Основные положения бюрократической теории М. Вебера.

Макс Вебер (1864-1920).

Бюрократическая организация по Максу Веберу: безличный механизм, задача которого четкое функционирование, направленное на получение максимальной прибыли и роста капитализации компании.

Чтобы построить бюрократическую организацию, надо достичь цели – не должно быть незаменимых работников, не должно все зависеть от одного человека; результаты труда – основа вознаграждения всех работников и основа продвижения по службе; поведение всех сотрудников полностью детерминировано правилами, инструкциями, предписаниями.

Основные характеристики бюрократического менеджмента:

Правила и предписания (гарантируют единый подход и соблюдение стандартов в работе, замена ушедших и поиск новых работников, действовать в установленных рамках);

Беспристрастность (гарантирует справедливое отношение к работникам: менеджер основывается на результатах работ, а не на личностных предпочтениях, оценка по объективным критериям);

Разделение труда (вертикальное (отделение процесса труда от управления) и горизонтальное (разделение всего процесса труда на отдельные операции, выполняемые отдельными подразделениями, специалистами));

Иерархическая структура (все должностные позиции должны быть строго подчинены друг другу: каждое должностное лицо отвечает за свои действия и за работу подчиненных);

Структура полномочий (полномочия руководителя возрастают снизу вверх по ходу продвижения его по карьерной лестнице);

Рациональность (получение максимального эффекта при минимальных затратах).

 

Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Основоположники: Элтон Мейо, Мерри Паркер Фоллет. В основе этой школы лежит психология.

Предыдущие школы считали, что отношения в коллективе важны, но играли второстепенную роль.

Элтон Мейо. В 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии прошел его первый эксперимент. Текучесть кадров была 50%. А в прядильном цехе: 250%. Руководство фабрики приняло решение пригласить консультантов – последователей Тейлора, они видели проблему в плохих условиях труда. Было предложено улучшение условий труда, но большинство рекомендаций было невыполнимо. Затем обратились к Элтону Мейо.

Он сначала провел интервью со всеми работниками и проверил условия работы. Главная проблема: отсутствие возможности общаться; падение престижа профессии. Он предложил организовать дополнительные 2 десятиминутных перерыва в изолированном месте. В результате текучесть сократилась до 60%, производительность увеличилась на 15%.

Элтон Мейо сделал выводы: после даже самых успешных экспериментов, менеджеры компании часто возвращаются к прежним методам работы, если не они были авторами этих идей. С этим сталкивался и Тейлор. То есть менеджеры еще в процессе мешали проведению этих мероприятий. Не смотря на то, что Элтон Мейо добился хороших результатов, он не смог теоретически сформулировать эффективность своих рекомендаций.

Второй эксперимент Элтон Мейо и других гарвардских ученых проходил в городе Хоторн, Филадельфия на фабрике компании Вестерн Электрик в 1927-1932 гг. Для повышения производительности труда. Эксперимент проводился в 4 этапа.

На первом: определение влияния освещенности на рабочих местах на производительность труда. Разделили работников на 2 группы: контрольная группа и экспериментальная. В экспериментальных - ухудшали освещение, затем улучшали. С улучшением освещения производительность росла. С ухудшением затем производительность не упала и стабилизировалась на высоком уровне. В контрольной группе ничего не меняли, но производительность труда росла и в этой группе. Пришли к выводам, что условия труда – вещь вторична, а определяющую роль оказывает неизвестный фактор.

Второй этап: выявление неконтролируемого фактора роста производительности труда. Отобрали 6 сборщиков телефонных реле и изолировали их в отдельное помещение. В качестве их начальника назначили ученого, который стал отвечать и за создание благоприятного соц-псих климата. Он стал использовать в отношении с работницами более мягкие, дружелюбные отношения, ввели бесплатные ланчи. Стали экспериментировать с дополнительными перерывами. В тот момент 48 часов в неделю, 6 рабочих дней, один перерыв на ланч – полчаса. С увеличением перерывов и времени на отдых растет производительность труда. Если затем вернуться к прежним стандартам, производительность в итоге выше, чем была до начала эксперимента. Основной фактор роста производительности труда – человеческие отношения, благоприятный социально-психологический климат, уважение к работницам со стороны администрации. А условия труда (перерывы, освещенность) – второстепенные.

Третий этап: почти со всеми работниками провели интервью. В ходе интервью выяснили, что реальная выработка работника зависит не от квалификации, физической подготовки, а определяется неформальной организацией (бригада, цех, отдел).

Четвертый: изолировали 14 сборщиков банковской сигнализации. Стали экспериментировать с з/п, оплатой, с условиями оплаты (повышение, понижение) и человеческими отношениями. Этот эксперимент разочаровал ученых – не смогли добиться значительного роста производительности труда. Было выявлено: выработка в бригаде на 15-20% ниже, установленной начальством. Демонстративно заканчивают работу раньше. Причина: низкая выработка защищает отстающих рабочих от увольнения и от других санкций. Рабочие считают, что если повысить производительность труда, произойдет снижение расценок на оплату труда. Рабочие считали, что администрация смерилась с низкой производительностью труда, и причин для повышения и желания не было.

Было открыто понятие неформальная организация – группа людей, объединенная для достижения определенных целей: защита от администрации.

В результате эксперимента Элтон Мейо смог сформулировать теоретические положения социальной школы: смог открыть социального человека, для мотивации которого необходимо не только материальные, но и социальные потребность (благоприятный климат, уважение, хорошее отношение), общение, социальные потребности.

Школа человеческих отношений оказала влияние на школу поведенческих наук. Много было критики Элтона Мейо, что он не учел различные факторы (Великая депрессия).

Мерри Паркер Фоллет (1868-1963). Демократические методы. Решения должны приниматься коллективно. Демократия – творчество граждан, а техника демократии – самоуправление. Потенциал организации может развиваться, когда работники занимаются творческим процессом тоже. Коллективное творчество масс может обеспечить развитие. Она осуждала, что менеджеры стараются из людей сделать продолжение конвейера – деградация и отупление.

Школа поведенческих наук. Продолжает развитие идей Школы человеческих отношений. Авторы: Абрахам Маслоу (1908-1970), Фридерик Герцберг, Дуглас Макгрегор. Абрахам Маслоу пришел к выводам, что причиной всех стрессов, депрессий, заболеваний – неудовлетворенность в потребностях. Дуглас Макгрегор разработал в 1952 году теорию х и у. Люди, которые относятся к теории х: человек обладает врожденной неприязни к труду и всячески его избегают, человек хочет, чтобы им управляли, обладает низкими амбициями и выше всего ценит безопасность. Выводы: менеджеры должны заставлять работников х работать и контролировать их. Теория у: любят трудиться, обладают огромным интеллектуальным потенциалом, высоким уровнем воображения, изобретательности и мастерства. При высокой мотивации они готовы выполнить самую сложную работу.

Основные недостатки авторитарных методов управления (Х): открытое сопротивления рабочих, саботаж, работа с прохладцей или рестрикционизм, воинственный профсоюз.

Недостатки либерального метода управления (У): возможная потеря полномочий, невысокая исполнительность.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: