Организация премирования работников

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера добавленная к основному заработку сотрудника. Для учета премии при налогообложении, они предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с работниками.

Кроме непосредственного указания на выплаты, каковые полагаются работнику, в трудовом (коллективном) договоре существуют также ссылки на внутренние документы магазина, каковые регламентируют оплату труда (Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет).

ООО «КИО Про» производит премирование двумя видами:

1) премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено в системе оплаты труда. Согласно статье 144 ТК, работодатель располагает право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения работников. Эти системы могут быть установлены и коллективным договором. При этом принятая в компании премиальная принцип оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании ранее утвержденных конкретных показателей и условий премирования. Такой вид премирования в предприятия осуществляется каждый год и зависит от суммы ежегодной общей прибыли.

2) премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 ТК, работодатель в состоянии поощрять работников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

- за увеличение производительности труда;

- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

- за результативность качества обслуживания и т.д.

Такой вид премирования, к сожалению, используется гораздо реже.

Рассмотрим реализацию этой системы в ООО «КИО Про» на примере различных должностей.

В предприятия используется две формы оплаты труда:

1) Простая повременная (произведение часовой тарифной ставки на количество выработанных часов). По простой повременной системе оплаты труда зарплата начисляется: директору магазина (оклад составляет 50000 рублей), заместителю директора магазина (оклад – 40000 рублей), главному бухгалтеру (оклад – 35000 рублей), PR-менеджеру (оклад – 30000 рублей), менеджерам (оклад – 25000 рублей), кассирам (оклад – 20000 рублей), сервис-инженеру (оклад – 20000 рублей).

2) Повременно-премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате): такая принцип действует в отношении продавцов-консультантов. Оклад продавца составляет 20000 рублей. Ежемесячно каждый продавец получает дополнительно к окладу 1, 5% от объема продаж (в качестве премии). Таким образом, именно продавцы в большей степени заинтересованы в активных продажах в предприятия.

Кроме того всем работникам магазина начисляется ежегодная премия, исходя из количества отработанных лет. Пропорционально 1 год труда на предприятия «стоит» 1000 рублей.

 

Нематериальное поощрение

 

Инструменты нематериального поощрения, применяемые ООО «КИО Про»:

- Поздравления с днем рождения. Поздравление и в общем личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует работника на личное отношение кпредприятия, повышает лояльность.

- Корпоративные праздники. Кроме развлекательной программы предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам предприятия и его работникам. Развлекательная часть доставляет также много пользы, т.к. в нее обычно включаются элементы корпоративного духа: стенгазета, документальный фильм о жизни предприятия, командные игры и т.д.

- Похвала – простейший инструмент аргументации и поощрения. Хвалят по-разному: устно с глазу на лаз, на общих собраниях и праздниках, вручают грамоты или ставят в пример.

Для того, чтобы более целостно проанализировать существующие (или отсутствующие) возможность мотивации и поощрения в ООО «КИО Про», рассмотрим их более подробно.

В менеджменте применяются, по крайней мере, 7 возможностей мотивации:

1) Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают собственных работников в зависимости от выполнения труда и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

2) Одобрение. Одобрение открывается еще более мощным возможность поощрения, чем деньги, каковые, конечно, всегда будут много значить. Фактически все индивид положительно реагируют, если ощущают, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее шаги, и оно вскоре повторится.

3) Поощрение свободным временем. Это в состоянии сохранить работника от появления привычки растрачивать время понапрасну, и позволит работнику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с трудом раньше положенного срока.

4) Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Возможность поощрения наиболее значим для результативных работников-профессионалов. Для них внутреннее поощрение содержит большой вес. Такой подход нуждается от менеджеров хорошего несанкционированного контакта сособственными подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5) Продвижение по служебной лестнице и собственный рост. Этот возможность поощрения нуждается в основательных финансовых затратах высшего руководства. Продвижение вверх дает власть, а не только материальные блага. Люди ее любят даже больше, чем деньги.

6) Предоставление самостоятельности и любимой труда. Этот способ особенно хорош, когда трудовые ресурсы пытаются стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или ощущают, что другую работу они делали бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в возможности обнаружить подобного работника, что в состоянии быть затруднено принятием данных действий за очередное контрольное мероприятие. Весьма часто Подобные люди могли бы трудиться эффективно без наблюдения сверху, но отсутствие некоторой смелости не дает возможность им обратиться по этому причине к руководству.

7) Призы и подарки. Этот вид поощрения зависит от воображения руководства. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Таблица 2.7.

Система оценки способов вознаграждения

 

	Вид поощрения	1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
1.	Деньги
2.	Одобрение
3.	Поощрение свободным временем
4.	Взаимопонимание и проявление интереса к работнику
5.	Продвижение по служебной лестнице и собственный рост
6.	Предоставление самостоятельности и любимой труда
7.	Призы и подарки

22 работникам ООО «КИО Про» было предложено оценить по 5-балльной шкале, как представлены данные возможность поощрения в их предприятия. Каждый респондент заполнил таблицу (см. табл. 2.7).

Автором выпускной квалификационной труда была подсчитана сумма набранных балов по каждой позиции. Установленный минимум набранных баллов – 22, установленный максимум набранных баллов – 110. Результаты изыскания приведены в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8

Результаты оценки возможность поощрения

 

	Вид поощрения	Сумма набранных баллов
1.	Деньги
2.	Одобрение
3.	Поощрение свободным временем
4.	Взаимопонимание и проявление интереса к работнику
5.	Продвижение по служебной лестнице и собственный рост
6.	Предоставление самостоятельности и любимой труда
7.	Призы и подарки

 

Проведенное исследование показало, что:

- существующий в ООО «КИО Про» принцип поощрения, в среднем, достаточно низко оценивается работниками; что говорит о его неэффективности;

- самые низкие баллы были выставлены таким позициям, как «Поощрение свободным временем», «Призы и подарки».

 

Выводы по главе 2

 

Проведенные изыскания позволили автору сделать следующие выводы:

- ООО «КИО Про» уверенно чувствует себя на рынке электронных и компьютерных услуг города Кириши;

- в предприятия трудится дружный коллектив, достойно выполняющий собственные профессиональные обязанности;

- тем не менее, работники далеко не всегда ощущают адекватный ответ со стороны руководства на собственные усилия;

- в частности, на низком уровне находится удовлетворенность работников материальным и нематериальным поощрением.

 

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: