Анализ биографических фактов

При приеме нового сотрудника руководитель и кадровый работник знакомятся с его резюме, в котором указаны пол, возраст и образова­тельный уровень специалиста. Уже на этапе знакомства с резюме кан­дидата можно прогнозировать наличие у него определенных потреб­ностей и интересов и, следовательно, выстраивать ориентированную на него систему мотиваторов в случае позитивного решения вопроса о приеме на работу.

Возраст как фактор мотивации

Возьмем за основу анализа три возрастные группы кандидатов и пос­троим прогноз возможных мотиваторов для каждой из них (30).

Первую группу кандидатов в возрасте от 16-17 до 22-23 лет со­ставляют студенты, практиканты, стажеры в период профессиональ­ного обучения в средне-специальном или высшем учебном заведении, а также на рабочем месте.

Вторая группа кандидатов в возрасте от 23-24 до 35 лет — моло­дые специалисты после окончания учебных заведений, в начале про­фессиональной карьеры.

Третья группа кандидатов в возрасте от 36 до 60 лет — зрелые и опытные профессионалы.

Можно с уверенностью прогнозировать, что молодой кандидат, возраст которого находится в пределах от 16-17 до 22-23 лет, про­явит интерес к усвоению новой информации и получению начального профессионального опыта. Ему будет интересно поработать по ре­шению различных задач и, вероятно, даже в разных подразделениях компании, чтобы иметь возможности для поиска себя в профессии и профессионального самоопределения.

Молодой сотрудник будет мотивирован на работу и стабилизирован в компании, если возможно создать условия обучения его навыкам практической работы.

При приеме кандидата данной возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику, который решит следующие мотиваци- онные задачи.

• Предоставление профессиональной практической информации.

• Создание условий для профессионального поиска и самоопреде­ления.

• Помощь в формировании практических навыков работы.

• Известно также, что молодой сотрудник заинтересован в актив­ном общении с коллегами своей возрастной группы. Поэтому серьезными мотиваторами для него будут выступать регулярные тренинги по Team building, организуемые в игровой форме с вы­ездами на природу.

В возрастном периоде от 23-24 до 35 лет молодой специалист мо­тивируется условиями работы, которые будут способствовать его про­фессиональному самоутверждению и росту. Если в компании присут­ствует возможность сделать успешную карьеру, как вертикальную, так и горизонтальную, такой сотрудник будет лоялен и стабилен.

В компании Shell с целью мотивации молодых специалистов созданы ус­ловия для самостоятельного построения карьеры. В момент приема кан­дидат проходит детальный Assessment, затем формулирует, какие цели он ставит перед собой в процессе работы в компании в определенный временной период, какой должностной уровень или решение каких про­фессиональных задач его привлекает. Проводится сравнительный анализ результатов оценки и карьерных планов сотрудника, в результате чего он получает список задач, которые должен решить для достижения своих це-

лей (какие навыки он должен освоить, на каких конкретных тренингах

пройти обучение и т. п.).

Молодой кандидат данной возрастной группы будет заинтересован в повышении квалификации и в дальнейшем профессиональном обу­чении. Он хорошо понимает, что чем больше он знает и умеет, тем более востребован на рынке труда и тем больше сюит.

Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в ком­пании новый, амбициозный проект. Креативная, содержательная де­ятельность увлечет его и повысит производительность.

Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтере­сованы в заработке, поскольку именно в этот период своей жизни они женятся или выходят замуж и нуждаются в достижении материальной независимости от родителей.

Итак, мотиваторы для кандидата второй возрастной группы.

• Построение вертикальной или горизонтальной карьеры.

• Повышение профессиональной компетентности.

• Заработная плата.

• Интерес к инновациям, новым методам работы.

• Работа в команде по разработке и внедрению нового, амбициоз­ного проекта.

Кандидат из третьей группы (36-60 лет) заинтересован в полу­чении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также в позитивном отношении к нему со стороны руководства ком­пании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предла­гаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом и др.).

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и от­сутствием тяжелых, изматывающих конфликтов. В определенный возрастной период его обрадует возможность передачи накопленно­го профессионального опыта, т.е. работа коуч-руководителем (или коуч-специалистом).

Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы канди­датов такие.

• Должностной статус.

• Позитивное отношение со стороны руководства.

• Социальный пакет.

« Стабильная работа. • Работа в позиции наставника.

Пол как фактор мотивации

Он !тается, что в профессиональной сфере половой фактор не имеет ведущего значения (30), и тем не менее с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании.

Молодые мужчины и женщины предпочтут работать в гетерогенной команде, преимущественно состоящей из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной пла­те, женщины — в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня. Данные факторы также следует иметь в виду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории и половой принадлежности.

Образование как фактор мотивации

Выше мы уже обсуждали, что если на работу в компанию приходит молодой специалист в возрасте до 35 лет, его потребность в постдип­ломном образовании будет высока.

Кроме того, если в резюме мы увидим, что сотрудник регулярно получал дополнительное образование на профессиональных семина­рах и бизнес-тренингах, то скорее всего это человек с индивидуальной потребностью в обучении и повышении своего профессионального уровня. Таких сотрудников становится все больше и больше. Россия приближается к мировым стандартам постдипломного обучения, при которых в США до 90 % персонала проходят регулярные семинары и тренинги, а в Европе — до 60-70 % работающего персонала (20).

тщтвшшшвряш> jii'i iu— тявшЩЩЯЩрЧиам к-^ххадядщ гГПЪГЮЩ&У» mm-frJHrtr■ У»

В последнее время наиболее популярной стала форма обучения взрос­лых людей в формате МВА (продолжительностью 2,5-3 года) и Mini MBA (продолжительностью немногим более полугода). Особенно необходимо отметить формат Mini МВА, обучение по которому проводится в компании Русская Школа маркетинга.

В процессе обучения МВА и Mini МВА участники структурируют свой опыт и знания, развивают навыки стратегического видения будущего своего бизнеса. Кроме того, в учебных группах возникает конструктивная атмо­сфера, способствующая формированию новых деловых контактов в раз­ных отраслях.

Большинство слушателей МВД и Mini MBA учатся за счет компаний; это го­ворит о том, что такое обучение считается руководством одним из эффек­тивных мотиваторов для перспективных сотрудников. Но после получения дипломов многие выпускники МВА и Mini MBA испытывают сложности в профессиональном росте и начинают искать новое место работы. Сле­довательно, чтобы повышение образовательного статуса не выступало демотиватором для сотрудника, в компании должны быть предусмотрены условия для его вертикальной или горизонтальной карьеры к моменту окончания им обучения.

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться: