Критерий и показатели экономической эффективности.

Поиск критериев выбора обществом экономической системы связан с определением уровня или оценкой общественных издержек, требующихся для создания и функционирования ее структур. Издержки, которые несет общество при выборе экономической системы, организационных форм, размеров и типов предприятий и фирм, Роналд Коуз – Нобелевский лауреат 1991 г. называет трансакциоными. Уровень этих издержек у фирм различного типа неодинаков. В любой экономической системе с развитыми товарными взаимосвязями фирмы вынуждены расходовать средства на поиск и обработку информации о ценах и технологиях, на заключение контрактов и их юридическое оформление, на контроль за их исполнением и т.д. Эти издержки могут быть скрыты от стороннего наблюдателя, но участники экономического процесса вынуждены считаться с ними, так как размеры подобных издержек нередко способны приносить осуществления взаимосвязей в целом. Это относится как к частным фирмам, работающим на принципах самоуправления, так и государственному сектору и регулированию фирмами, не имеющими хозяйственной и коммерческой самостоятельности.

Функционирование органов государственного регулирования экономикой, в особенности, если оно всеобъемлюще, обходится обществу чрезвычайно дорого. Подтверждением этому служит государственное регулирование командно-административной экономикой, где изначально была недопустима хозяйственная самостоятельность фирм и их самоуправление.

Длительное время считалось, что государственное управление экономикой обходится обществу почти “даром” и не требует каких-либо существенных издержек. Но координация экономики из единого центра оказалась исключительно дорогостоящей и цена возрастала одновременно с ростом масштабов системы хозяйствования. В конечном итоге оказалось, что подобными методами вообще невозможно решать важнейшие сугубо экономические задачи.

В настоящее время нет достаточно точных данных для сопоставления трансакционных издержек самоуправляемых фирм и идентичных фирм, деятельность которых регулировалась из единого центра. Задача подобного подсчета, анализа и сопоставления еще никогда не ставилась ни в одной экономической системе. Начавшиеся исследования показывают, что дороговизна функций государственного регулирования даже в странах с развитой рыночной системой ставит под сомнение правомерность чрезмерных надежд на экономическую эффективность такого регулирования.

В будущих экономических системах право на существование могут получить лишь такие организационные формы и структуры, которые по уровню трансакционных издержек окажутся дешевле, потребуют меньше затрат для получения одного и того же результата. Сопоставление результата с затратами может дать представление об эффективности экономической системы любого масштаба.

Показатели экономической эффективности.

Экономическая эффективность измеряется двумя видами показателей: одни характеризуют результаты производства на душу населения, другие - соотношение результатов и затрат.

Важнейшими показателями первого вида являются: валовой национальный продукт на душу населения и национальный доход на душу населения. В начале 1980-х г. г. СССР по производству ВНП на душу населения вплотную приблизился к уровню развитых капиталистических стран. Так, по данным американского журнала “Statistical abstract”, в 1984 г. этот показатель составил в США - 16240 долл., Франции - 8932; Англии - 7882; СССР - 7635; Испании - 4089; Ю. Корее - 2110. То же имело место и в отношении производства национального дохода. В 1986 г., в долларах США 1980 г. данный показатель был равен: в США - 6675; в среднем по развитым капиталистическим странам - 5550; по странам Западной Европы - 4650, в СССР - 3750.

Однако в ходе рыночной реформы произошло резкое сокращение ВНП и национального дохода России более чем в 2 раза. В результате Россия оказалась отброшенной назад на несколько десятилетий. По производству ВНП на душу населения ее обошли многие государства: большинство стран Латинской Америки, Юго-Восточной Азии, Средней Азии, даже Африки, в том числе такие государства, как: Египет, Сирия, Иран, Тунис и многие другие. Из государства, занимавшего положение между наиболее развитыми странами и странами со средним уровнем развития, каким был СССР, Россия стремительно упала в разряд слаборазвитых стран.

Показателями эффективности, сопоставляющими результаты производства с его затратами, являются:

1) Производительность общественного труда - отношение национального дохода к численности работников материального производства или к рабочему времени, затраченному в материальном производстве. Этот показатель выражает объем национального дохода, который создается в среднем одним работником материального производства; или в среднем за единицу рабочего времени в материальном производстве. Кроме производительности общественного труда, рассчитываются показатели производительности труда в основных отраслях экономики: промышленности, сельском хозяйстве, в строительстве, на транспорте.

2) Материалоемкость национального дохода - отношение материальных затрат к национальному доходу. Иногда рассчитываются более частные показатели: металлоемкость, энергоемкость и другие. Материалоемкость может считаться также по валовому национальному продукту (вместо национального дохода). Она характеризует уровень затрат предметов труда на единицу конечной продукции.

3) Фондоотдача - отношение национального дохода (или ВНП) к стоимости производственных фондов. Она показывает выход конечной продукции с единицы производственных фондов. Иногда вместо фондоотдачи может использоваться показатель фондоемкости, являющийся обратной величиной фондоотдачи.

В середине 1980-х гг. уровень общественной производительности труда в СССР был равен примерно 40 % от уровня США, занимавших первое место в мире по этому показателю. В промышленности СССР - 53-55 % от уровня США, сельском хозяйстве - 15-16 %. В настоящее время отставание России от США и других развитых стран по показателям эффективности резко возросло.

 

Организационная культура.

Формирование орг.культуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культу­ру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, нацио­нально-государственный и этнический факторы.

Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро и на микроуровне.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культу­ры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру­гие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях незави­симость и творчество проявляются через сотрудничество, а в дру­гих — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использова­ние устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефон­ного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функцио­нальной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация пита­ния; едят ли работ­ники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; со­блюдение временного распорядка и поощрение за это);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, стату­су и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);

• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этич­ное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);

• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или си­лу; информирование работников; подходы к объясне­нию причин и др.);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка ра­боты и вознаграждение; индиви­дуальная или групповая работа; ).

Указанные характеристики культуры организации, взя­тые вместе, отражают и придают смысл концепции организацион­ной культуры.

Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой:

♦ отражение в миссии организации ее основных целей;

♦ направленность на решение личных проблем или производст­венных задач фирмы;

♦ преданность или безразличие людей к организации;

♦ источник и роль власти;

♦ стили управления, способы оценки работников;

♦ ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

♦ предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;

♦ преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

♦ степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

♦ ориентация на стабильность или изменения.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1. Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализует­ся через запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включить­ся в нее, что облегчает решение кадровых вопросов.

3. Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы по­ведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия.

5. Ориентирующая - направляет деятельность ор­ганизации и ее участников.

6. Мотивационная - создает необходимые стимулы.

7. Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольно­го синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в не­кое неуловимое целое, оказывающее огромное воздейст­вие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

 

 

⇐ Предыдущая123456789

Поделиться: