Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Участие работников в управлении организацией.
Понятие и структура коллектива работников В литературе по трудовому праву тема ≪ Трудовые коллективы как субъекты трудового права≫ активно разрабатывалась с начала 80-х го- дов ХХ в. Она была популярна в свете идей социалистического демо- кратизма и коллективизма на производстве и концепции общенародно- го государства, с одной стороны. С другой стороны, интерес к ней был вызван новым законодательством о трудовых коллективах. В этой свя- зи можно констатировать, что на уровне теории трудового права совет- ского периода эта тема была довольно полно исследована1. Не обойден был вниманием и зарубежный опыт участия работников в управлении предприятиями2. Первый ≪ крамольный≫ вопрос, кото- рый возникает в связи с поставленной проблемой: существует ли тру- довой коллектив как особый коллективный субъект в трудовом праве? Этот вопрос возник не случайно, так как в законах ≪ О коллективных договорах и соглашениях≫ (1992 г.), ≪ О порядке разрешения коллек- тивных трудовых споров≫ (1995 г.) не упоминается термин ≪ трудовой коллектив≫. Нет такого субъекта трудового права и в ТК РФ. Он заме- нен на категорию ≪ работники≫, а для обозначения представительных органов трудового коллектива применяется термин ≪ представители работников≫. Полагаем, что такая ≪ революционная≫ смена законода- телем своей позиции неоправданна по меньшей мере по двум причи- нам. Во-первых, с практической точки зрения необходимо учитывать российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с доволь- но долго культивируемой на уровне идеологии моделью коллекти- визма. Более того, в условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от иных представитель- ных органов коллектива работников чреват впоследствии нарастани- ем напряженности в отношениях между работниками и работодате- лем. Во-вторых, с точки зрения теории вопроса трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве сохраняет все признаки такого рода самостоятельного субъекта. Так, общепризнанным в тео- рии советского трудового права с незначительными интерпретациями является следующее определение трудового коллектива: 1) трудовой коллектив – это объединение работников в рамках кон- кретного предприятия, организации на основе трудовых договоров; 2) имеет организационно оформленное единство с общими орга- нами управления и установленной дисциплиной труда; 3) преследует обособленные социально-трудовые интересы в уста- новлении коллективных условий труда и социальной защиты. Важно подчеркнуть, что в трудовой коллектив объединяются толь- ко те работники, которые работают на основании трудового догово- ра. Именно они объединены общим коллективным интересом в уста- новлении и обеспечении условий труда и социальной защиты, именно они как коллективный субъект выступают в качестве самостоятель- ных социальных партнеров в отношениях с работодателем. Трудовой коллектив преследует цель обеспечения коллективных условий труда и социальной защиты. Для достижения указанной цели он формирует свои представительные органы, уполномочивает представителей вес- ти диалог с работодателем. Поэтому, когда законодатель в ТК РФ определяет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей, это право носит коллективный характер. Представ- ляются интересы не конкретного работника, а ≪ работников≫ (законо- датель использует множественное число), т.е. все-таки коллектива ра- ботников. Отметим, что законодатель в отдельных статьях Кодекса все же ведет речь о ≪ представительных органах≫ работников, которые вы- ступают формой реализации коллективных прав обособленного субъ- екта – трудового коллектива (ст. 144, 147, 154, 162, 190 и др.). Таким образом, если в указанном контексте определять правовой статус трудового коллектива, то тогда в логическую цепочку выстроятся коллективные трудовые права и интересы: право на участие в управле- нии трудом, право на коллективные переговоры и заключение коллек- тивного договора, соглашения, право на забастовку и др. Названные права могут квалифицироваться только как коллективные права, так как, например, понятия индивидуальной забастовки закон не знает. Наличие в законе категории коллективных прав – это еще один аргу- мент в пользу существования трудового коллектива, который являет- ся носителем коллективных социально-трудовых прав. Механизм осуществления полномочий трудового коллектива Новая и весьма спорная позиция законодателя по отношению к тру- довому коллективу как коллективному субъекту в трудовом праве не означает, что не существует потребности в постоянном и общем пред- ставительстве социально-трудовых прав и интересов. Одну из форм та- кого представительства мы рассмотрели ранее – это профсоюзное пред- ставительство. Другая форма постоянного и общего представительства коллективных социально-трудовых прав и интересов связана с вырабо- танными практикой видами производственной демократии. Имеются в виду две основные формы реализации полномочий трудового коллек- тива: общее собрание (конференция) – непосредственная демократия и представительные органы коллектива работников – представитель- ная демократия. Напомним, что в ТК РФ законодатель только в общей форме опре- делил право работников на участие в управлении организацией, осуще- ствляемое непосредственно или через свои представительные органы. В