Кафедра менеджмента и государственного

И муниципального управления

 

Допустить к защите

Заведующий кафедрой

Менеджмента и государственного

и муниципального управления,

к.э.н., доцент Ушакова Е.В.

________________________

«__» _____________ 20__г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Проблемы применения теорий мотивации персонала в практике управления российскими предприятиями (на примере ООО Компьютерный центр «КИО Про»)

Направление подготовки: 38.03.02 «Менеджмент»

Направленность (профиль): Управление человеческими ресурсами

 

 

Выполнила: Шадрина Наталья Анатольевна

^{(фамилия, имя, отчество)}

 

Руководитель: д.с.н., профессор Покровская Надежда Николаевна

^{(уч. степень, уч. звание, должность, фамилия, имя, отчество)}

Санкт-Петербург

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.............................................................................................................3

1. Теоретические основы применения мотивационных теорий

в практике управления.........................................................................................7

1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала...........................7

1.2. Теории мотивации труда........................................................................17

1.3. Проблемы применения теорий аргументации в практике

управления персоналом....................................................................................26

2. Анализ применения теорий мотиваций на примере ООО

Компьютерный центр «КИО Про»..................................................................34

2.1. Краткая характеристика компании....................................................34

2.2. Анализ финансовой активности компании........................................35

2.3. Анализ управления персоналом..........................................................38

2.4. Анализ внешней и внутренней среды организации............................40

2.5. Система мотивации в ООО «КИО Про».............................................47

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников

в ООО «КИО Про»............................................................................................56

3.1. Предложение по внедрению системы дисконтных карт......................56

3.2. Предложение по предоставлению сотрудникам ООО «КИО Про»

абонементов фитнес-клуба................................................................................58

3.3. Предложение по предоставлению подарочных сертификатов

сотрудникам ООО «КИО Про» в качестве поощрения...................................59

Заключение........................................................................................................63

Список использованных источников...............................................................66

ВВЕДЕНИЕ

 

В данное время вряд ли стоит сомневаться в том, что трудовые ресурсы играют всё более передовую роль в развитии экономики, нежели материальные, и, что работа с работниками – самая весомая функция управления и предпринимательской политики организации в целом. Для наиболее результативного применения располагающихся в распоряжении организации человеческих ресурсов, весьма важно уметь предложить сотрудникам такие условия, в коих им хотелось бы трудиться с выгодой для себя и пользой организации. Для сего нужно внедрить в систему предприятия мотивацию, чрез которую возможно действовать на шаги и сотрудников всего предприятия, направляя активность рабочих в необходимом направлении. И, когда произведенный труд без остатка покрывает потребности самих работников, есть смысл надеяться на то, что люди будут желать исполнить предложенные обязанности наиболее качественным образом, производя неизбежный личный вклад в успешное функционирование всего организма предприятия. И лишь только мотивация сотрудника и его верность организации, его присутствие духа на высокую самоотдачу в процессе труда представляются стартом результативного раскрытия возможности человеческих ресурсов любой организации[4, c. 196].

Непонятной, в этой связи, открывается несостоятельность большого количества управленцев прибегать в процессе управления людьми к уже прочно сформированным знаниям, так сказать, на бытовом уровне. В диалоге с родственниками, членами семьи и знакомыми можно было удостовериться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает соответственно росту их увлеченности. Актуальность задачи мотивирования не опровергается, ибо от отчетливой разработки результативной системы аргументации зависит не только увеличение социальной и творческой деятельности определенного сотрудника, но и финальный результат деятельности предприятия, различных организационно-правовых форм собственности, производственные и непроизводственные сферы деятельности.

В менеджменте, в настоящее время, наибольший смысл принимают только точки зрения мотивирования. Мотивирование трудовых ресурсов становится первейшим средством обеспечения наилучшего применения ресурсов, привлечения присутствующих работников и их возможностей. Главнейшая цель процесса мотивирования – извлечение наибольшей выгоды из применения присутствующих трудовых ресурсов, что даст возможность увеличить общую результативность и доходность самого предприятия [20, c. 102].

Нюансом управления в процессе перехода к рыночным отношениям проявляется растущая роль личности сотрудника. Пропорционально изменяется и корреляция побуждений, и нужд, на которых будет базироваться принцип стимулирования. Для аргументации кадров, предприятия на данный момент применяют как финансовые, так и иные способы поощрения. Кроме того, реального представления о пропорции отдельных возможностей сферы мотивирования работников в данное время и наиболее результативных способов процесса руководства персоналом ни теория менеджмента, ни практика руководства работниками не дает.

Поиск мотивации в нашей стране располагает собственной историей. Во время СССР без перерыва производились эксперименты в этой сфере и наработки передовых коллективов старались распространять по союзу. Изучалась классика зарубежная мастеров – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце прошлого века (70- 80 гг.) много внимания тратилось на анализ систем отношений между людьми, человеческого фактора, особенно на наработки «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». В другой половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли интерес статьи по анализу идеи ESOP - EmployeeStokOwnershipPlan. Но в теории и практике мотивации, и побуждения труда, в последние десять лет, было практическое затишье. Российская социология труда и когда-то преуспевающая индустриальная социология, приблизились к нолю. В наше время, пропорционально экономическому росту и небольшого выравнивания в экономической ситуации России, наметился очевидный переход в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные компании поняли, что эволюция и успешность отношений на рынке неразрывна со слиянием в общих упорных усилиях по поиску новейших адекватных типов побуждения труда. Однако же в большом количестве стран Западной Европы и в США мотивационные методы руководства работниками предприятий и компаний обрели огромное значение, и эти способы могут успешно переноситься в российскую сферу [14, c. 74].

Задача аргументации кадров часто рассматривается в научной и публицистической литературе. Но акклиматизировать общеизвестные теории к настоящему времени большей частью не удалось, что делает сложной практическое использование этих техник и способов. Затруднительность организации системы аргументации трудового ресурса на практике формируется малой изученностью особенностей аргументации работников, использованных в отраслях экономики и видах производства. Помощь в изучении структуры аргументации и побуждений кадрового состава управленцам могут дать производимые исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы.

Все вышеизложенное определило актуальность темы выпускной квалификационной труда, которая состоит в том, что в современной практике управления российскими предприятиями особое значение приобретает эффективное использование теоретических концепций аргументации.

Цель выпускной квалификационной работы – на базе анализа имеющейся системы мотивирования в ООО Компьютерный центр «КИО Про» разработать предложения по ее усовершенствованию.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1) рассмотреть основные особенности теорий мотивации, используемых в практике современного управления;

2) проанализировать систему мотивации персонала в ООО Компьютерном центре «КИО Про»;

3) разработать предложения по применению теорий мотивации персонала в ООО Компьютерном центре «КИО Про».

Объектом выпускной квалификационной работойявляется ООО Компьютерный центр «КИО Про».

Предмет выпускной квалификационной труда – теории мотивации персонала и проблемы их применения в практике современного менеджмента.

Степень разработанности темы. Проблема мотивации и стимулирования труда вызывает пристальную заинтересованность, как зарубежных ученых, так и отечественных.

В списке трудов ученых Росси как: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е. В., Травин В.В., Дятлов В.А., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугачев В.П., Мельникова М.Н., Федосеев В.Н. изучаются различные виды мотивации и побуждения работников.

У западных ученых наиболее популярны А. Маслоу, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг, выстроившие основательные теории мотивирования; В. Врум, Портер и Лоулер, определили процессуальные теории мотивирования.

Несмотря на множество исследований, проблема увеличения воздействия системы мотивирования кадров, продолжает оставаться насущной для большого количества предприятий России и нуждается в дальнейшем изучении.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

123456Следующая ⇒

Поделиться: