Тема 10. Особенности рассмотрения трудовых дел, связанных с разрешением индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора (ст. 381 ТК).

Классификация трудовых споров проводится: а) по субъектам споров; б) по характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные - это споры между конкретным работником и работодателем; коллективные - споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и т.д.) и работодателем.

По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Исковые - это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, применения систем и форм оплаты труда и т.д. неисковые - это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда (о пересмотре норм выработки, об установлении новых условий оплаты труда и т.д.)

Нормами трудового права регулируется порядок рассмотрения:

1. индивидуальных исковых трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам (ст. 381- 397 ТК)4

2. всех (исковых и неисковых) коллективных трудовых споров (ст. 398-418 ТК).

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров распространяется только на индивидуальные исковые трудовые споры и регулируется нормами гражданского процессуального права.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров, как правило, является комиссия по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем- индивидуальным предпринимателем. Поскольку КТС создается по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.

В состав КТС должны входить авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовленные к работе по разрешению трудовых споров. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель.

В компетенцию КТС входит разрешение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен иной порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. 

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам. (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК) При пропуске указанного срока по уважительной причине КТС вправе восстановить его и рассматривать дело по существу.

Порядок разрешения трудовых споров и принятия решений в КТС регламентируется ст. 387, 388 ТК РФ. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению. Комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины представителей каждой из сторон.

Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должны быть в 3-дневный срок вручена работнику.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суде. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия (если оно не было обжаловано) и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров определяется Трудовым кодексом РФ.

Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции. Суд выступает в качестве второй после КТС инстанции по разрешению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника- члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству.

Непосредственно в судах в качестве первой инстанции рассматриваются трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК РФ. К ним относятся: споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении- в течении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Тема 11. Особенности рассмотрения дел о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации.

Законодательство о материальной ответственности сторон трудового договора направлено на защиту имущества и имущественных прав сторон трудового договора- работников и работодателей.

В ст. 21 ТК в числе основных обязанностей работника названо бережное отношение к имуществу работодателя и других работников. Статья 22 ТК закрепила обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Из этого вытекает вывод об обязанности работодателя не только принимать меры к охране имущества работников, но и обеспечивать все их имущественные права и интересы, включая своевременную и в полном размере выплату заработной платы, недопущение незаконных отстранений от работы и увольнений и т.д.

Материальная ответственность- это обязанность стороны трудового договора (работодателя или работника), причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб. Ущерб подлежит возмещению, если он явился результатом виновного противоправного действия (бездействия) причинителя ущерба.

Поскольку трудовые отношения не основаны на принципе равноправия их участников и у работодателя больше возможностей защитить свои имущественные интересы, чем у работника, законодательство о материальной ответственности сориентировано, прежде всего, на охрану и защиту работников. Об этом свидетельствует подробное законодательное регулирование материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, преследующее цель исключить необоснованное привлечение их к материальной ответственности. Подтверждается это и установлением в большинстве случаев ограниченной материальной ответственности работников, в то время как работодатель всегда возмещает причиненный работнику ущерб в полном размере, а иногда кроме имущественного возмещает и моральный вред.

Пределы материальной ответственности установлены законом. Однако ТК допустил возможность конкретизации материальной ответственности сторон в самом трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении, заключаемом в письменной форме. Тем самым допущены некоторые возможности договорного регулирования размеров материальной ответственности.

Однако при этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено законодательством, т.е. не может быть снижена по соглашению сторон. В то же время ответственность работника перед работодателем не может быть повышена по сравнению с предусмотренной законодательством (ст. 232 ТК). То есть речь может идти только о снижении размеров материальной ответственности работника. 

Материальная ответственность работника- это возложение на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.

Законодательство о материальной ответственности работников преследует две цели. Во- первых - защитить имущество работодателя (в том числе имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества) от посягательств со стороны недобросовестных работников путем возмещения виновным причиненного ущерба. Во-вторых - обеспечить охрану заработной платы работника от необоснованных удержаний путем установления оснований, условий ответственности и порядка возмещения причиненного ущерба.

Трудовое законодательство о материальной ответственности работников применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба - работодатель (юридическое или физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять в трудовых отношениях. Если ущерб причинен лицом, не связанным с потерпевшим трудовыми отношениями, его возмещение осуществляется по нормам гражданского права.

Нормы трудового законодательства применяются и в тех случаях, когда трудовые отношения прекращены после причинения ущерба, т.е. необходимо, чтобы на момент причинения ущерба трудовые отношения существовали.

Гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права - трудового или гражданского - он будет нести ответственность. Материальная ответственность работников по нормам трудового права существенно отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву, прежде всего тем, что работники более защищены законом, находятся в более благоприятном положении по сравнению с лицами, отвечающими по нормам гражданского права.

Основанием материальной ответственности работника является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю.

Под фактическим ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния.

Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК РФ.

При утрате и порче имущества ущерб определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба.

Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, недостачей, умышленной порчей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер, может быть установлен федеральным законом.

Условия наступления материальной ответственности работников определены ст. 239-240, 244-245 и 247 ТК.

Наличие ущерба не является достаточным основанием для привлечения работника к материальной ответственности. Требуется еще наличие в совокупности трех условий.

1. Ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. Это может быть нарушение закона, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил, инструкций и т.д.

Материальная ответственность работника наступать не может и исключается в следующих случаях:

- если нарушения работник не совершал или факт нарушения установлен не будет;

- когда ущерб возник в результате правомерного действия работника;

- если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, т.е. чрезвычайных, непредвиденных обстоятельств (стихийное бедствие, авария), нормального хозяйственного риска, вследствие крайней необходимости или необходимой обороны;

- если ущерб возник вследствие неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК).

        2. Ущерб должен быть причинен по вине работника- умышленно или по небрежности. Формы вины влияет на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба ответственность всегда будет полной (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и т.д.) при неосторожней вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченной, либо полной.

        3. Необходимо установление непосредственной причинной связи между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т.е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами. При отсутствии причинной связи может наступить дисциплинарная ответственность работника, допустившего правонарушение, но к материальной ответственности он привлечен быть не может.

При наличии основания ответственности- реального ущерба и всех рассмотренных условий в совокупности- привлечение работника к материальной ответственности возможно. Однако работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств полностью или частично отказаться от взыскания с работника убытка. Таким образом, привлечение работника к материальной ответственности - право, но не обязанность работодателя.

Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работников (ст. 241 ТК). Ограниченная ответственность возможна при наличии 2 условий:

1) Если ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей

2) Если ущерб причинен по неосторожности (небрежности).

Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания.

Ограниченная материальная ответственность установлена в пределах среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК).

Следует обратить внимание на то, что ограниченную материальную ответственность на общих основаниях несут работники в возрасте до 18 лет.

     Полная материальная ответственность предполагает возмещение работником причиненного ущерба в полном размере без каких-либо отграничений.

1. Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

2. Полная материальная ответственность наступает при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества).

3. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен работником в состоянии опьянения: алкогольного, наркотического или иного токсического. При этом не имеет значения способ причинения, вид имущества, которому причинен ущерб.

4. Полная материальная ответственность наступает, когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

5. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

6. Полная материальная ответственность наступает в случае причинения работником ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

7. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, причинен ущерб в рабочее время или нет.

Полная материальная ответственность в соответствии со ст. 243 ТК может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Несовершеннолетние работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности только: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения (ст. 242 ТК).

Статья 247 ТК обязывает работодателя правильно установить размер ущерба и причину его возникновения. Если ущерб причинен утратой и порчей имущества, он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимости имущества по бухгалтерским данным с учетом степени износа этого имущества.

Работодатель обязан установить обстоятельства причинения ущерба. Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Существует два способа возмещения ущерба: добровольное возмещение и принудительное взыскание.

Добровольное возмещение допускается в денежной и натуральной форме. Оно заключается во внесении работником соответствующих денежных сумм в возмещение ущерба в кассу организации или передаче работодателю - физическому лицу с надлежащим письменным оформлением.

Добровольное возмещение возможно посредством передачи работодателю равноценного имущества (взамен утерянного или испорченного) либо исправления повреждения самим виновным.

Порядок и пределы принудительного взыскания ущерба определены ст. 248 ТК.

Взыскание соответствующих сумм из заработной платы виновного в причинении ущерба может быть произведено двояко:

- по распоряжению работодателя - без обращения в суд;

- в судебном порядке - путем предъявления иска в суд.

По распоряжению работодателя возможно взыскание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка причинителя ущерба. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При несогласии работника с удержанием он вправе обжаловать распоряжение работодателя в органы по рассмотрению трудовых споров. При несоблюдении работодателем порядка взыскания ущерба обжалование возможно непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судебном порядке путем предъявления иска в суде взыскание производится:

- если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок;

- если работодатель пропустил месячный срок для издания распоряжения об удержании.

Иск может быть предъявлен в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК).

Временем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о его причинении работником. Временем обнаружения ущерба, выявленного в ходе ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, следует считать день составления акта (заключения) по результатам инвентаризации материальных ценностей.

Органу по рассмотрению трудовых споров (КТС, суду) предоставлено право с учетом степени и формы вины, а также материального положения работника и других обстоятельств, уменьшить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Снижение размера возмещения не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным работником с корыстной целью (ст. 250 ТК). 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: