В,49)Понятие принципов трудового права

Стр 1 из 33Следующая ⇒

В, 49)Понятие принципов трудового права

Принципы трудового права - это основные руководящие начала, характеризующие черты и сущность трудового права.

Значение принципов права заключается в следующем:

1) они кратко отражают суть действующего трудового законодательства;

2) показывают взаимосвязь отношений, регулируемых трудовым законодательством с иными общественными отношениями;

3) определяют основные направления в развитии трудового законодательства;

4) служат основой для определения правового статуса субъектов трудового права;

5) являются фундаментом, на котором базируется реализация норм права.

6) отражают идеологию права в соответствии с господствующей идеологией, политической и экономической ситуацией в обществе.

Вследствие этого кардинально отличаются принципы правового регулирования труда в период Великой Отечественной войны, где основной задачей трудового права было максимальное использование государством человеческих ресурсов и даже за опоздание на работу устанавливалась уголовная ответственность, социалистического этапа развития общества, где практически единственным работодателем являлось государство и труд носил обязательный характер, и принципы трудового права периода рыночной экономики, которому свойственна свобода труда, многообразие форм собственности, противоречие труда и капитала.

(29) На формирование системы принципов российского трудового права оказывают влияние Международные нормативные акты. В первую очередь следует отметить Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16 декабря 1996 года, 1 а также Конвенции и рекомендации Международной организации труда, в частности, Конвенцию МОТ №98 " О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.), 2 Конвенцию №154 " О коллективных переговорах" (1981 г.), 3 Конвенцию №155 " О безопасности и гигиене труда" (1981 г.)4.

В. )Система трудового права

Система трудового права - это структура права, то есть совокупность правовых норм, расположенных в определенном порядке в зависимости от специфики регулируемых общественных отношений.

Нормы права, регулирующие однородные общественные отношения, объединены в общественные институты, выстроенные в определенной последовательности. В зависимости от характера общественных отношений институты разделены на две части: общую и особенную. Общую часть образуют нормы права, регулирующие обширный комплекс общественных отношений, связанных с применением труда граждан, например: конституционные нормы о праве на труд, нормы, определяющие основные задачи, принципы и источники трудового права, фиксирующие предмет трудового права, правовой статус субъектов трудового права, недействительность условий договоров о труде. В особенную часть входят нормы права, регулирующие однородные общественные отношения, то есть распространяющиеся в отличие от общей части не на все трудовые отношения, а лишь на определенный их вид. К особенной части относятся институты, регулирующие социальное партнерство, занятость и трудоустройство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, дисциплину труда, материальную ответственность работников и работодателя, охрану труда, подготовку кадров и повышение квалификации, надзор и контроль, за соблюдением трудового законодательства, порядок рассмотрения трудовых споров. Некоторые ученые выделяют и специальную часть трудового права, к которой относятся нормы права, регулирующие особенности применения труда отдельных категорий граждан.

Новый трудовой кодекс по структуре отличается от ранее действовавшего КЗоТ, он стал гораздо объемнее и состоит из шести частей и 14 разделов, включающих в себя 424 статьи.

С системой трудового права тесно связана система науки трудового права. Предмет науки трудового права гораздо шире, в него включаются тенденции и перспективы развития трудового права, зарубежное и международно-правовое регулирование труда. В самой науке трудового права существуют различные мнения по содержанию общей и особенной частей системы отрасли трудового права.

(8в, 46в.) Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

1. Цели и задачи трудового законодательства.

2. Законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

3. Цели и задачи трудового законодательства.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ зафиксированы основные цели и задачи кодекса.

Целями трудового законодательства являются:

· установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

· создание благоприятных условий труда;

· защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются:

· создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

· правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Указанные цели и задачи свидетельствуют о том, что трудовое право выполняет следующие функции:

1) регулятивную;

2) охранительную;

3) защитную;

4) производственную;

5) социальную;

6) воспитательную.

В сфере труда

1. Всеобщая декларация прав человека. На сегодняшний день данный международный акт является главным документом, провозглашающим основные права и свободы человека, независимо от национальной, расовой принадлежности, пола, возраста и прочих условий, на территории всего земного шара. Отдельные положения Декларации посвящены и трудовым правам.

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Данный Пакт также частично посвящен вопросам регулирования труда на международном уровне.

3. Международный пакт о гражданских и политических правах. Поскольку, как уже упоминалось, право на труд относится к экономическим правам, данный Пакт напрямую не регулирует отношения, связанные с этим правом. Однако он содержит одно существенное положение, непосредственно связанное с правом каждого человека на свободу труда.

4. Конвенция о правах ребенка. Данный документ посвящен исключительно защите прав детей (несовершеннолетних), то есть лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 1 Конвенции). Однако в связи с тем, что законодательные акты большинства современных государств мира (включая Россию) допускают для несовершеннолетних лиц возможность вступать в трудовые отношения, права и свободы детей в данных отношениях не могли остаться в Конвенции без внимания.

Исходя из указанных положений Конвенции, Трудовым кодексом РФ установлен общий минимальный возраст для приема на работу - 16 лет. Хотя в отдельных случаях ТК РФ все же допускает заключение трудового договора с ребенком более младшего возраста, но лишь при условии согласия на то родителей (законных представителей) ребенка и органов опеки и попечительства, а также если работа не будет мешать обучению несовершеннолетнего и оказывать негативное влияние на его здоровье (ст. 63 ТК РФ). Помимо этого, во исполнение пп. " b" п. 2 ст. 32 Конвенции, ТК РФ содержит специальную главу (гл. 42 ТК РФ), предусматривающую особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

Конвенция также может использоваться несовершеннолетними работниками (их законными представителями) наряду с законодательными актами Российской Федерации при защите трудовых прав в судебном или административном порядке.

5. Филадельфийская декларация. Данная декларация вошла в качестве приложения в Устав МОТ и поныне является хартией целей и задач Международной организации труда. Декларация открывается подтверждением фундаментальных принципов МОТ, в частности, она гласит, что:

- труд не является товаром;

- свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

- нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

- все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Декларация предвосхитила Устав Организации Объединенных Наций и Всеобщую декларацию прав человека.

6. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Данный документ имеет важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Несмотря на то что он в меньшей степени, чем все вышерассмотренные, служит источником непосредственных прав граждан в сфере труда, его международное значение остается весомым, поскольку Декларация обязывает все государства мира, вступившие в Международную организацию труда, прилагать все усилия для соблюдения основных принципов, изложенных в Конвенциях МОТ, независимо от того, ратифицировали ли данные государства эти Конвенции или нет.

В силу того, что Декларация порождает обязательства для всех государств - участников МОТ (среди которых находится и Российская Федерация), ссылаться на ее положения необходимо в первую очередь тогда, когда речь идет о любой форме неисполнения государством требований Конвенций МОТ, касающихся прав человека в сфере труда.

7.Конвенции Международной организации труда

Конвенции МОТ относятся к основным актам в сфере труда, принятым Международной организацией труда, и определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства. Они затрагивают широкий круг проблем в области труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма, кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, социальным обеспечением, условиями и охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д. Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ.

Справка. Владимир Архипов, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, к. ю. н.:

В целях более объемного понимания того, что представляет собой Международная организация труда и как складываются ее отношения с Россией (а ранее с СССР), приведем некоторые исторические и современные данные. МОТ была создана в 1919 г. после окончания Первой мировой войны в ходе послевоенной мирной конференции, проходившей сначала в Париже, а затем в Версале. Устав МОТ был разработан в течение января - апреля 1919 г. Комиссией по труду, образованной Парижской мирной конференцией, и стал частью XIII Версальского мирного договора. МОТ была определена в качестве автономного учреждения, связанного с Лигой Наций (прототип ООН). Соглашение об установлении связи между МОТ и ООН было утверждено 14.12.1946, в результате МОТ стала первым специализированным учреждением, связанным с ООН. В настоящее время членами МОТ являются 181 государство из приблизительно 250 стран мира. Советский Союз входил в состав МОТ с 1934 по 1939 гг., когда он был исключен из Лиги Наций за нападение на Финляндию, и возобновил членство в этой организации в 1954 г. Россия как правопреемница СССР является членом МОТ до настоящего времени. МОТ на июнь 2009 г. приняла 188 конвенций и 199 рекомендаций, в то время как СССР и Россия ратифицировали 61 конвенцию и формально не приняли в свою национальную правовую систему ни одной рекомендации. В период с 1934 до 1940 гг. СССР не ратифицировал ни одной конвенции МОТ. Впервые СССР осуществил ратификацию сразу 17 конвенций в 1956 г., что было политико-идеологической акцией, связанной, во-первых, с отсутствием за восемь лет членства в МОТ ратификации конвенций, а во-вторых, с Польским и Венгерским кризисами этого и предыдущего годов. На сегодняшний день в России действует 53 конвенции (8 денонсировано по причине ратификации Конвенций N N 138 и 152, пересматривающих содержание ранее изданных и ратифицированных Конвенций), из них 12 ратифицировано нашим государством за период с 1991 г. по настоящее время, то есть в период признания России суверенным государством.

Особо необходимо упомянуть о так называемых основополагающих конвенциях, касающихся прав человека в сфере труда, применение которых стало обязательным на территориях стран - членов МОТ в силу самого их членства в этой организации. Обязательность такого применения связана с соответствующими положениями ст. 1 Устава МОТ и такой его важной составной частью, как Филадельфийская декларация 1944 г., а также в силу принятой в 1998 г. Женевской декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В силу упомянутой ст. 2 данной Декларации Россия, как член МОТ, обязана соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы и права, которые получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях МОТ. Кроме того, в данном случае необходимо принимать во внимание и Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятую в Женеве 16.11.1977 (с последующими изменениями в марте 1986 г., ноябре 1987 г., марте 2000 г. и ноябре 2000 г.).

Исходя из положений названных документов, следует сделать вывод, что в данном случае речь идет не о непосредственном применении и обязанности ратификации указанных в декларациях конвенций, а об обязательном применении в трудовых отношениях принципов и прав, зафиксированных в них. В связи с этим к основополагающим относятся следующие Конвенции, которые можно подразделить на четыре группы: Конвенции 1948 и 1949 гг. о свободе ассоциации (N N 87 и 98), Конвенции 1930 и 1957 гг. о принудительном труде (N N 29 и 105), Конвенции 1951 и 1958 гг. о равенстве возможностей и обращения (N N 100 и 111) и Конвенции 1973 и 1999 гг. о детском труде (N N 138 и 182).

Основное отличие Конвенций от иных международных документов в сфере труда заключается в том, что каждая из них посвящена отдельным аспектам в сфере трудовых отношений, в связи с чем их значимость в правоприменительной практике только возрастает.

В заключение отметим, что международных актов, посвященных отношениям в сфере труда, разумеется, гораздо больше, чем упомянуто в данной статье. Для того чтобы грамотно использовать их, обычному человеку необходима квалифицированная помощь юриста - специалиста в международном праве. Однако зная и понимая основные положения наиболее значимых международных документов в области труда, каждый из участников трудовых отношений может многое сделать для самостоятельной защиты своих прав. Особенную актуальность и значимость международные правовые акты по труду приобретают для тех граждан, которые желают отстаивать свои интересы в Европейском суде по правам человека. Но и в национальных судах данные акты могут существенно помочь человеку в защите трудовых прав и свобод. Приоритет международного трудового законодательства над национальным нельзя игнорировать, это обстоятельство можно и нужно стараться обращать в свою пользу.

Содержание и форма трудового договора (82)

Содержанием трудового договора являются все его условия. Они делятся на существенные (обязательные) и дополнительные (факультативные)

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- существенные условия трудового договора. Их перечень дан в ст. 57 Трудового кодекса РФ и является исчерпывающим.

Кроме того, в трудовом договоре могут указываться дополнительные условия. Их перечень определяется соглашением сторон и может касаться любых иных вопросов как труда, так и социально-бытового обслуживания работника.

Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Виды трудового договора.

Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ):

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет ( срочный трудовой договор) (86), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу.

Срочный трудовой договор может заключаться:

o по инициативе работодателя или работника;

o лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень таких случаев дан в ст. 59 Трудового кодекса РФ (см. Схему " Случаи, в которых может заключаться срочный трудовой договор" ). Перечень не исчерпывающий. Другие случаи могут быть предусмотрены федеральным законом.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок:

o если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать; o если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров: по содержанию, по характеру трудовой связи, по порядку заключения (трудовой договор о работе в районах Севера, с государственными служащими, с надомниками, с несовершеннолетними, с педагогическими работниками, с руководителем организации, с временными работниками, с сезонными работниками, о работе по совместительству и другие виды трудовых договоров). Каждый вид трудового договора характеризуется особенностями, которые устанавливаются Трудовым кодексом РФ и отдельными федеральными законами.

5.(39в.) Изменение трудового договора

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Предоставление работнику другой работы по сравнению с обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

Понятие " перевод на другую работу" следует отличать от понятия " перемещение по работе". Согласно ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ перемещение производится на следующих условиях:

- без согласия работника;

- сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора;

- может изменяться рабочее место (работник начинает работать на другом рабочем месте), структурное подразделение организации (работник начинает работать в другом структурном подразделении организации, но в той же местности) либо работнику поручается работа на другом механизме или агрегате;

- работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя.

Изменение существенных условий трудового договора производится на следующих условиях:

- только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при слиянии двух цехов в один, при внедрении новой технологической линии);

- без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее чем за два месяца до их введения. Иной срок уведомления может быть предусмотрен для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, для работников, работающих у работодателей - физических лиц, - не менее чем за 14 календарных дней);

- если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

- если возможно массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях такого режима рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

- не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Переводы на другую работу можно классифицировать по следующим основаниям:

- По сроку перевода: на постоянные, и временные.

- По месту перевода: на переводы в той же организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность. - По инициативе стороны трудового договора: на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. Постоянный перевод означает, что изменение условий трудового договора произошло на неопределенный срок. При временном переводе другая работа поручается на определенный срок, по истечении которого работник работает на прежних условиях труда.

Переводы в той же организации могут иметь место, например, в связи с сокращением штата работников, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда.

При переводе работника в другую организацию (к другому работодателю) трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Перевод в другую местность может быть как вместе с работодателем, так и к другому работодателю. Такой перевод следует отличать от командировки в другую местность. При переводе на работу в другую местность работнику предоставляются гарантии в соответствии со ст. 167-168 Трудового кодекса РФ. Если работник отказался от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Временные переводы возможны:

- по инициативе работодателя: в случае производственной необходимости (ст. 74 Трудового кодекса РФ);

- по инициативе работника или медицинских органов: по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 и ст. 182 Трудового кодекса РФ), по беременности или при условии наличия детей в возрасте 1, 5 лет (ст. 254 Трудового кодекса РФ).

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости производится: только в случаях, указанных в ст. 74 Трудового кодекса РФ; на работу, не обусловленную трудовым договором; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе; только в той же организации; на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника на срок не более одного месяца в течение календарного года; только на ту работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья; без согласия работника.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Перевод по состоянию здоровья производится: на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья; в соответствии с медицинским заключением; с согласия работника; при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ; с предоставлением гарантий, предусмотренных ст. 182 Трудового кодекса РФ.

Перевод беременных женщин производится: в соответствии с медицинским заключением; на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов; с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Перевод на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, производится: по заявлению женщины; в случае невозможности выполнения прежней работы; с сохранением среднего заработка по прежней работе; на срок до достижения ребенком возраста полутора лет.

(106)Трудовой и гражданско-правовой договора. Различия и признаки

Трудовые отношения являются достаточно жесткой и обязывающей формой взаимодействия работника и работодателя. Гражданско-правовые отношения строятся на гораздо более свободных условиях. Они регулируются гражданским, а не трудовым законодательством.

При этом очень важно, чтобы договор гражданско-правового характера не только не содержал в своем названии слова «трудовой», но и по содержанию не имел признаков трудового договора.

признаки трудового договора	признаки гражданско-правового договора
трудовой договор заключается либо на неопределенный срок, либо на определенный (срочный трудовой договор). договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если в нем не оговорен срок его действия. при этом срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. ст. 58, 59 ТК РФ)	в гражданско-правовом договоре указываются начальный и конечный сроки выполнения работы
трудовой договор заключается на выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации	гражданско-правовой договор заключается на выполнение определенного вида работ (услуг)
при приеме на работу по трудовому договору работодатель вносит в трудовую книжку работника сведения о нем и выполняемой им работе, а также основания прекращения данного трудового договора	положениями гражданского кодекса не предусмотрено внесения в трудовую книжку работника сведений о нем и выполняемой им работе по гражданско-правовому договору
работодатель до подписания трудового договора должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка. работник со своей стороны обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила	исполнитель при выполнении предусмотренной в гражданско-правовом договоре работы не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка заказчика
работнику при приеме на работу по трудовому договору предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым кодексом	социальные гарантии гражданским кодексом не предусмотрены
заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), компенсационные и стимулирующие выплаты. согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ работник имеетправо на оплату труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, если он полностью отработал норму рабочего времени соответствующего месяца и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).	в гражданско-правовом договоре указывается вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу)
заработная плата выплачивается непосредственно работнику два раза в установленный коллективным (трудовым) договором день	в случае выполнения работы надлежащим образом и в согласованный срок заказчик обязан уплатить исполнителю установленную договором сумму
работник возмещает работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. если с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает работодателю причиненный ущерб в размере среднемесячной зарплаты	при подписании гражданско- правового договора подряда риски распределяются между сторонами

Общие положения охраны труда.

Охрана труда в широком смысле - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Охрана труда в узком смысле - это, во-первых, один из основных принципов трудового права; во-вторых, институт трудового права, то есть совокупность правовых норм, непосредственно направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Охрана труда, как институт трудового права, включает в себя несколько групп норм (подинститутов):

· нормы-принципы государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда;

· нормы о планировании, финансировании и организации работы по охране труда в организации;

· правила по технике безопасности и производственной санитарии;

· нормы по охране труда лиц, работающих в неблагоприятных условиях труда;

· нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов;

· нормы по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· нормы об ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда.

Охрана труда: направлена на охрану жизни и здоровья работников от возможных производственных вредностей, на сохранение их работоспособности и трудового долголетия, на предотвращение производственного травматизма; способствует сокращению потерь рабочего времени, реализации права на труд с учетом неблагоприятных условий труда, физиологических особенностей организма женщин, несовершеннолетних, инвалидов.

Основные направления государственной политики в области охраны труда:

· обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

· государственное управление охраной труда;

· государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

· расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном технологическом уровне производства и организации труда;

· участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

· подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

· установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей;

· и другие направления.

Требования охраны труда.

Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Запрещается строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии указанных в части первой настоящей статьи проектов требованиям охраны труда.

Новые и реконструированные производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих органов государственного надзора и контроля, за соблюдением требований охраны труда.

Запрещаются применение в производство вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.

Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников должны соответствовать требованиям охраны труда и иметь сертификаты соответствия.

Требования охраны труда предусматривают прохождение обязательных медицинских осмотров некоторых категорий работников.

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанные с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Организация охраны труда.

Организация охраны труда включает в себя:

1) Государственное управление охраной труда.

Оно осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральными органами исполнительной власти, а на территориях субъектов РФ - федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в пределах их полномочий.

2) Создание служб охраны труда в организации.

В каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью работающих 100 человек создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. В организации с численностью работающих 100 и менее человек решение о необходимости создания службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.

При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Структура службы охраны труда в организации и численность ее работников определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.

3) Создание комитета (комиссии) по охране труда в организации.

Они создаются по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа, организуют совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, организуют проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Отстранение от работы

1. Отстранение от работы - это недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора.

2. Работодатель обязан отстранить работника от работы в пяти указанных в ст. 76 ТК случаях:

1) когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня
(смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день (смену).
На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по подп. " б" п. 6 ст. 81 ТК (см. комментарий к этой статье);

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Такой осмотр проходят принимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние.
Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;

4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором
(например, у грузчика обнаружен аппендицит). Такие работники могут быть переведены на другую работу с их согласия, если нет необходимости в их госпитализации или объявлении их нетрудоспособными. При их несогласии перевестись на другую работу они могут быть уволены по подп. " а" п. 3 ст.
81 Кодекса;

5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение от работы законодательством. Например, это органы и инспекторы
Гострудинспекции и специализированных государственных инспекций
(санэпиднадзора, госгортехнадзора и др.), а также органы прокуратуры.

3. В течение периода отстранения работнику не начисляется заработная плата, кроме случаев, указанных в федеральном законе. Так, Закон о федеральной государственной службе предусматривает, что на период дисциплинарного расследования государственный служащий может быть отстранен от выполнения своей трудовой функции с сохранением за время отстранения его заработной платы.
4. Если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медосмотр, ему выплачивается за время отстранения как за простой и не менее 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст. 157 Кодекса.

(44) Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией
Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого.
Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Особые случаи

Нередко по заявлению работника оформляется дубликат трудовой книжк и взамен утерянной, которая по прошествии времени обнаруживается. Действующими правилами такие случаи не предусмотрены. Однако представляется логичным, что в подобной ситуации дубликат становится основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже, т.к. он зарегистрирован в книге учета движения трудовых книжек, что подтверждает его официальный статус. Трудовую книжку следует вернуть работнику, разъяснив, что при оформлении пенсии необходимо будет представить ее в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа. Дальнейший учет трудового стажа кадровые службы ведут именно по дубликату.

Бывает, что работник обращается с просьбой выдать ему новую трудовую книжку, а не дубликат. Статья 65 ТК РФ предусматривает такую возможность только при приеме на работу - в случае когда работник утратил трудовую книжку. Работникам следует разъяснять, что новый документ будет содержать сведения о трудовом стаже только с даты приема на работу.

Дубликат трудовой книжки должен быть правильно оформлен. Обязательное условие - полное соответствие по содержанию оригиналу (первому экземпляру). Исключение составляют неверные (неточные) записи, внесенные в трудовую книжку ранее, а также записи, восстановить которые не представляется возможным из-за отсутствия соответствующих оснований (документированных сведений).

Дубликат заполняется и ведется в соответствии с действующими нормами о порядке оформления и ведения трудовых книжек - Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 " О трудовых книжках" (далее - Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция).

Правила оформления дубликата

В дубликат трудовой книжки вносятся следующие сведения:

- о работнике (на титульном листе);

- об общем и (или) непрерывном стаже работы сотрудника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

- о награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы (п. 32 Правил).

При оформлении дубликата используется утвержденная форма - чистый бланк трудовой книжки, запас которых должен быть у каждого работодателя. На титульном листе в правом верхнем углу пишется (проставляется штампом) слово " Дубликат".

На титульном листе (первая страница) дубликата трудовой книжки на основании представленных работником документов указываются сведения о работнике - фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность. Порядок внесения записей должен соответствовать п. 9 Правил, а также п. 2.1 Инструкции. Фамилия, имя иотчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами. Дата рождения записывается полностью (число, месяц, год). Эти сведения заносятся на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.). Образование, профессия, специальность указываются на основании документов об образовании. Записи об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) и о квалификации делают только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.). Сведения о незаконченном образовании соответствующего уровня вносятся на основании надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.).

На титульном листе проставляется дата заполнения трудовой книжки. Согласно п. 2.2 Инструкции работник своей подписью заверяет правильность указанных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает работник кадровой службы (или иное должностное лицо организации, ответственное за выдачу трудовых книжек). Его подпись заверяется оттиском печати организации (или печати кадровой службы). Сведения на титульном листе должны соответствовать информации о работнике на день заполнения дубликата.

Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам. В раздел " Сведения о работе" вносятся записи о работе, в раздел " Сведения о награждении" - о награждениях и поощрениях. Основаниями для этих данных являются ранее изданные приказы или иные имеющиеся документы.

Согласно п. 7.2 Инструкции при заполнении дубликата трудовой книжки в третьей графе раздела " Сведения о работе" первая запись содержит сведения об общем и/или непрерывном трудовом стаже работы до поступления работника к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого именно работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом данный сотрудник. Далее в раздел " Сведения о работе" в установленном порядке вписывают отдельные периоды работы. В графе 3 указывается наименование организации, после чего необходимо записать следующие данные:

- в графе 1 - порядковый номер записи;

- в графе 2 - дату приема на работу;

- в графе 3 - данные о приеме на работу с указанием структурного подразделения, должности, специальности, профессии с указанием квалификации, на которую работник был принят;

- в графе 4 - наименование, дата и номер документа, на основании которого произведена запись о приеме на работу.

Если представленными документами подтверждается, что сотрудник переводился на другую постоянную работу у того же работодателя, то запись о переводе делается в том же порядке.

После заполнения этих сведений по общим правилам вносится запись об увольнении:

- в графе 1 указывается порядковый номер записи;

- в графе 2 - дата увольнения (прекращения трудового договора);

- в графе 3 - причина (правовое основание) увольнения при условии, что в представленном работником документе имеются такие данные;

- в графе 4 - наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.

После заполнения раздела " Сведения о работе" содержащиеся в нем данные заверяются подписями сотрудника кадровой службы, оттиском печати организации (или кадровой службы) и подписью владельца трудовой книжки. Следует иметь в виду, что эти записи делаются на основании документов. Если документы не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

Поскольку трудовая книжка является документом строгого учета, в книге учета движения трудовых книжек делается запись о выдаче дубликата, снятии с учета ранее зарегистрированной трудовой книжки.

В настоящее время, когда обострились проблемы на рынке труда в связи с ростом безработицы, в качестве одной из мер временной занятости безработных граждан называют общественные работы. Организация и проведение общественных работ - явление, широко распространенное в странах с рыночной экономикой. Общественные работы - это привлечение безработных граждан государством в лице его органов к временной трудовой деятельности. Прежде всего, общественные работы организуются в целях материальной поддержки безработных, однако, кроме того, государство, его органы на местах получают возможность решать другие, также важные для них проблемы - обеспечить кадрами те сферы общественно полезной деятельности, в которых испытывается недостаток трудовых ресурсов.

Такие международные правовые акты, как Конвенция МОТ № 122 «О политике в области занятости» (1964 г.), Рекомендация МОТ № 176 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.) и др., называют проведение оплачиваемых общественных работ в качестве средства временной занятости безработных. Международная организация труда (МОТ) предлагает разрабатывать специальные государственные программы, в которых особое внимание должно уделяться созданию возможностей занятости для групп населения, находящихся в неблагоприятных условиях. Эти условия должны предполагать привлечение граждан к общественным работам исключительно на добровольной основе, соответствовать национальному законодательству, в частности тем его положениям, которые регулируют порядок получения работы, продолжительность рабочего времени, величину заработной платы, продолжительность оплачиваемого отпуска, гигиену и безопасность труда, а также размеры компенсации в случае трудового увечья и профессионального заболевания. МОТ рекомендует также при организации общественных работ учитывать возраст, состояние здоровья, прежнее занятие и пригодность граждан к данной работе, регулировать их рабочее время.

В настоящее время законодательство многих стран регламентирует порядок разработки программ проведения общественных работ для различных категорий населения в регионах с повышенным удельным весом безработных, а также периоды, в течение которых они в основном проводятся, например в период спада деловой активности.

В России правовое регулирование организации общественных работ базируется на международных нормах и осуществляется Законом РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. (в ред. от 25 декабря 2008 г.).

В целях обеспечения временной занятости граждан, испытывающих затруднения в трудоустройстве, статья 24 Закона о занятости предусматривает организацию и проведение оплачиваемых общественных работ, которые определяются Законом как трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Как правило, общественные работы не требуют предварительной профессиональной подготовки работников.

В то же время к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Кроме Закона о занятости порядок организации оплачиваемых общественных работ и условия участия в этих работах регламентируются Положением об организации общественных работ, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 г. (в ред. от 11 января 2007 г.).

В пункте 5 Положения говорится, что общественные работы призваны обеспечивать: осуществление потребностей территорий и организаций в выполнении работ, носящих временный или сезонный характер, и работ по выполнению федеральных целевых и региональных программ социально - экономического развития, исходя из необходимости и целесообразности организации таких работ; предоставление гражданам материальной поддержки в виде временного заработка (дохода). Согласно Положению общественные работы могут быть организованы для выполнения подсобных, вспомогательных и других неквалифицированных работ по следующим направлениям:

строительство автомобильных дорог, их ремонт и содержание, прокладка водопроводных, газовых, канализационных и других коммуникаций;
проведение сельскохозяйственных мелиоративных (ирригационных) работ, работ в лесном хозяйстве;
заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции;
строительство жилья, реконструкция жилого фонда, объектов социально - культурного назначения, восстановление историко-архитектурных памятников, комплексов, заповедных зон;
обслуживание пассажирского транспорта, работа организаций связи;
эксплуатация жилищно-коммунального хозяйства и бытовое обслуживание населения;
другие доступные виды деятельности. Организуют проведение общественных работ на своей территории органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по предложению и с участием органов служб занятости. Они ежегодно принимают решения об организации общественных работ, определяют их виды и объемы, исходя при этом из необходимости развития социальной инфраструктуры своих территорий с учетом количества и состава незанятого населения. Так, в 2008 г. администрацией г. Красноярска было принято Постановление № 101 «Об организации общественных работ в 2008 г.», в котором предусматривалось, что основными видами общественных работ считаются подсобные, технические, вспомогательные и иные общедоступные виды трудовой деятельности, имеющие социально полезную значимость, по следующим направлениям:

работы по благоустройству, уборке, озеленению территорий;
строительство, ремонт и содержание жилья;
уборка помещений, лестничных площадок жилых домов;
социальная работа (уход за престарелыми и инвалидами);
помощь в обслуживании больных;
работа по уходу за зелеными насаждениями;
доставка почтовой корреспонденции, розничная продажа периодической печати;
обеспечение оздоровления и отдыха детей в период летних каникул;
погрузо-разгрузочные работы;
участие в проведении социологических и статистических исследований.

Органы службы занятости должны информировать зарегистрированных в них граждан о видах и содержании организуемых общественных работ, порядке их проведения, условиях, режиме и оплате труда. Получив в органе службы занятости информацию и предложение участвовать в общественных работах, граждане принимают решение - согласиться или не согласиться с предложением: участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия.

В соответствии с Законом о занятости право на участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработные граждане. Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

Как указывалось выше, участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия, при этом учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

Лицо, желающее участвовать в общественных работах, направляется органами службы занятости в организацию, где с ним заключается срочный трудовой договор, который впоследствии может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или другую временную работу.

В связи с оформлением трудового договора на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и обязательном социальном страховании. Это означает, что оплата труда осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть на общих основаниях с другими работниками, на них распространяются нормы о рабочем времени и времени отдыха, а период работы засчитывается в страховой стаж. Лица, работающие по срочному трудовому договору в порядке направления на общественные работы, также охвачены всеми видами обязательного социального страхования – обязательное пенсионное, медицинское страхование, страхование в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, а также в связи с временной нетрудоспособностью, беременностью и родами.

В период участия безработных граждан в общественных работах за ними сохраняется право на получение пособия по безработице. Однако это положение не относится к тем гражданам, которые перечислены в пункте 3 статьи 4 Закона о занятости и для которых предложение общественных работ считается предложением подходящей работы, а именно к гражданам:

впервые ищущим работу (ранее не работавшим), не имеющим профессии (специальности);
отказавшимся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы;
состоявшим на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работающим;
обратившимся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Таким образом, этот перечень ограничивает случаи, когда возможно получение в одно и то же время пособия по безработице и заработной платы по срочному трудовому договору, заключенному в связи с направлением на общественные работы.

(120) Основания (юридические факты) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника - поступить на работу к данному работодателю, а работодателя - принять его на работу.
Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
- избрания на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях (ст. 72-76 ТК РФ).
Прекращается трудовое правоотношение фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ. В числе оснований могут быть как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 80, 81 ТК РФ).
Основаниями прекращения трудовых правоотношений считаются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, например призыв работника на военную службу. Перечень первоначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Среди вновь установленных:
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

(38)Понятие международно-правового регулирования трудаМеждународно-правовое регулирование труда - это воздействие норм международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) о наемном труде, улучшении его условий, охране труда, защите индивидуальных прав и коллективных интересов работников на внутригосударственные правовые нормы и акты, а также трудовые правовые отношения. Формально-юридическим выражением международноправового регулирования труда являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, и в двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств. Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на усовершенствование самой системы внутринационального трудового права. Часть международных актов о труде, которые воплощают общепризнанные нормы и принципы международного права, ратифицированные РФ, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним законодательством. Основными направлениями воздействия международнотрудовых норм на российское трудовое право являются: - прямое применение международных актов в случае их ратификации Российской Федерацией; - включение международных норм в текст российских законов; - трансформация положений ратифицированных и нера- тифицированных международных актов в соответствующие акты внутреннего законодательства. Источниками международно-правового регулирования труда являются: 1) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах; 2) конвенции МОТ; 3) Европейская конвенция о защите прав и основных свобод; 4) рекомендации МОТ. (28) Международная организация труда (МОТ) играет ведущую роль по количеству и содержанию принятых международных правовых актов, регулирующих правоотношения в сфере труда, МОТ, в которую входят 175 государств-членов, была основана правительствами ряда стран по решению Парижской мирной конференции 11 апреля 1919 г. В 1946 г. по соглашению с ООН она стала ее специализированным учреждением, провозгласившим в качестве своей цели содействие улучшению условий труда наемных работников во всех странах. Основные задачи МОТ: - разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем; - разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления политики в области труда; - помощь странам-участницам в решение проблем занятости и сокращения безработицы; - защита прав человека, защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.; - борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения; - развитие трипартизма. Руководящие органы МОТ. 1. Генеральная конференция (высший орган МОТ; включает делегатов всех государств - членов МОТ; созывается не реже одного раза в год). 2. Административный совет (исполнительный орган; выбирает генерального директора, который разрабатывает проект бюджета и осуществляет общее управление МБТ). 3. Международное бюро труда (МБТ) - постоянный орган МОТ, выполняющий функции ее секритариата.Принципом работы МОТ является трипартизм - сотрудничество на равных представителей трех сторон: правительств государств, трудящихся и работодателей.

Субъекты международно-правового регулирования трудовых отношений

Основными субъектами международно-правового регулирования труда в настоящее время являются Организация Объединенных наций и Международная организация труда. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26 июня 1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соответствии со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в том числе и по вопросам трудовых отношений. Постоянным органом МОТ является Международное Бюро Труда (МВТ), выполняющее функции секретариата МОТ.
Субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ), образованного в 1991 году.

(79) Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) КОММЕНТАРИЙ: § 1. Комментируемая статья ориентирует на осуществление и развитие регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а именно путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования в трудовом праве. Так, конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен коллективным договором. До принятия ТК РФ круг таких лиц определялся только в законодательном порядке. § 2. Данная статья подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с действующим законодательством. Минимальный уровень трудовых прав и юридических гарантий работников устанавливается федеральным законодательством. Однако на региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях, на уровне конкретной организации, в отношении конкретных работников этот уровень определяется в договорном порядке. Необходимо иметь в виду, что, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, окончательное решение вопроса будет осуществляться договорным путем. В качестве примера можно сослаться на ч. 4 ст. 41 ТК. В коллективный договор включаются нормативные положения, 16 если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. § 3. Трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда конкретного работника. Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми нормативными правовыми актами о труде, актами органов местного самоуправления, коллективным договором, локальными нормативными актами. § 4. В соответствии с ч. 2 ст. 9 Кодекса права и гарантии, установленные в договорном порядке, не могут быть снижены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (68) Правовое положение работодателя( ст.22 ТК) Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные до поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Комментарий. 1. Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то ТК РФ закрепляет основные права и обязанности не только работника, но и работодателя. В части 1 комментируемой статьи сформулированы семь групп прав работодателя. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В Трудовом кодексе РФ предусмотрен общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 65–74, 81–82 ТК РФ). К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, т. к. он подписывается обеими сторонами. Эти права работодателя получили свое развитие в гл. VI, VII ТК РФ. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя, в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества. Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности. Одно из важных прав работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.). Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а в случаях, указанных в коллективном договоре, – по согласованию с представительным органом работников (ст. 8, 372 ТК РФ). К основным правам работодателя относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. У него имеется широкий спектр прав: ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др. 2. Часть 2 комментируемой статьи закрепляет за работодателем комплекс обязанностей. Он обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям. Важно указать также и на то, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Кроме того, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель должен обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами. Он также обязан обеспечить безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, организации охраны труда на предприятии (в организации), создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда, предоставления работникам предусмотренных законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих мест, улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и т. п. Обязанность работодателя по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, установлена для организации эффективного производственного процесса и создания работнику благоприятных условий труда. Только при создании необходимых условий для выполнения трудовой функции работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей. Перечень инструментов, средств, документов, информации и т. п., необходимых для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, может быть конкретизирован в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Работодатель должен обеспечивать и бытовые (в т. ч. гигиенические) нужды работников, связанные с выполнением ими своих трудовых обязанностей, в частности организацию питания работников. Следует отметить, что работодатель должен обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает прежде всего создание справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки. Обязанности работодателя, связанные с осуществлением социального партнерства, в частности по ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора в порядке, установленном ТК РФ, предоставлению полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением, раскрываются в разд. II ТК РФ и соответствуют правам работников и их представительных органов (ст. 2, 21, 36–40, 47–48 ТК РФ). Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работникам в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 234–237 ТК РФ). В комментируемой статье указывается, что работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами. Работодатель является страхователем, а страхователь – это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи). Об обеспечении работника за счет средств обязательного социального страхования см. ст. 21, 183, 184, 255–257 ТК РФ и комментарии к ним. Перечень основных прав и обязанностей работодателя, закрепленных в данной статье не является исчерпывающим. Работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (85) Способы защиты трудовых прав и свобод В соответствии со ст.45 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется государственная защита их прав и свобод. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Развивая и конкретизируя ст. 45 Конституции РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет четыре основных способа защиты трудовых прав и законных интересов работников (ст.352 ТК РФ). Первый способ – это самозащита работниками своих трудовых прав (ст.ст.379, 380 ТК РФ). Она предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими норм трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Общий порядок использования права на самозащиту законодательством не установлен, однако применительно к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы возможна лишь после письменного извещения работодателя (ст.142 ТК РФ). Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты ограничивается временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (ст.ст.142, 212, 220 ТК РФ). Порядок и размер оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определен. Привлечение работников, реализующих право на защиту, к дисциплинарной ответственности, не допускается. Второй способ – это защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (ст.ст.370-373 ТК РФ). Одним из важнейших правомочий профессиональных союзов является право контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Законодательство определяет основные вопросы профсоюзного надзора и контроля: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата труда, гарантии и компенсации, предоставление льгот и преимуществ. Преимущество профессиональных союзов в том, что они всегда рядом с работником и могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, используя все предоставленные законом средства и методы. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Третий способ - это государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемый системой специально уполномоченных на это государственных органов (гл. 57 ТК РФ). Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отнесен к основным функциям Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов – государственных инспекций труда. В государственную инспекцию труда работник может обратиться как устно (на консультативный прием), так в письменной форме с соответствующим заявлением. Согласно ст.7 Федерального закона от 02.05.2006 №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает свою фамилию, имя, отчество (последнее- при наличии), почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, излагает суть обращения, ставит личную подпись и дату. Также в обращении необходимо указать полное наименование организации (либо фамилию, имя отчество индивидуального предпринимателя), с которыми работник состоит (или состоял) в трудовых отношениях, адреса их фактического и юридического местонахождения, фамилию, имя, отчество руководителя организации и контактные телефоны. Срок рассмотрения письменного обращения составляет 30 дней со дня регистрации. В исключительных случаях срок рассмотрения может быть продлен, но не более чем на 30 дней. По обращениям работников проводятся проверки, в случае выявления нарушений законодательства о труде и об охране труда принимаются меры инспекторского реагирования путем выдачи предписания об их устранении. Также за допущенные нарушения к работодателю могут быть применены меры административного характера. Так, в соответствии со ст.5.27. КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. За аналогичное административное правонарушение предусмотрена дисквалификация на срок от одного года до трех лет. О результатах проверки работник извещается в письменной форме. Федеральные органы исполнительной власти по надзору занимаются особым кругом вопросов, связанных с охраной труда, здоровьем и безопасностью работающих в конкретных отраслях экономики. Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Четвертый способ – это судебная защита. Суд в соответствии со ст.382 ТК РФ является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Понятие индивидуального трудового спора закреплено в ст.381 ТК РФ – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам или суд). Дела по спорам, возникающим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции. В силу ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменения даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; Также непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающихся, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Помимо судов к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся и комиссии по трудовым спорам, которые создаются по инициативе либо работников либо работодателя. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения комиссии. (114) ПОНЯТИЕ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ Понятие гарантии и компенсации раскрыто в статье 164 раздела VII " Гарантии и компенсации" ТК РФ. Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ идругими федеральными законами. То есть основной целью компенсаций является возмещение расходов, осуществленных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей. Понятно, что данные понятия не являются однородными. Естественно, что не все гарантии являются по своей природе компенсациями, при этом абсолютно все компенсации - это гарантии, из этого можно заключить, что понятие " гарантии" более широкое, чем понятие " компенсации". Статьей 165 ТК РФ определено, что гарантии и компенсации фактически разделены на общие и специальные. Общие виды гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, компенсации за неиспользованный отпуск и так далее) предоставляются и выплачиваются исключительно всем работникам организации. Случаи предоставления гарантий и компенсаций Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: · при направлении в служебные командировки; · при переезде на работу в другую местность; · при исполнении государственных или общественных обязанностей; · при совмещении работы с обучением; · при вынужденном прекращении работы не по вине работника; · при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; · в некоторых случаях прекращения трудового договора; · в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; · в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей. Понятие служебной командировки Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: · расходы по проезду; · расходы по найму жилого помещения; · дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); · иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Статья 168.1. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: · расходы по проезду; · расходы по найму жилого помещения; · дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); · иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: · расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); · расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Глава 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения. Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются соответствующими разделами настоящего Кодекса. Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 настоящего Кодекса. Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц. Глава 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: · прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней); · подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца; · сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: · работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней; · работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней; · работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц. Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: · прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней; · подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца; · сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: · работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней; · работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда. Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 — 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска. Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника). Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, CВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Статья 178. Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: · отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); · призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); · восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); · отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); · признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); · отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Глава 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами. Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование) На время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы. Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха. Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. (93) Участие работников в управлении организацией Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируются на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Участие работников в управлении организацией – важный элемент стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства, одно из основных прав работника, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ (далее ТК РФ). Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии. Это право, в соответствии с международными нормами, реализуется в различных формах, установленных ст. 53 ТК РФ: - учет мнения профсоюзного комитета в случаях предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; - проведение консультаций профсоюзного комитета с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; - получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; - обсуждение профкомом планов социально-экономического развития организации; - участие в разработке и принятии коллективных договоров; - иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами. Работник осуществляет право на участие в управлении организацией непосредственно и через своих представителей. Основными и практически единственными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы. Непосредственно работники реализуют данное право посредством участия в различных собраниях: - утверждают коллективный договор, - предъявляют требования к работодателю при наличии коллективного трудового спора, - избирают своих представителей в комиссию по трудовым спорам и др. В остальных случаях работники действуют через своих представителей – профсоюзный комитет. ТК РФ предусматривает 26 случаев, в которых работодатель при принятии решения должен учесть мнение профсоюзного комитета. Это введение системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, утверждение графика отпусков, утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации, инструкций по охране труда для работников и многое другое. Во всех случаях, когда работодатель согласно ТК РФ, коллективному договору должен принимать решение с учетом мнения представителей работников нашим коллективным договором, предусмотрено принятие решений по согласованию с профсоюзным комитетом. Эта форма обеспечивает дополнительную защиту работникам. Рассматривая предложенные работодателем решения, профсоюзный комитет должен проверять их соответствие действующему законода-тельству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений. Несоблюдение работодателем процедуры согласования влечет признание его решений недействительными. Следующей формой участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс РФ называет проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Если работодатель настаивает на принятии акта в данной редакции, то необходимо выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемого решения, аргументировать точку зрения работников. Эта форма соответствует Рекомендации Международной организации труда (далее МОТ) N 94 " О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия" (1952). МОТ рекомендует принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров. Консультации сторон при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ) и при увольнении членов профсоюза (ст. 373 ТК РФ) являются одним из способов достижения согласия профкома и работодателя. В процессе консультаций вырабатываются соответствующие решения. Самостоятельное право работника на информацию пересекается с соответствующей формой реализации комплексного права на участие в управлении организацией. В статье 53 ТК РФ закреплен перечень вопросов, по которым профсоюзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать информацию от работодателя, но этот перечень не является исчерпывающим, он может быть расширен федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Своевременное получение информации по социально-трудовым вопросам влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др. Коллективные переговоры являются одним из наиболее значимых направлений участия работников (их представителей) в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ). При этом реализуется и право работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Коллективный договор дает возможность решить все основные социально-трудовые вопросы, отнесенные к компетенции организации. По соглашению сторон в него могут быть включены условия, выгодные для работников, закрепляющие предоставляемые им льготы и преимущества, в нем могут быть закреплены и иные, не предусмотренные законом формы и методы реализации права на участие работников в управлении организацией. В качестве формы участия работников в управлении организацией ТК РФ предусматривает также обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию. Каждый работник может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, оптимизации технологического процесса и организации труда. Указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени коллектива работающих. В этом случае предложения касаются мероприятий, затрагивающих интересы всех работников организации. ТК РФ не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Право на участие работников в управлении может закрепляться в иных федеральных законах, в учредительных документах организации, в том числе в ее Уставе и положениях. В организации могут разрабатываться и применяться специальные локальные нормативные акты (помимо коллективного договора), которые определят дополнительные формы участия работников в управлении, взаимоотношения работодателя с представителями работников, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия решений. Все формы участия работников в управлении организации тесно связаны между собой и дополняют друг друга. Но во всех случаях результатом становится принятое решение, которое будет способствовать укреплению социального партнерства и успешному развитию и стабильности организации. ( ·

в, 49)Понятие принципов трудового права

Значение принципов права заключается в следующем:

1) они кратко отражают суть действующего трудового законодательства;

3) определяют основные направления в развитии трудового законодательства;

4) служат основой для определения правового статуса субъектов трудового права;

5) являются фундаментом, на котором базируется реализация норм права.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 187; Нарушение авторского права страницы