Стимулирование творческой активности работников (премирование, система бонусов и т.п.).

Премия играет большую роль в стимулировании работников к высокопроизводительному труду.

Премия – одна из форм материального поощрения за высокие количественные или качественные показатели в работе, рост ПТ, достижения в науке и технике, экономию мат, трудовых ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение дисциплины.

Премирование – денежные выплаты сверх основого заработка в целях поощрения достигнутых результатов.

Цель - повышение эффективности работы предприятия за счет стимулирования трудовой активности.

Принципы премирования:

-справедливость и обоснованность

-метариальная заинтересованность (не 1%, а 20%)

-поощрение творческой инициативы, ответственности, качества

-простота определения премий

-ясность и доступность для понимания работников

-гибкость

Премирование осущ на основе положений (если небольшая организация - приказы чаще): локальный Нормативный акт действует только в рамках организации. Разрабатывается администрацией, согласуются с проф союзной организацией или с представительным органом трудового коллектива. Обычно явл приложением к положению об оплате труда, либо к коллективному договору.

-Показатели и условия премирования (они должны соответствовать функциональным обязанностям работника, работник должен влиять на показатели премирования):

-Условия - доп показатели премирования при невыполнении которых размер премии сокращается на 50%. Обычно если показатель качественный, условия количественные и наоборот.

(2 показателя, 2 условия)

-источник выплат (это с/с для рабочих, прибыль для служащих, за счет экономии сырья и тд, Мб спонсоры)

-размер и шкала. Целесообразно устанавливать шкалу премирования.

-сроки премирования (текущее (ежемесячное, ежеквартальное)

-круг премируемых

Премии Мб индивидуальные и коллективные. Единовременные (раз в год) и специальные (за экономию, за внедрение новой техники и тд)

Рекомендуется учитывать 3 ступенчатый подход к формированию премии:

-премии должна учитывать показатели выполнения всего предприятия

-показатели премирования подразделений

-индивидуальные показатели

Премия не дБ гарантированной, размер меняется.

Премии обычно опред к сдельному заработку или окладу.

Премии - доп затраты, всегда важно определить эффективность систем премирования. Проводится качественная оценка премирования.

Премирование приводи к изменению трудовых усилий. Размер премий дБ обоснованным (не ниже 10 и не выше 50%). Нужна количественная оценка эффективности премирования:

Она оценивается по изменению премируемых показателей. Определяется абсолютный эффект премирования = экономия от премии - выплаченные премии

Премирование – это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Наиболее типичными видами единовременных вознаграждений являются вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год, поощрение за выполнение особо важных производственных заданий, премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками, стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.

См.? 28

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

· Возможность регулировать и увеличивать свой доход.

· Свободный график.

Недостатки бонусной системы

· Отсутствие гарантированного стабильного дохода.

· Высокие риски обмана со стороны работодателя.

· Сущ большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях: либо каждую в отдельности, либо в сочетании друг с другом.

· 1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

· Их исключительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

· 2. Системы, увязывающие основную оплату с деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

· 3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника (группы работников) с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).

· Премии за основные результаты работы

· В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор.

· При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

· Доплаты, надбавки и единовременные вознаграждения

· Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.

· Сегодня перечень применяемых доплат и надбавок к заработной плате насчитывает свыше 50 наименований.

· Все действующие виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.

· В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с их сокращенным рабочим днем; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, и тому подобное.

· Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу премирования, и их также целесообразно, в свою очередь, разделить на три группы.

· Первая группа: доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим– за профессиональное мастерство; специалистам– за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и тому подобное.

· Вторая группа: доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; за ненормированный рабочий день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим работы.

· Третья группа: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, – за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим.

⇐ Предыдущая123

Поделиться: