется реально функционирующая организация, определяемая в " широком" смысле для легализации своей экономической деятельности, ее учета и налогообложения и участия при нахождении в рамках правового поля.Организации могут быть классифицированы по следующим признакам: форма собственности:

(частная; государственная; муниципальная; смешанная; ) целевое назначение ( производство продукции; выполнение работ; оказание услуг; ) организационно-правовая форма: (коммерческие некоммерческие).

 

Организация как система

Любая организация всегда может быть представлена как сложная система. Система в широком смысле – это единство элементов, связанных друг с другом по определённому принципу, правилу или закону. Если речь идёт об организации как системе, то основой объединения элементов является, как правило, цель, стоящая перед организацией. Объединение элементов в систему происходит благодаря системным связям, которые являются не чем иным, как каналами переноса вещества, энергии и информации. Различают связи: • прямые, то есть непосредственное воздействие одного элемента на другой (см. рис.); • обратные, то есть воздействие результатов деятельности данного элемента на те элементы, благодаря воздействиям которых данный элемент функционирует (см. рис.)• положительные, то есть усиливающие, и отрицательные, то есть ослабляющие результаты функционирования.

Система удовлетворяет 4 основным признакам: Целостность и делимость. Система — это прежде всего целостная совокупность элементов.Наличие устойчивых связей. Организация. Это свойство характеризуется наличием определенной организации, что проявляется в снижении энтропии (степени неопределенности) системы по сравнению с энтропией системоформирующих факторов определяющих возможность создания системы. Эмерджентность. Эмерджентность предполагает наличие таких качеств (свойств), которые присущи системе в целом, но не свойственны ни одному из ее элементов в отдельности.

Организационная культура

Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений ценностей и символов, без доказано принимаемых и разделенных членами группы или организации.

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1) организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. 2) философия, т. е. система ключевыхценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3) обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию; 4) ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. 5) легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей; 6) обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений; 7) нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществленияуправленческих действий и др.); 8) лозунги — призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации.9) менталитет — образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений,

офисов и проч.

Уровни организационной культуры:

1. Поверхностный – включает видимые внешние факторы (артефакты), в том числе видимая организационная структура, технологии, интерьер помещений, наблюдаемое поведение, язык и стиль общения. Все это можно ощущать и воспринимать через органы чувств.2. Подповерхностный – включает ценности и верования, разделяемые членами организации, декларируемые принципы работы. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.3. Глубинный – включает базовые предположения, которые определят, как реагировать на те или иные события.

Функции организационной культуры:

Охранная, интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности; регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания.

- адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

- ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

- мотивационная - создает стимулы для работы организации;

- формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:

- Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

- Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

- Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

Под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

Основными признаками организационной культуры являются: 1) отношение членов организации к новому, к переменам; 2) готовность рисковать; 3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач; 4) степень централизации принятия решений; 5) дистанция между руководителями и подчиненными; 6) формализация и регламентированность деятельности, подчинение планам, правилам и процедурам; 7) соотношение коллективизма и индивидуализма; 8) отношение к женщинам и слабым вообще; 9)характер взаимодействия между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность); 10)стиль управления; 11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество; 12) источник власти; 13) принципы оценки и вознаграждения и проч.

Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

Управление культурой является довольно длительным процессом. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное чуткость как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

 

Линейнаяструктура

Линейная ОСУ - характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. Бывает простая и сложная(добавляются уровни)

 

 

Функциональная структура

Функциональная ОСУ – осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управл-я. В организации специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), отдел маркетинга, бухгалтерия и т.д. Общая задача управл-я организацией делится, начиная со среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название – функциональная структура управления.

57. Линейно-функциональная структура – функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь либо через главного руков., либо непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.

123456789Следующая ⇒

Поделиться: