Интервьюирование (собеседование)

Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме (дополнительные данные). Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:

- интеллектуальная сфера; - мотивационная сфера; - темперамент, характер; - профессиональный и жизненный опыт; - здоровье; - отношение к профессиональной деятельности- ранние годы; - детский сад; - школа; - профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное); - служба в армии; - отношение к работе на фирме; - увлечения; - самооценка возможностей, здоровья; - семейное положение, отношения в семье; - формы проведения досуга.

Методика «360 градусов» - также чрезвычайно популярный сравнительный метод, вполне применимый к производственному персоналу. Позволяет оценивать как самих сотрудников, так и результаты их деятельности по универсальной шкале критериев, разработанной и принятой на предприятии в соответствии с существующими стандартами и регламентом, поэтому нередко используется при проведении технической аттестации. Метод «360 градусов» - это оценочное мероприятие, которое заключается в сборе информации о человеке (или группе) от взаимодействующих с ним лиц, с последующей обратной связью. В основе метода - «круговая» оценка по компетенциям сотрудника руководителем, его коллегами, подчиненными, клиентами, а также самооценка. Традиционные цели оценки «360 градусов»:

· развитие и личностный рост;

· определение потребностей в обучении;

· повышение эффективности работы;

· преемственность, подготовка кадрового резерва;

· стимулирование диалога «начальник - подчиненный».

Оценка методом «360 градусов» дает человеку возможность взглянуть на себя глазами других людей, понять, как его воспринимают окружающие, в чем он силен, а в чем отстает. Если мнение сотрудника о себе отличается от восприятия других, это должно стать для него важным стимулом к изменениям в поведении. Такую цель и преследует оценка методом «360 градусов». Но данная методика довольно трудоемкая в использовании.

Метод профессионального тестирования позволяет выполнить эталонное тестовое задание с последующей оценкой по изначально заданной шкале. На производстве часто «вшивается» в процедуру соревнования между цехами, бригадами и т.п. кроме того, может использоваться при производственной аттестации, отборе кандидатов на работу.

Тесты обычно содержат вопросы и задания, требующие очень краткого, иногда альтернативного ответа («да» или «нет», «больше» или «меньше» и т.д.), выбора одного из приводимых ответов или ответов по балльной системе. Тестовые задания обычно отличаются диагностичностью, их выполнение и обработка не отнимают много времени. В то же время, как показала мировая практика, очень важно видеть, что реально могут выявить тесты, для того чтобы не подменить предмет диагностирования. Так, многие тесты, претендующие на выявление уровня развития, реально выявляют лишь уровень подготовленности, информированности или умелости испытуемых.

При методе анкетирования используется оценочная анкета, представляющая собой определенный набор стандартных вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого сотрудника и отмечает подходящий вариант. Ключевое значение в этом методе оценки качеств сотрудника имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки оцениваемого работника. К преимуществам данного метода следует отнести относительную простоту в применении.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: