The Deep Democracy of Open Forums

 

 

Arnold Mindell. Ph.D.

 

 

Hampton Roads Publishing Company, Inc.

 

Процессуально-ориентированная работа с конфликтами

Глубинная демократия Открытых форумов

Арнольд Минделл

 

Москва 2011

 

 

Перевод с английского Александры Киселева,

Научная редакция к. ф. н. Владимира Майкова

 

 

(аннотация)

 

Большинство из нас боятся конфликта – говорит Арнольд Минделл, автор пятнадцати книг, получивший международное признание за свой новаторский синтез юнгианской терапии, сновидений и работы с телом. Его горячее желание – создавать группы и организации, где все предвкушают групповые процессы, вместо того, чтобы их бояться. Он называет это глубинной демократией открытых форумов, где свободно высказываются все мнения, мысли и чувства – в особенности, те, что никто не хочет слушать.

С 1992 г., одной из основных областей интереса Минделла было привнесение более глубокого осознания в групповые конфликты. Работа с конфликтами без упоминания измененных состояний сознания подобна прививке от гриппа для человек, находящегося в маниакальном или депрессивном состоянии сознания. Большинство групповых и социальных конфликтов невозможно удовлетворительно облегчать или разрешать без доступа к нереальной и мистической атмосфере на заднем плане. Ключ ним состоит в ее осознании.

Минделл предлагает новую парадигму работы с группами от 3-х до 3000 человек, основанную на осознании потока сигналов и событий. Вы можете воспринимать тончайшие сигналы, указывающие на начало таких эмоций, как страх, гнев, безнадежность, а также других измененных состояний, и использовать их для преобразования, казалось бы, невозможных проблем в возвышающие коллективные переживания.

 

 

© 2002, Arnold Mindell

© 2011, Издательство «Ганга»

© 2011, Трансперсональный проект

© 2011, Институт Глубинной Демократии

 

 

«Подавление конфликта разрушает страны, сообщества, организации, отношения и любовь. Если мы не научимся использовать конфликт для развития осознания, то будем, в конечном счете, разрушать наш мир. Доктор Минделл блестяще и ясно учит нас тому, как следовать Дао конфликта, пути парадоксального осознания»

 

Дэвид Боулинг, доктор права,

генеральный директор Центра разрешения споров,

Дарем, Северная Каролина

Содержание

Предисловие
Часть I Проведение Открытого Форума
Глава 1: За пределами правил порядка
Глава 2: Открытый Форум как внутренняя и внешняя работа
Глава 3: Открытый Форум как групповая работа
Глава 4: Работа осознания фасилитатора
Глава 5: Сознание во время нападения
Глава 6: Заканчивать тем, почему вы начинали
Часть II. Вторая революция
Глава 7: Психосоциальный активист
Глава 8: Подоплека сообщества в Сновидении
Глава 9: СМИ как пробуждающий сон
Глава 10: Прививка против войны
Глава 11: Открытый Форум как монастырь старейшин
Эпилог: Ключи к Открытому Форуму
Примечания
Библиография

 

Предисловие

Демократия настаивает только на учете мнения каждого человека. С другой стороны, когда мы дополняем понятие демократии идеей «глубинной демократии», чтобы организовывать наши взаимодействия и сообщества и способствовать благополучию наших обществ и стран, каждый из нас – не только лидеры или фасилитаторы* – имеет дело как с внешними фактами и проблемами, так и с тончайшими чувствами и сновидениями** всех, кого это затрагивает.

Чтобы организации, общества и страны преуспевали сегодня и выживали завтра, они должны быть глубинно демократичными – то есть, учитывать каждого человека и каждое чувство. Глубинная демократия – это осознание разнообразия людей, ролей и чувств, и приветливое отношение ко всему, что стучится в дверь вашего внимания. Положительные организационные изменения, основанные на идеалах демократии, оказываются недолговечными, если мы оставляем без внимания наши глубочайшие чувства в отношении спорных вопросов. В своих предыдущих книгах о глубинной демократии (или ГД) я утверждаю, что будущие правительства могут быть успешными только при наличии осознания чувств и сновидений. Когда нас просят осознавать и ценить наши глубочайшие внутренние переживания, почти любая ситуация в группе или в мире сразу же становится иной и поддающейся контролю.

Заканчивая эту книгу, я был приятно удивлен, обнаружив, что в новостных статьях в американской прессе используются термин и идеи глубинной демократии, которые я описал в 1992 г. в своей книге «Лидер как мастер единоборств: введение в глубинную демократию». В то время я не предполагал, что понятие ГД так быстро станет популярным или что вице-президент США Алекс Гор, первая леди Хилари Клинтон или кандидат в президенты Ральф Нэйдер и другие будут считать идею глубинной демократии частью своих представлений о будущем.

Однако мечты о том, как надо управлять организациями – это далеко не факты. Чтобы воплощать в жизнь мечту о глубинной демократии, настаивающей на вынесении внутреннего опыта на организационный уровень, мы должны подробно изучить то, как использовать глубинную демократию для разрешения спорных вопросов на уровне организаций и правительств. Поэтому в данной книге я с удовольствием буду делиться с вами своими мыслями и описывать:

Как распознавать и исследовать конфликт, вместо того бороться с конфликтом и подавлять его.

Как любить и познавать своё глубочайшее внутреннее «Я» во время групповых собраний.

Как использовать внутренний опыт в организациях.

Как воплощать глубинную демократию на практике, когда дело касается сложных чувств и проблем разнообразия.

Как применять глубинную демократию для создания «профилактики» в таких организационных встречах, как Открытые Форумы, во всех видах сообществ, в любое время и, особенно, в периоды кризисов.

Как работать с поверхностными проблемами, беспокоящими наши организации, и исследовать глубочайшие чувства, сновидения и истории, которые6 создают сообщества.

Каким образом таинственная аура, окружающая каждого из нас, содержит в себе силу изменения.

В написании этой книги мной руководит страстное желание создавать группы и организации, где каждый предвкушает групповые процессы, вместо того, чтобы их бояться. Лично я планирую, что все люди в организациях будут совершать переход от того, чтобы быть либо участником, либо фасилитатором, к тому, что я называю «участник-фасили­та­тор». Мне бы хотелось, чтобы все мы с удовольствием играли одну роль, которая у нас есть в большем целом, и, вдобавок, я хочу, чтобы каждый из нас становился одним из его мудрых старейшин в роли фасилитатора, делающего жизнь группы легче для всех. Такого рода старейшиной потенциально может быть любой человек в любом положении, будь оно низким или высоким.

Кроме того, я надеюсь, что организации будут сознавать мистическую подоплеку, которая ими движет. На самом деле, осознание этой подоплеки представляет собой важнейший организационный и социальный вопрос. Мне кажется, что социальные и практические проблемы невозможно адекватно фасилитировать без доступа к призрачной атмосфере на заднем плане.

Наши организации, сообщества и мир могут быть изумительными местами для жизни и работы, если каждый из нас знает об обязанности использовать свое собственное осознание в роли участника-фасилитатора, действует как тот, кто заботится о процессе системы, и видит его реальные и воображаемые измерения. Знание этих измерений дает каждому из нас больше силы, чем мы осознаем; в роли участника-фасилитатора любой может влиять даже на самую неподатливую организацию. Мы вовсе не бессильные и бесправные одиночки в руках могущественных людей и грандиозных мировых механизмов – каждый из нас обладает способностью останавливать циклы истории, в которых сила идет от тиранов к тирании угнетенных. По выражению шамана-учителя Карлоса Кастанеды дона Хуана Матуса, каждый из нас способен «останавливать мир» (Castaneda 1972).

Процессуальная работа представляет собой многосторонний подход к работе с человеческими проблемами, основанный на осознании сигналов и событий, случающихся в текущий момент. Процессуальные работники стараются следовать внутреннему опыту и внешним ситуациям. «Процессуальная ориентация» – это установка, что решения проблем можно находить в процессе, то есть, в потоке событий и сигналов.

Одну из отличительных особенностей процессуально-ориентированной работы с организациями и ее применения к таким групповым встречам, как Открытые Форумы, составляет особое сочетание внутренней и внешней «работы осознания». Процессуально-ориентированное фасилитирование работает с нашими внутренними жизнями и сновидениями, равно как с жизнью группы и с ее сновидениями и историями. Организации процессуальной работы во всем мире проверяли и применяли методы ГД, которые я описываю в этой книге, во всевозможных организациях и Открытых Форумах для улучшения общей атмосферы жизни и работы в сообществах, а также в зонах острых конфликтов в мире.

Описываемые здесь методы основаны на более чем тридцатилетнем опыте работы с группами людей разных национальностей в ситуациях межкультурных, местных и международных конфликтов – в семьях, фирмах, в районах бедноты и военных зонах. Существуют применения этой работы к организационному развитию в мелких и крупных фирмах, школах, церквях, профсоюзах, военных группах и городских проблемах, включая ситуации этнических конфликтах, программы посредничества, коммунальные центры, ассоциации соседей и совместные проекты ассоциаций. Недавно мы использовали методы этой книги применительно к проблемам, касающимся бывшего концлагеря.

Истории каждой из организаций, их борьбы не на жизнь, а на смерть – это сокращенные формы мировой истории. Внутри и вокруг наших групп тонкие конфликты создают и уничтожают организации. Мировая история дает нам внешние, наблюдаемые факты конфликта, которые представляют собой естественные последствия поведения небольших организаций. Хотя я не люблю статистику и отношусь к ней с долей недоверия, в все же хочу рассмотреть один исторический факт: в войнах, происходивших между 1945 годом и настоящим временем погибли двадцать пять миллионов человек. Иными словами, в среднем около полумиллиона в год, то есть, более тысячи человек ежедневно умирают на войне.

Представляется очевидным, что война – это одна из самых тяжелых глобальных проблем, и что демократия не снизила число конфликтов. На самом деле, хотя во всем мире рушатся пирамидальные структуры власти и появляются самоорганизующиеся кооперативные системы горизонтальных взаимоотношений, возникающие противоречия, в целом, не уменьшились. Фактически, нередко кажется, что они обостряются.

То же справедливо и для организаций на меньшем уровне. Людей, так сказать, ранят и «убивают» каждый день. Консультируя организации, я часто наблюдаю, что разрушительных конфликтов можно было бы избежать, если бы люди их замечали и разбирались с напряженностью в группе. Однако, происходит противоположное: большинство людей избегают групповых противоречий. На самом деле, величайшая мировая война вполне может быть конфликтом с конфликтом. Почему? В определенном смысле, это просто.

Большинство из нас боятся конфликта. Хотя сегодня в мире меньше политических диктатур и больше демократии, повсюду по прежнему процветают деспотичные лидеры и большинство из них таятся в каждом углу даже «милейших» организаций. Таких «диктаторов», запугивающих людей, можно находить в самых «демократичных» организациях. Судя по всему, немногие из нас отдают себе отчет в том, что хотя этим деспотом может быть начальник, им может быть почти кто угодно еще в организации – включая нас самих. На самом деле, мы или кто-то еще может становиться пугающим, даже хотя мы пытаемся спасти положение, призывая других быть более эгалитарными и сознательными. Нередко такие благонамеренные «проводники сознания» группы не осознают, как они третируют других. Любой из нас может невольно ранить других, просто не осознавая силы, которыми мы обладаем, и то, как мы их используем. Если мы не будем осторожны, сама попытка «повышения сознания» может просто повторно использовать то самое оскорбительное поведение, которое мы надеемся исправить.

Главы книги показывают, как замечать сигналы, осознавать роли, которые мы играем в данный момент, и становиться текучим в коммуникации и в ситуации смены ролей, а также в том, что я называю «сновидением сообщества». Без такого осознания, мы, скорее всего, будем игнорировать собственное поведение и сигналы других, тем самым невольно поддерживая злоупотребление силой. Без осознания, мы обычно сплетничаем о людях, причиняющих беспокойство, вместо того, чтобы замечать и узнавать, как иметь дело с организационной неприятностью. Возможно, мы боимся или на самом деле не знаем, что им сказать или как посоветовать им улучшить их межличностные умения. Или мы уклоняемся, уменьшая свою потенциальную способность изменить ситуацию и довольствуясь отступлением к идентичности бессильного участника, жертвы своей организации, грезя о неком героическом фасилитаторе, который однажды появится на своем коне, чтобы спасти ситуацию.

Организации часто кажутся похожими на семьи, где один или двое недоброжелательных людей подчиняют себе всех остальных, в то время как другие со страхом наблюдают или отворачиваются. Поскольку никто не останавливает таких непроизвольно жестоких людей, они набирают силу, пока всей организации или даже обществу не приходится иметь с ними дело, налагая правила, законы или что-либо еще худшее.

Я утверждаю: считать, что проблема заключается в «диктаторах» или системе – поверхностно. Более глубокая проблема касается того, как мы используем или не используем свое осознание ролей и «призраков» (то есть, третьих лиц, о которых говорят, но которые прямо не представлены) в сообществе. Каждый раз, когда мы игнорируем собственные ранящие сигналы и сигналы других, каждый раз, когда мы игнорируем призраков, мы совместно создаем пугающий мир и разрушаем свои собственные организации.

До сих пор, большая часть работы с конфликтами основывалась, по существу, на логических процедурах, хороших идеях и, самое главное, на наших обычных состояниях сознания, где от людей обычно ожидают обходительного поведения. Именно поэтому такая работа с конфликтом редко бывает успешной. Дело в том, что мы редко бываем в обычных состояниях сознания в ситуациях обвинений и отплаты. Нас переполняют страх и гнев. Повышенной дисциплины и более строгого применения правил никогда не будет достаточно, чтобы справляться с проблемами нашего мира. Работа с конфликтами без рассмотрения измененных состояний сознания подобна уколу от гриппа для человека в маниакальном или депрессивном состоянии сознания.*

В этой книге я использую новую парадигму работы с большими группами, основанную на осознании потока сигналов и событий. При сосредоточении на едва заметных сигналах, указывающих на начало таких эмоций, как страх, гнев, безнадежность, а также других измененных состояниях сознания, даже, казалось бы, невозможные проблемы преобразуются в обогащающие общие переживания. Я буду рассказывать, как все люди – в школах и организациях, общинах и правительствах – могут использовать внутренние переживания, сновидение и мистицизм в сочетании с реальными методами разрешения конфликтов, создавая полные жизни, более устойчивые, сознательные сообщества.

Я благодарен тем подросткам (желающим остаться не названными) и их родителям, которые невольно побудили меня взяться за эту книгу. Я особенно благодарен коренным американцам, австралийским аборигенам, африканцам, афроамериканцам, азиатам, латиноамериканцам, европейцам, гомосексуальным и нормальным группам, с которыми я работал и проверял идеи, изложенные в этой книге. Я признателен сообществам процессуальной работы во всем мире за проверку многих из практик, рекомендуемых в этой книге. Я также благодарен малым и большим деловым организациям по всему миру, помогавшим мне применять эту работу для преобразования таких организаций в сообщества..

Я хочу поблагодарить Сьюзен Косен за расшифровку оригинальных записей с моего семинара по Открытому Форуму в Центре процессуальной работы в Портленде. Спасибо Маргарет Райян за поддержку в редактировании рукописи. Я также благодарен следующим читателям, значительно улучшившим эту работу своими проницательными замечаниями (Они не в ответе за ее ошибки! ). Спасибо Лейн Эрие, Тому Этли, Майди Бери, Дениэлю Боулингу, Джиму Чемберлену, Хане Чанг, Джулии Даймонд, Иле Диеда, Йену Дворкину, Джо Гудбреду, Кейт Джоуб, Джону Джонсону, Дэвиду Джонсу, Джин Хансон, Дж.Дж. Хендриксу, Питеру Ирвингу, Роберту Кингу, Лукасу Хоулеру, Урсуле Хоулер, Мэри МакОли, Дон Менкен, Карлу Минделлу, Пёрл Минделл, Ингрид Роуз, Марте Сандбоуер, Хайке Споддек, Уилме Джин Такер и Лили Василиу. Особая благодарность моему издателю в Хэмптон Роадс Ричарду Ливайтону.

Моя соратница во всей общественной работе Эмми Минделл страдала, играла и помогала мне «сидеть в огне» и работать более чем с сотней тысяч человек по всему миру, участвовала в сотнях коммунальных процессов, организационных процедур и диспутов. Без нее эта рукопись не могла бы быть создана. Присоединившись ко мне в этой работе, Эмми облегчила боль моих поисков лучшего мира.

Часть 1

Проведение Открытого Форума

За пределами правил порядка

«Мы не можем разрушать одну систему,

не имея другой вместо нее»

- Махатма Ганди (Sharp 1973)

Чтобы понимать себя, вам необходимо исследовать свои внутренние переживания. Точно так же, если многоуровневые организации хотят познавать самих себя, им нужно исследовать Открытее Форму, чтобы понимать свои различные части. Я определяю Открытые Форумы как структурированные демократические встречи людей лицом к лицу или в форме телеконференций, в которых каждый участник чувствует, что к его или ее мнению прислушиваются. Кроме того, их фасилитируют глубинно демократическим образом, что означает также возможность выражения глубочайших чувств и грёз. Иными словами, Открытый форум представляет для корпорации или большого города то же самое, что внутренняя работа для отдельного человека. Аналогия между внутренней работой человека и Открытым Форумом организации идет еще дальше. Точно так же, как ваше личное обучение зависит от того, насколько вы открыты к своим различным частям, чувствам, и фигурам сновидений, процесс само-открытия организации зависит от открытости к разнообразию ее отдельных членов и разнообразию их внутренних и внешних миров.

Осознание многообразия имеет много уровней: это внимание к культурам, возрастам, полам, расам, сексуальным ориентациям, религиям, экономическим положениям, должностям, способностям. а также к мировоззрениям и сновидениям. Процессуально-ориентированная работа с организациями основывается на осознании и выявлении всей полноты нашего разнообразия и сложности.

О Ганди рассказывают, что «он не хотел выигрывать сражения; он хотел завоевывать сердца и умы» (Atlee; Bondurant 1965). Именно такую цель ставят перед собой и методы процессуально-ориентированных Открытых Форумов. Стимулируя осознание глубочайших чувств и коммуникативных сигналов каждого человека в сообществе, мы можем создавать ненасильственные и все же прямые обмены. Новые процедуры, описанные в последующих главах, приспособлены для работы с организациями не как с механическими сущностями, а как с живыми системами – будь то школы, фирмы или большие города.

Мне нередко кажется, что те самые люди, которых мы делаем ответственными за лидерство и перемены в мире, не всегда бывают наилучшими для этой работы. Большинство организационных и мировых лидеров, активистов и политиков мало обучены понимать людей или помогать группам меняться. В то же время большинство из нас, тех, кто считаются больше всего знающими о личностном преобразовании – а именно, людей помогающих профессий – обычно избегают организационной работы и проблем социального преобразования. Именно из-за отсутствия сознательного руководства, организации, испытывающие неприятности, обращаются против своих затруднений и конфликтуют с конфликтом. Они считают существующий конфликт «неправильным».

С процессуальными идеями дело обстоит иначе. Вместо того, чтобы руководствоваться парадигмой, осуждающей то, что происходит в данной конфликтной ситуации, и применять программы, методы и процедуры, которые неявным образом принижают вовлеченных в нее людей, процессуально-ориентированная организационная работа открывает недостающую силу преобразования в самой напряженности и в поведении людей. В новой парадигме сам конфликт представляет собой самый быстрый путь к сообществу. Конфликт обладает само-исцеляющей силой.

Одни лишь демократические методы, правила и законы не создают чувства сообщества. Правила и законы могут управлять механическими системами, но не людьми. Новая парадигма, которую я описываю в последующих главах, признают, что организации отчасти представляют собой механические существа, нуждающиеся в изменении поведения. Однако, согласно новой парадигме, организации – это также живые организмы, чья кровь состоит из чувств, убеждений и сновидений. Игнорирование течения этой «крови», то есть, текущих переживаний, не придает значения эмоциям и подавляет то, что я называю «фоном сновидения»* повседневной жизни школ, фирм и больших городов. Невнимание к фону сновидения, в конечном счете, подавляет нас. Когда «факты» становятся более важными, чем чувства и сновидения, мы начинаем скучать, не голосуем, не хотим ходить на собрания, избегаем проблем отношений и теряем интерес к общественной жизни. Незаинтересованные участники ослабляют организации, ускоряя их крах, и они рушатся как пустые карточные домики.

В сегодняшнем мире «хорошие» идеи не действуют без осознания коммуникации. Одна сторона не может по-настоящему побеждать в сражении. Вдобавок, один отдельный метод не может иметь дело с человеческими проблемами в течение сколько-либо продолжительного времени. На самом деле, наши организации больше не находятся в одном месте; киберпространство все изменило! В нашем мире второго тысячелетия больше нет простых местоположений. Скорее, мы – планета взаимосвязей.

Поэтому создание глубинной демократии имеет дело с членами общества не только как с отдельными локальными сущностями, но и как с чуткими взаимосвязующими духами времен, которые постоянно меняются. Иными словами, в каждой из наших точек зрения есть нечто глобальное и вечное, ибо даже в наше отсутствие всегда есть кто-то еще, кто как будто нас заменяет. На самом деле, любая точка зрения – это в большей степени призрак, нежели факт. Даже когда эту точку зрения не представляет ни один человек, она как будто лишает нас спокойствия, «пугает». Все мы в то или иное время бывали свидетелями того, как над группами подобно духам витают такие роли, как «бунтарь» или «бессознательный лидер».

Даже в серьезных ситуациях процессуально-ориентированные Открытые Форумы способны в игривой манере выявлять духов на заднем плане, показывая сообщество как глобальное сновидящее существо в процессе само-открытия. Воспринимая групповой процесс как учителя, каждый, включая маленьких детей и главарей молодежных группировок, становится учеником и лидером. Как пишет Уильям Ури в своей блестящей книге 1999 г. «Достигая мира»: « В 10000 школ в нашей стране даже шести- или семилетние дети учатся быть посредниками между своими сверстниками». Он рассказывает, что в больших городах США «главари молодежных группировок нередко становятся лучшими примирителями, они требуют уважения к преобразованию, через которое они прошли». Методы осознания процессуально-ориентированных Открытых Форумов действуют в личных взаимодействиях и через Интернет.

Использование осознания в группах дает нам возможность узнавать самих себя, какие мы есть. При наличии осознания мы имеем доступ не только к своим эмоциям, но и к отстраненности. Всякий, использующий свое осознание, чтобы входить в центр конфликта, по личному опыту знает, что возникающие эмоции не всегда бывают предсказуемыми. Например, я по своему опыту знаю, что меня глубоко затрагивают чувства, связанные с напряженными ситуациями. Порой люди меня пугают; они заставляют меня чувствовать грусть или даже отдаленность от ситуаций. Если я использую свое осознание, то замечаю, что иногда мое тело дрожит, как будто я нахожусь рядом с гигантским чудовищем, хотя человек, стоящий передо мной, кажется робким. Использование осознания связывает меня с возбуждением, неистовством и любовью в каждом моменте. Использование осознания – это совершенно иная парадигма, чем использование правил и силы, поскольку при наличии осознания следующий шаг не всегда бывает предсказуемым. Можно оказаться даже рядом с чудовищами.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: