Понятие, цели, задачи и виды деловой оценки.

Понятие, цели, задачи и виды деловой оценки.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала производится с целью:

· выявления соответствия уровню требований, предъявляемых к исполнителю должностной инструкцией;

· разработки путей соответствия заданным критериям оплаты труда и установления ее величины;

· удовлетворения потребности сотрудника в оценке собственного труда и его качественных характеристик.

Различают два основных вида деловой оценки персонала:

1. Оценку кандидатов на вакантную должность.

2. Текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Основные задачи:

1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

3)определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Этапы процесса деловой оценки.

Существующая практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К ним можно отнести:

· анализ анкетных данных;

· наведение справок об испытуемом работнике;

· проверочные испытания;

· собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

1. Оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов.

2. Анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Методы деловой оценки: анкетирование, собеседование, тестирование, метод 360 градусов (преимущества и недостатки, условия применения).

Этапы карьеры.

Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма (отношения к работе) в соответствии с этапами трудовой деятельности. В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:

0 – обучение,

1 – включение,

2 – достижение успеха,

3 – профессионализм,

4 – переоценка ценностей,

5 – мастерство,

6 – пенсионный период.

Этапы карьеры

Этап карьеры/ возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации по А. Маслоу
1.Предварительный До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Пять этапов, начиная с первого – этап начальной карьеры (20 – 24 года), характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места.

Второй этап – период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.

Третий этап (35 – 45 лет) – высокий профессионализм – характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний.

Четвертый этап (50 – 60 лет) переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии).

Пятый этап (60 лет и …) - акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой - желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию. /Интернет/

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

Выбор карьеры.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Согласно Дж. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность. В соответствии с этим достижения и успехи на работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой. Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. 7.2.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Мотивации и карьера.

Мотивация - это внутреннее побуждение к действию для достижения личных целей или же целей организации. Она призвана снизить напряжение, возникающее в ответ на потребность или желание что - то заполучить.

Потребность - истоки мотивов, нехватка чего либо, для нормальной жизнедеятельности. В наше время принято разделять несколько основных видов мотивации труда:

· Материальная мотивация.

· Нематериальная мотивация.

Каждая из этих категорий делиться ещё на несколько видов.

Виды нематериальной мотивации:

· возможность карьерного роста;

· возможность организации гибкого графика роботы;

· наличие права голоса при принятии важных для предприятия решений.

Виды материальной мотивации:

· прямая – премии, сдельная оплата труда, подарки;

· косвенная – питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.

Профессиональный труд призван удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, ведь помимо зарабатывания денег, человек стремится еще и наладить со всеми хорошие взаимоотношения, сформировать о себе хорошее мнение. Существует множество теорий мотивации, рассмотрим некоторые из них:

Понятие и виды обучения.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Прежде всего, обучение персонала может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами ( внутризаводское обучение ).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

· подготовку новых рабочих;

· переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям (смежным);

· повышение квалификации /16/.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучениена рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Оно носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Это обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Оно имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Названные виды обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.