первом случае ТК РФ лишь упоминает об общем собрании (конфе- ренции) работников (ст. 31) и только в отношении порядка разреше- ния коллективных трудовых споров конкретизирует требования по правомочному составу общего собрания (конференции) работникови по обеспечению обязанности работодателя создать необходимые ус- ловия для их проведения (ст. 399). Между тем общее собрание (конференция) коллектива работни- ков как форма реализации его коллективных полномочий должна быть опосредована закрепленным в общей части ТК РФ коллективным пра- вом на проведение собраний (конференций). Между тем в ТК РФ со- держится лишь указание на обязанность работодателя создать усло- вия, обеспечивающие деятельность представителей работников в со- ответствии с трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением). Используя зарубежный и наш собственный опыт правового регули- рования коллективного права на проведение общих собраний и кон- ференций, считаем, что на уровне ТК РФ, и не только в отношении порядка разрешения коллективных трудовых споров, следует опреде- лить механизм реализации этого права, установив: 1) характеристики инициаторов созыва собрания (конференции); 2) обязанности работодателя по обеспечению условий для прове- дения собрания (места, времени и т.д.); 3) правомочный состав общего собрания (конференции). Принятие указанных общих норм о непосредственной демократии сыграют свою роль и при реализации положений о социальном парт- нерстве в сфере труда. Другой не менее важной формой осуществления полномочий кол- лектива работников являются представительные органы работников. В ТК РФ законодатель не раскрывает порядок их формирования и взаимодействия с профсоюзами. Исключение составляет порядок соз- дания единого представительного органа для ведения коллективных пе- реговоров (ст. 37). Представительные органы, как показывает прошлая практика, могут формироваться как на постоянной основе, например совет трудового коллектива, так и на временной – как органы общест- венной самодеятельности. Действующее российское трудовое законо- дательство не регламентирует процедуру создания, а также количествен- ный и качественный состав этих органов. Такое решение законода- теля представляется нам недостаточно обоснованным и последователь- ным. Отказ от централизованного правового регулирования рассмат- риваемых отношений и ограничение общими рамками нормативных деклараций права работников на участие в управлении организацией (глава 8 ТК РФ) являются ≪ другой крайностью≫. В ТК РФ однозначно не определена и юридическая природа предос- тавленных представителям работников прав. Для работодателя это означает, что мнение представительного органа работников носит рекомендатель- ный характер, если иное не будет предусмотрено в коллективном до- говоре, локальных нормативных актах. В этих актах полномочия пред- ставительного органа работников могут получить решающий или со- гласовательный характер. Рекомендательный характер коллективных полномочий представительных органов работников не означает, что работодатель вправе их игнорировать. Этим полномочиям корреспон- дирует обязанность работодателя соблюсти установленную законом или локальным нормативным актом процедуру учета мнения, прове- дения консультаций, а также обязанность работодателя предоставить информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим инте- ресы работников. Обязанности работодателя обеспечены санкция- ми организационного характера, юридической ответственностью на случай их неисполнения. Так, локальные нормативные акты, приня- тые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ). Представи- тель работодателя, уклоняющийся от участия в коллективных перего- ворах, подвергается штрафу (ст. 54 ТК РФ). Однако процедура ≪ учета мнения≫ устанавливается Кодексом только в отношении профсоюз- ного органа (ст. 372, 373 ТК РФ). Это означает, что необходимо либо прибегнуть к аналогии закона, либо процедура учета мнения предста- вительного органа работников должна быть установлена в коллектив- ном договоре, локальном нормативном акте. Выделяют 3 модели учатия: 1. Профсоюзное представительство, 2. «Чистое» представительство, 3 Смешанное представительства. При всем многообразии форм участия работников в управлении трудом, форм представительства коллективных социально-трудовых прав и интересов в целом страны с развитой рыночной экономикой стремятся к унификации законодательства о социальном партнер- стве. Так, в сентябре 1994 г. Совет министров социальных дел Ев- ропейского союза принял Директиву 04/45/ЕС о создании европей- ского производственного совета из представителей трудящихся или организации соответствующих процедур информации и консульта- ций с работниками по социально-трудовым вопросам. Эта Директива явилась результатом реализации социальных программ, заложенных в так называемой Зеленой книге – ≪ Участие трудящихся в структу- рах компаний ЕС≫ (1975 г.), а также ≪ Хартии Сообщества о фунда- ментальных социальных правах трудящихся≫ (1989 г.)2. Действие рассматриваемой Директивы распространяется только на крупные транснациональные корпорации (предприятия с числом работни- ков 1000 и более или группы предприятий с указанным совокупным числом работников, находящихся в пределах стран – участниц Ди- рективы). |
Последнее изменение этой страницы: 2019-05-17; Просмотров: 250; Нарушение авторского права страницы