Джеффри Пфеффер, Джеральд Саланчик, «Внешний контроль над организациями; концепция зависимости от ресурсов» (1978)

Теоретик. Джеффри Пфеффер пишет о власти уже больше 40 лет. Его книги «Влияние и власть б организациях» (1992) и «Власть. Почему у одних она есть, а у других — нет» (2010) переведены па все основные языки мира и являются обязательными к прочтению для любого уважающего себя менеджера. Flo самой цитируемой до сих пор остается его первая книга, написанная в соавторстве с Джеральдом Саланчиком в далеком 1978 году^{666 667}. Что же такого открыли миру авторы «Внешнего контроля», если и до наших дней в любом тексте об организациях нельзя обойтись без ритуальной ссылки на эту работу?!

С самого начала своей научной деятельности (1971-1972) Джеффри Пфеффер интересовался не столько самими организациями, сколько политикой в организациях (расстановкой кадров, принятием решений). Названия его ранних статей говорят сами за себя — «Размер и состав советов директоров: организации и их окружение», «Принятие решений как политический процесс: случай университетского бюджета», «Эффект неопределенности в использовании влияния на принятие решений». Всесторонне изучив процессы принятия решений, Пфеффер совместно с Салан-чиком (отвечавшим за «полевые исследования» в организациях) суммировал их результаты в статье с примечательным названием: «Кто получает власть и как за нее держится» (1977).

Почему вместо обычных слов «политика» или «принятие решений» Пфеффер использовал намного более сильный термин — «власть»? Потому, что сделанное им открытие не укладывалось в обычные представления об организации как формальном механизме, действующем строго по должностным инструкциям. В ходе эмпирических исследований Пфеффер с СаланчикОхМ обнаружили, что значительное число решений принимается в ситуациях высокой неопределенности, к которым не применим ни один из имеющихся в организации регламентов. В этих условиях «организационная машина» неспособна двигаться дальше, и для ее нормальной работы требуется вмешательство человека. На какое-то мгновение сотрудники компании перестают быть «жизнерадостными роботами» и получают возможность самостоя тельно принять решение. Вот здесь-то у кого-то в ко.чпании и возникает (пусть на мгновение, но такие мгновения повторяются снова и снова) власть.

Читатель. Вот прямо так и возникает? Сама по себе, без соответствующей властной группировки? Это точно та самая Власть, о которой наша книга?

Теоретик. Вы все верно подмечаете: конечно же нет! Ту самую Власть мы пишем с большой буквы, и она заключается в возможности добиться своего, невзирая на сопротивление других. А «власть» Пфеффера (вслед за Далем и его последователями) представляет собой возможность принять решение, которое будет выполнено, если никто не выскажется против. Это организационная власть, власть с маленькой буквы (на языке нашей теории это всего лишь отдельный ресурс человека Власти); но Пфефферу для выстраивания своей теории хватило и этой малости. Рассмотрим гипотетическую ситуацию: менеджер какого-нибудь проекта желает увеличить его бюджет, и строгих правил, сколько денег отвести на проект, не существует. Получит менеджер желаемое или нет, зависит исключительно от его влиятельности в организации (вхожести к шефу, умения говорить, наличия неформальной поддержки среди коллег). Все эти качества Пфеффер суммирует в одну величину, которую называет количеством власти.

Но откуда у простого менеджера может возникнуть такая власть? Вот тут-то и возникает открытие, сделавшее Пфеффера и Саланчика знаменитостями (в узких кругах). Каким бы ни был «простым» менеджер, он располагает определенными ре сурсами — будь то репутация высококлассного специалиста, личное знакомство с одним из владельцев компании или уникальные знания, «как это работает». Ресурсом может быть что угодно («карьера через постель» встречается столь же часто, как и «карьера через квалификацию»), и какие-то ресурсы есть у каждого. Но какой именно ресурс будет конвертирован во власть — вот в этом-то и заключается открытие! — зависит не от самих менеджеров, а от внешних по отношению к ним обстоятельств.

Если на рынке полно квалифицированных специалистов, квалификация не будет аргументом в политических играх. Если у владельца много друзей внутри компании, один друг вполне может проиграть другому. Если продукт, который хорошо знает сотрудник, сходит с рынка, уникальные знания о нем ничего не стоят. Цену всем этим ресурсам определяет текущая ситуация в компании, зависящая прежде всего от ее внешнего окружения (клиентов, поставщиков, владельцев).

Пфефферовская власть (и наше влияние) возникает «на стыке» набора ресурсов, контролируемых человеком (или нодразде-пением предприятия), и набора ресурсов, предлагаемых внешней средой.

Теперь вернемся к возникшей перед организацией непредвиденной ситуации. Инструкции бесполезны, требуется решение в условиях неопределенности. Кто именно его примет? Тотт-менеджер компании? Если депо касается появившихся возможностей (новых заказов, продуктов или технологий), он охотно возьмет ответственность на себя. Но если неопределенность — это серьезная (угрожающая самому существованию компании) проблема, юридическая, производственная или финансовая? В этом случае цена ошибки слишком велика, и право подготовить решение предоставляется тому подразделению⁶⁶⁸ компании, которое обладает необходимыми ресурсами (юридической или производственной квалификацией, контактами с финансистами и так далее). Еще вчера эти ресурсы ничего не стоили (в смысле влияния в компании), а сегодня оказываются на вес золота!

Чго происходит дальше? Конечно же подразделение предлагает способ и успешно⁶⁶⁸ решает проблему. Организация спасена, а подразделение приобретает особый статус (никто не брался, а они сделали) и получает приоритетный доступ к обсуждению последующих критических ситуаций. Если эти ситуации относятся к той же области, что и первая⁶⁶⁸, решения с большой долей вероятности будут передоверены тому же подразделению. На этом этапе в состав принимаемых решений входят и различные бонусы для самого подразделения («серьезная проблема, нам нужно нанять двух сотрудников, чтобы ее досконально проработать»); при дальнейших успехах руководитель подразделения становится первым кандидатом на повышение, а само подразделение — «священной коровой» компании⁶⁶⁹.

Так наряду с формальным процессом принятия решений мы обнаруживаем в организациях политику, лоббирование, интриги — словом, все то, что с давних пор принято называть борьбой за власть.

Неудивительно, что и Пфеффер назвал происходящее точно так же. Помимо повседневного (и формализованного) управления, в любой организации существует и неформально организованная власть. Ее неиссякаемым источником являются ситуации неопределенности, когда принятие решений зависит исключительно от «политического веса» допущенных к его обсуждению подразделений (или конкретных менеджеров). Политический вес (уровень власти) подразделений зависит не столько от их формального статуса, закрепленного в штатном расписании, сколько от их значимости для выживания организации. Значимость, в свою очередь, зависит от контролируемых подразделением ресурсов (знаний, умений, связей) и оттого, насколько успешно они решают возникающие перед организацией критические проблемы.

Читатель. А если проблемы решить не удастся? Скажем, «священной коровой» является юридический отдел, а к фирме пошли претензии на качество товаров?

Теоретик. Ну, вы же умеете рассуждать как человек Власти. Попробуйте сами ответить на свой вопрос — что сделает в этих условиях юридический отдел?

Читатель. Ответит на претензии «обращайтесь в суд», а потом попробует выиграть процессы. Но так ведь можно и всех покупателей распугать!

Теоретик. Тем не менее именно так действует большинство обладающих властью подразделений. Ведь иначе придется делиться властью с другими, что мало кого устраивает. Мы только что обнаружили завершающий элемент в концепции корпоративной власти, предложенной Пфеффером: стабильность «структуры власти» в организации. Однажды возникнув⁶⁷⁰, привилегированное положение отдельного подразделения имеет тенденцию сохраняться, а вновь возникающие проблемы — решаться за счет уже испробованных ресурсов. Вот откуда появилась вторая часть заголовка — «Как они за нее держатся». Структура власти внутри организации — существенный (если не главный) фактор, определяющий ее реакции на возникающие проблемы и возможности, и она достаточно стабильна во времени. Так Пфеффер открыл причину, по которой разные организации по-разному ведут себя в одной и той же внешней среде: у них разные «священные коро вы», владеющие разными ресурсами. Столкнувшись с сокращением спроса, одна организация (где всем заправляет маркетинг) активизирует рекламную кампанию, другая (где правят производственники) разработает новый товар, третья (в совет директоров которой входит бывший министр) пролоббирует государственные заказы.

Практик. А бывает и прямо противоположная ситуация. Сегодня в нашей стране (в результате «либеральных» реформ) есть только один интересный актив — деньги. Получается, что в организациях самое главное — контролировать выделяемый тебе бюджет. И в результате хоть сколько-нибудь сложные проекты реализовать не получается, поскольку невозможно организовать взаимодействие нескольких подразделений — они не хотят делиться бюджетами даже на доли процента!

Теоретик. Пфеффер и Саланчик приводят пример из своего исследования американких больниц. Те из них, которые возглавлялись бывшими финансистами, получали большую часть своих доходов от страховых компаний; а те, руководителями которых были врачи, финансировались за счет частных пожертвований и муниципальных бюджетов. Руководители использовали доступные им ресурсы, то есть личные связи в соответствующих кругах. Ну а теперь, уважаемый читатель, задавайте вопрос, который давно вертится у вас на языке!

Читатель. Да нет у меня особых вопросов. Вроде все понятно...

Теоретик. Разве? Вспомните последовательность работ Пфеф-фера — статья про власть (1977), книга про ресурсную зависимость (197S), книга про власть (1992), еще одна книга про власть (2010). Какая из них самая цитируемая?

Читатель. Та, которая не про власть. Действительно, странно. А почему так?

Теоретик. Бог именно, почему? Как так получилось, что теории Миллса и Квигли оказались забыты, а теория ресурсной зависимости Пфеффера — ведущего теоретика Власти, причем пишущего про нее чистую правду⁶⁷¹, — до сих пор остается одной из самых популярных в социологии организаций?! Как Пфеффер сумел обойти негласный запрет на использование слова «власть» в официальной науке?

Читатель. Давайте попробую угадать. Просто его не использовал?

Теоретик. Совершенно верно! Уже к концу семидесятых Пфеф-фер разобрался, как устроена Власть (именно так, с большой буквы) и что можно про нее писать, а чего нельзя. Можно предположить, что он встал перед выбором: либо написать всю правду, и повторить научную судьбу Миллса, либо переформулировать свои идеи таким образом, чтобы они звучали безобидно для властей предержащих¹. Для этого требовалась самая малость — сместить фокус с одной из составляющих модели организации («власти») на какую-нибудь другую. И такая составляющая нашлась! Что служит источником власти для конкретного подразделения или человека? Ресурсы, которые он контролирует и благодаря которым может решать критические проблемы организации. Что изменится в модели, если переписать ее таким образом, что все зависит от ресурсов? Да ровным счетом ничего: ведь, по большому счету, человек (или подразделение) политически и есть лишь совокупность доступных ему ресурсов².

Ресурсы — это звучит безобидно и наукообразно; более того, это термин, одинаково пригодный для описания и Организаций, и Власти (вы знакомы с ним с первых страниц нашей книги). Значит, можно смело переименовывать «теорию зависимости поведения организаций от властных группировок» в «теорию ресурсной зависимости»; смысл и содержание теории от этого не изменится. Вот теперь мы можем знакомиться с содержанием классической книги Пфеффера и Саланчика, не пугаясь заумных слов, Теория ресурсной зависимости — это и есть теория власти в организациях!

Как можно понять уже из нашего краткого пересказа, теория Пфеффера и Саланчика сводилась к двум относительно независимым пунктам: 1) поведение организации зависит от ее окружения (определяющего, какие ресурсы нужны именно здесь и сейчас), и 2) оно также зависит от сложившейся в ней структуры власти, которая в свою очередь зависит от того, какие ресурсы были востребованы окружением в прошлом. В конечном счете все решает внешняя среда (хотя разные организации и реагируют на нее по-разному). Но в организационной теории 70-х годов прошлого века преобладал противоположный подход: такие внутренние характеристики компаний, как мотивация, лидерство, организационная структура, внутрикорпоративные коммуникации, считались основными факторами успеха, а то «серебряной пулей», определяющей успешность бизнеса в целом. В этих условиях идея о внешней зависимости организаций сама куда более революционная, чем очередное исследование «власти». Вот почему свою книгу Пфеффер и Саланчик назвали «Внешним контролем» и посвятили ее большую часть обоснованию своего главного тезиса: чтобы понять поведение организации, нужно прежде всего понять окружение, в котором это поведение позволяет ей выжить. Именно эта хитрость (вместо привычной «власти» вести речь о «среде», «выживании», входящей в 70-е в моду «экологии») и сделала книгу Пфеффера и Салапчика такой знаменитой.

От чего зависит, выживет ли компания в следующем году, или пойдет ко дну? От качества управления компании, отвечали предшествующие теории, от лидерских навыков ее руководителя. Популярная точка зрения, соглашаются с ними Пфеффер и Саланчик; но основана ли она на достоверных фактах? В 1975 году психолог Стоу (Staw) провел любопытное исследование: давал разным группам сложное задание, и случайным (! ) образом выбирал из них те, которые с заданием «справились». Последующий опрос участников — благодаря чему вам удалось добиться успеха? — дал вполне предсказуемый результат. Конечно же, благодаря лидерским качествам руководителя! [РГеЛГег, 2003, р. 7]. Исследование 167 предприятий, проведенное в 1972 году Либерсоном и О’Коннором, показало, что их экономические показатели (продажи и прибыль) в среднем намного сильнее зависели от отраслевой принадлежности и фазы экономического цикла (бум или кризис), чем от управленческих талантов руководства [Pfeffer, 2003, р. 10]. Люди привыкли связывать успех с личностью руководителя*, но ото всего лишь привычка\ фактические данные говорят скорее о противоположном. Выживет организация или нет, определяет внешняя среда (где в любой момент может возникнуть непредвиденный кризис) и наличие в распоряжении организации ресурсов (например, возможности взять кредит, чтобы пережить тяжелые времена), которые она может ей противопоставить.

Читатель. Это все, конечно, интересно, но при чем здесь Власть?

Теоретик. То есть как при чем? Мы ведь просто пересказали предыдущую страницу на другом языке — внешней среды и ресурсов. Власть осталась там же, где и была: кто контролирует ключевые для организации ресурсы, тот и обладает в ней реальной властью! Выживет организация или нет, зависит не от того, как она управляется в обычном режиме, а от того, к какой властной группировке она принадлежит, и готова ли эта властная группировка в кризисной ситуации поделиться с организацией своими ресурсами. Единственное, чем два описания отличаются друг от друга — названием внешнего фактора, определяющего судьбу организаций; «окружающая среда» звучит куда научнее (экология! ) и нейтральнее, чем «вышестоящая властная группировка».

Заявив в самом начале книги свой главный тезис, ГТфеффер с Саланчиком развили его на протяжении нескольких глав. Внешняя среда организации, в отличие от ее внутреннего устройства, чрезвычайно разнообразна: к ней относятся и владельцы компании, и се клиенты-покупатели, и партнеры ’Поставщики» и банки-кредиторы, и местные власти, и налоговые органы, и так далее, практически до бесконечности. Выживание организации зависит от

^J Запомните это правило и не стесняйтесь им пользоваться! Заняв руководящую должность, вы можете смело передоверять непосредственную работу подчиненным — можете быть уверены, что все успехи подразделения или организации людская молва припишет лично вам, а во всех неудачах обвинит «плохих бояр». Из этого правила есть только одно исключение: за выполнение заданий вашего сюзерена отвечаете лично вы, и здесь свалить неудачу на нерадивых вассалов не получится.

того, насколько ей удастся совместить противоречивые требования всех этих групп влияния (например, требование владельцев минимизировать налоги и требование местных властей быть «социально ответственным»). Делать это можно совершенно разными способами¹, и как раз в этом, а вовсе не в наведении дисциплины среди сотрудников компании, Пфеффер и Саланчик видят основную роль менеджмента компании. В результате таких усилий каждая организация формирует свое достаточно уникальное окружение (партнеры, заказчики, аффилированные лица...), подстраивается под него и тем самым обеспечивает свое существование^{672 673}.

Насколько глубоко это окружение влияет на организационное поведение, можно понять из исследования оборонных предприятий США (Саланчик, 1976). Исследователи направили в адрес 78 компаний письмо с просьбой о трудоустройстве и сравнили полученные ответы (или отсутствие ответов) с тем, насколько велика была доля госзаказа в продажах этих предприятий (то есть насколько они зависели от государства как от главного заказчика). Выяснилось, что сильная зависимость от государства практически гарантировала получение вежливого и подробного ответа на письмо о трудоустройстве, в то время как относительно независимые предприятия ограничивались кратким сообщением «работники не требуются». Стандарты, при-пятые в делопроизводстве основного заказчика, стали стандартами предприятия (а ведь традиционное исследование «корпоративной культуры» наверняка приписало бы их личным качествам руководства).

Итак, поведение организаций практически полностью определяется их окружением. Но как именно определяется? Каким образом «требования» внешних партнеров становятся частью поведения компаний? На первый взгляд (который и господствовал в теории организаций до Пфеффера и Саланчика), руководство компании сознательно меняет ее структуру и действия в зависимости от меняющихся условий:

Рисунок 7. Организационное поведение в традиционной теории. Событии в окружающей среде непосредственно влияют на структуру и действия организации

Однако вспомним последний пример с ответами на просьбу о трудоустройстве. Очевидно, что требование вежливо и подробно отвечать всем претендентам не было прописано в госконтрактах (будь это так, его соблюдали бы все компании, контрактная дисциплина это святое). Вряд ли оно звучало и в устных переговорах («мы дадим вам заказ на новый самолет, но взамен вы будете подробно отвечать на письма граждан»). Но тем не менее ответы на письма действительно были вежливыми и подробными! Как же такое могло произойти?

Вот теперь самое время перейти ко второй составляющей теории «ресурсной зависимости»: к структуре власти в компании, Зададимся простым вопросом: а кто будет самым главным в компании, живущей за счет госзаказов? Конечно же тот отдел или даже отдельный человек, который контролирует ключевой ресурс — хорошие отношения с государством. Кто бы это мог быть? Быть может, бывший высокопоставленный госслужащий? Который привык к определенному стилю ведения дел и требует точно такого же в собственной компании? Тогда получится, что подробные ответы на письма даются вовсе не с иелъю получения госзаказов, а являются логичным следствием хорошего положения компании на этом рьшке!

Мы видим, что реальное поведение организаций зависит от окружения не напрямую (как можно было ожидать из классических представлений об управлении), а опосредованно: от окружения зависит, кто получит в организации власть, а уже от него — все остальное. ГТфеффер и Саланчнк доводят эту идею до логического завершения: поведение организаций зависит от внешней среды не напрямую, а опосредованно:

«Б этой главе мы предлагаем модель влияния окружения на организационные изменения, заключающуюся в смене руководства. Мы приведем данные, демонстрирующие, как внезапные изменения внешней среды влияют на назначение и увольнение топ-менеджеров организаций с целью сделать организацию более соответствующей новому окружению » [РГейег, 2003, р. 225].

Мы помним, что существующее распределение власти в любой организации является результатом успешного выстраивания ее окружения за счет ресурсов какого-либо подразделения (или топ-менеджера). Что происходит, когда это окружение неожиданно меняется? ⁶⁷⁴ Ресурсы, на которых держалась «власть» существующего руководства, оказываются в новых условиях бесполезными; чтобы выжить, компании приходится меняться.

Рисунок 8. Организационное: поведение по Пфефферу и Саланчику [Pfeffer, 2003, р. 229], Среда определяет поведение организации только через изменения в распределении «власти». Исли таких изменений не возникает, воздействие внешней среды игнорируется

Внимательнее рассмотрим предложенную модель. Мы знаем сколько угодно примеров, когда организации гибли из-за упрямого нежелания⁶⁷⁵ руководства менять привычную политику. Схема ГГфеффера и Саланчика говорит именно об этом: организации вовсе не приспосабливаются к внешней среде, их поведение меняется лишь тогда, когда изменения во внешней среде приводят к изменениям в руководстве* Структура власти организации оказывается едва ли не главной характеристикой организации, без которой невозможно понять ее поведение в критических ситуациях* Причем речь идет именно о той власти, которую мы изучаем — власти, не совпадающей с должностными обязанностями сотрудников фирмы, невидимой, но реальной власти, определяющей назначения на должности и принятие ключевых решений,

В подтверждение своей концепции авторы приводят результаты нескольких эмпирических исследований. Изучение американских больниц показало, что продолжительность пребывания в должности их руководителей положительно коррелирует с количеством спонсоров, и в конечном счете — с профицитом бюджета* Выстраивание отношений с «внешней средой» (общественными и коммерческими организациями) оказалось важнее, нежели фактор «новой метлы» внутри больниц. Схожими оказались и результаты исследования топ-менеджмента среди предприятий 20 производственных отраслей (Пфеффер и Лсблебичи, 1973)* В нем выявлялись связи особенностей карьеры руководителей с результатами деятельности компаний (ростом продаж). Вот что получилось:

Показатель	Значимо его улучшает:	Значимо его ухудшает:
Ростпродаж	Предыдущее место работы —правительственные учреждения, армия или другое предприятие тай же отрасли	Предыдущее место работы — го же самое предприятие
	Большое число предыдущих мест работы (на других предприятиях)	Большая продолжительность работы на том же самом предприятии

Успешнее других наращивали продажи те предприятия, руководители которых обладали доступом к внешним ресурсам (полученным в ходе частой смены места работы или работы на правительство), Опыт работы руководителя внутри своей же компании, не позволявший завести столь же обширные связи, отрицательно коррелировал с результатами деятельности такого «опытного» менеджера. В который раз доступ к внешним ресурсам оказался важнее умения ими распорядиться внутри компании!

Обратите внимание, что во главе значительного числа компаний все-таки оказались «неудачники», руководители, не сумевшие наращивать сбыт на уровне отрасли в целом. Казалось бы, их «послужной список» (и его следствие — отсутствие необходимых ресурсов) должен был подсказать владельцам, что подобных людей не следует назначать топ-менеджерами; однако они были назначены и достаточно долго руководили предприятиями. Нетрудно сообразить, что причиной подобных назначений могла стать «политика», контроль кандидатов над другими ресурсами, непосредственно не связанными с продажами. Да-да, как сами организации, так и их владельцы далеко не всегда стремятся к росту продаж; иногда им требуется просто выжить.

Вот так в 1978 году Пфеффер и Саланчик сформулировали круг идей, которые и сегодня звучат достаточно революционно для привыкшего к традиционному менеджменту читателя. Успешность организации определяет ее окружение, задача менеджмента — правильно его выстроить, наладив отношения с другими организациями. Влияние в организациях получают те, кто контролирует жизненно важные ресурсы, а какие ресурсы окажутся важными, опять-таки определяет внешнее окружение. Казалось бы, очевидные вещи — теперь, когда мы на нескольких страницах подробно о них рассказали; но до Пфеффера и Салан-чика в научной теории органиций о них никто не говорил всерьез, да и сейчас 99% менеджеров будут говорить о «лидерстве» и «корпоративной культуре», а не об окружении, ресурсах и структуре власти в организации.

Вот почему цитирование книги из далекого 1978 года до сих пор является обязательным в любых работах по теории организаций, и вот почему мы включили эту фундаментальную работу в наш краткий обзор. Пфеффер и Саланчик открыли и разложили по полочкам весь механизм власти в организациях, начиная с роли внешней среды (сюзерена) как источника жизненно важных ресурсов и заканчивая параллельной официальному штатному расписанию структурой власти. До открытия настоящей Власти им оставался всего один шаг (обнаружить властные группировки, построенные на отношения личной преданности), но сделать его они просто не пожелали. Зачем повторять судьбу неудачников, если сделанные открытия и так гарантируют место в топ-50 мировых бизнес-интеллектуалов?

А теперь переместимся из Стэнфорда в Мичиган. В то время как Пфеффер и Саланчик открывали (но не так, чтобы до конца) Власть в организациях, выдающийся историк Чарльз Тилли⁶⁷⁶ бился над куда более масштабной задачей. Его интересовал едва ли не самый интригующий вопрос во всей исторической науке: каковы самые общие законы общественного развития? Как получилось, что на смену традиционному обществу (сотням мелких догосударственных образований вроде вольных городов или частных владений отдельных феодалов) пришли современные государства (с их громадными бюджетами, миллионными армиями и сложной системой управления)? Была ли эта эволюция неизбежна* то есть предопределена некими общими для всех времен и народов законами?

Может показаться, что, отвечая на подобные вопросы (а значит, и изучая достаточно подробно десятки, если не сотни различных обществ), невозможно пройти мимо различных форм Власти, Однако у всех у нас перед глазами пример классиков марксизма, разработавших «исторический материализм» на основе полностью безличной концепции способов производства и борьбы классов. В прошлой главе мы рассмотрели замечательную теорию цивилизаций Квигли — в ней тоже не нашлось место Власти (а только экспансии, инструментам и институтам). Так что далеко не всякий историк, даже под микроскопом рассматривая пронизанное Властью общество, способен разглядеть эту Власть у себя под носом. Для этого требуется широкий кругозор и некоторая субъективная заинтересованность в вопросах «дележа власти». Как вы можете догадаться, и того и другого у Тилли хватило; в результате на свет появилась историческая теория, как нельзя лучше ответившая на еще один популярный в теории Власти вопрос.

Сила денег

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться: