Алиментные обязательства родителей и детей

 

Семейный кодекс РФ устанавливает взаимную обязанность детей и родителей по содержанию друг друга: родители обязаны содержать своих несовершеннолетних детей, а трудоспособные совершеннолетние дети обязаны содержать своих нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей и заботиться о них.

Необходимо отметить, что понятие «содержание» шире понятия «алименты». Под алиментами понимаются средства, выплачиваемые на содержание определенного лица в соответствии с алиментным соглашением или по решению суда. В понятие «содержание» входит, например, покупка за счет собственных средств одежды, продуктов питания, предоставление ему в пользование вещей, находящихся в собственности родителя, и др.

Новшеством современного семейного законодательства является институт алиментных соглашений. Соглашение об уплате алиментов заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности лица, обязанного уплачивать алименты, и (или) получателя алиментов — между законными представителями этих лиц. Не полностью дееспособные лица заключают соглашение об уплате алиментов с согласия их законных представителей.

В соглашении определяются размер, условия и порядок выплаты алиментов. Размер алиментов в этом случае определяется самими сторонами, однако при заключении алиментного соглашения об уплате алиментов на несовершеннолетних детей он не может быть ниже размера алиментов, которые несовершеннолетние дети могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке.

Стороны могут установить следующие способы уплаты алиментов:

· в долях к заработку (доходу) алиментоплательщика;

· в твердой денежной сумме, уплачиваемой с установленной периодичностью;

· в твердой денежной сумме, уплачиваемой единовременно;

· путем предоставления имущества и др.

В любом случае условия соглашения об уплате алиментов не могут существенно нарушать интересы ребенка, в противном случае такое соглашение может быть признано судом недействительным.

Соглашение об уплате алиментов заключается в письменной форме и подлежит нотариальному удостоверению. Нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов имеет силу исполнительного листа. Это означает, что алиментное соглашение является основанием для взыскания судебным исполнителем средств на содержание детей в бесспорном порядке. Алиментное соглашение может быть изменено по обоюдному соглашению сторон, заверенному нотариально, или по решению суда.

В отношениях между родителями и детьми может существовать обязанность выплачивать:

· алименты в пользу своих детей;

· алименты в пользу своих родителей.

I. Алименты в пользу несовершеннолетних детей.

В случае если родители не предоставляют содержание своим несовершеннолетним детям добровольно, т.е., в частности, между ними отсутствует алиментное соглашение, средства на содержание несовершеннолетних детей (алименты) могут быть взысканы с родителей в судебном порядке.

Прежде всего, необходимо определить размер алиментов, взыскиваемых в судебном порядке. При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере:

· на одного ребенка — одной четверти (25%) заработка и(или) иного дохода родителей;

· на двух детей — одной трети (33, 3%);

· на трех и более детей — половины (50%) заработка и(или) иного дохода родителей.

Такой порядок определения размера алиментов не обеспечивает минимум средств для ребенка в том случае, если родитель не работает или искусно скрывает свои доходы. Кроме того, могут нарушаться интересы алиментоплательщика, имеющего большие доходы, так что эти алименты позволяют существовать не только ребенку, но и другому родителю ребенка, теще и т. д., что не соответствует цели взыскания алиментов — выполнению обязанности по содержанию ребенка.

Поэтому законодательство предусмотрело три способа избежания таких неблагоприятных последствий.

Первый способ. Увеличение или уменьшение размера алиментов. Это может быть произведено судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Какие это могут быть обстоятельства?

1. На содержании алиментоплательщика имеются другие несовершеннолетние дети, и их материальное положение хуже, чем материальное положение детей, на содержание которых он платит алименты. Суд в этом случае принимает во внимание всех лиц, которых должен содержать алиментоплательщик, т.е. всех других иждивенцев. Другими словами, сумма доходов делится на число иждивенцев, увеличенное на один пункт (так как алиментоплательщику тоже надо на что-то существовать), и сравнивается с материальным положением ребенка, на содержание которого уплачиваются алименты.

2. Если алиментоплательщик является инвалидом I или II группы, а потому находится в тяжелом материальном положении.

3. Если ребенок, на содержание которого уплачиваются алименты, поступил на работу или занимается предпринимательской деятельностью, в результате чего он имеет достаточный заработок (доход). Однако судья учитывает причину, по которой ребенок начал свою трудовую деятельность. Так, если он был вынужден пойти работать по причине злостной неуплаты алиментов, суд вряд ли уменьшит размер алиментов.

Все перечисленные обстоятельства были указаны в КоБС 1969 г. Новый Семейный кодекс их не содержит, а говорит о любых заслуживающих внимание обстоятельствах. Но представляется, что в перечисленных ситуациях судебная практика будет все равно идти по пути уменьшения алиментов.

Второй способ. Взыскание алиментов в твердой сумме. Оно производится при отсутствии соглашения родителей об уплате алиментов в случаях, если:

a. родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, меняющийся заработок (доход);

b. этот родитель получает полностью или частично заработок (доход) в натуре или иностранной валюте;

c. у него вообще отсутствует заработок и иной доход;

d. в других случаях, когда взыскание алиментов в долевом отношении к заработку и иному доходу родителя невозможно, затруднительно или существенно нарушает интересы одной из сторон; тогда суд вправе определить размер алиментов, взыскиваемых ежемесячно в твердой денежной сумме или одновременно в долях и в твердой денежной сумме. Размер твердой денежной суммы определяется судом исходя из максимально возможного сохранения ребенку прежнего уровня его обеспечения, однако с учетом необходимости устранения негативных обстоятельств, о которых говорилось выше.

Закон упоминает еще об одном случае, когда алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются в твердой денежной сумме. Речь идет о ситуации, когда при каждом из родителей остаются дети. В этом случае алименты взыскиваются с одного из родителей в пользу другого, менее обеспеченного.

Третий способ. Участие родителей в дополнительных расходах на детей. Так, например, часто бывает, что с ребенком происходит несчастный случай, в результате чего расходы на него резко возрастают (допустим, появляется необходимость в оплате лечения, особого питания и т.п.). Родитель, который получает алименты на ребенка, в такой ситуации может обратиться в суд с требованием привлечь лицо, обязанное уплачивать алименты, к участию в несении дополнительных расходов, связанных с тяжелой болезнью, увечьем несовершеннолетних детей, необходимостью оплаты постороннего ухода за ними и другими обстоятельствами. Необходимо отметить, что суды очень часто привлекают к участию родителя в дополнительных расходах на детей и в менее трагических случаях. Суд вправе обязать родителей принять участие как в фактически понесенных дополнительных расходах, так и в дополнительных расходах, которые необходимо произвести в будущем. Размер этих расходов определяется судом в твердой денежной сумме, подлежащей уплате ежемесячно.

II. Алименты в пользу родителей. Семейным законодательством установлена взаимная алиментная обязанность родителей и детей. Правоотношения по поводу взыскания алиментов в пользу родителей возникают при наличии трех условий:

1. дети, с которых предполагается взыскивать алименты, должны быть совершеннолетними и трудоспособными, т.е. должны достичь восемнадцатилетнего возраста, не иметь инвалидности и не достичь пенсионного возраста. Наличие у детей заработка не является обязательным условием взыскания алиментов;

2. родители должны быть нетрудоспособными, т.е. должны достичь пенсионного возраста или иметь инвалидность;

3. обязательным условием взыскания алиментов является нуждаемость родителей, которая определяется судом.

Дети могут быть освобождены от обязанностей по содержанию своих нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей, если судом будет установлено, что родители уклонялись от выполнения обязанностей родителей. В этом положении также проявляется взаимный характер алиментных обязательств. Освобождаются также дети от уплаты алиментов родителям, лишенным родительских прав.

Дети и родители могут заключить соглашение об уплате алиментов. При отсутствии такого соглашения алименты взыскиваются в судебном порядке. Размер алиментов определяется в твердой денежной сумме, подлежащей уплате ежемесячно.

При наличии исключительных обстоятельств (тяжелой болезни, увечья родителей, необходимости оплаты постороннего ухода и др.), требующих постоянной заботы о нетрудоспособных родителях, и при отсутствии такой заботы со стороны совершеннолетних детей дети могут быть привлечены судом к участию в несении дополнительных расходов, вызванных этими обстоятельствами.

44) Трудово́ е пра́ во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) ^[1], пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР.

Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки, такие, как право социального обеспечения (применительно к публичным внебюджетным «социальным фондам») или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций.

Предмет

§ система общественных отношений, возникающих по поводу носящего договорной характер труда подчиненного работодателю работника, выполняющего его лично, очно и за определенную плату.

Источники трудового права

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами:

§ Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права

§ Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права

§ Указами Президента РФ

§ Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти

§ Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ

§ Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

§ Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.

§ Международными правовыми актами

§ Субъект права – лицо (физическое и юридическое), обладающее по закону

§ способностью иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права

§ и юридические обязанности.[1]

Субъект права это необходимый элемент любого правоотношения, но в каждой

отрасли права имеет свою специфику. Основной характеристикой субъекта права

являются его права и обязанности. Таким образом, субъектами трудового права

будут являться стороны правоотношений, составляющих предмет трудового права,

а это, как известно, трудовые и тесно связанные с трудовыми правоотношения.

Отсюда можно сделать вывод, что субъектами трудового права являются—стороны

трудовых и тесно связанных с трудовыми правоотношений, а именно: общественные

отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив

организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение

с подчинением внутреннему трудовому распорядку

[2]; отношения по трудоустройству и занятости; отношения по повышению

квалификации непосредственно на производстве; организационно-управленческие

правоотношения; отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства;

отношения по рассмотрению трудовых споров; процедурные отношения.

Теперь мы видим, что трудовое право, благодаря своеобразию своего предмета,

имеет и своеобразный круг субъектов, который будет рассмотрен в данной

курсовой работе.

Хотелось бы отметить, что само по себе трудовое право достаточно специфично, и

имеет две основные функции: производственную (экономическую) и социальную

(защитную). С одной стороны оно нацелено на правовое обеспечение производства,

а с другой - на защиту человека и его прав в сфере применения труда. Первая

функция касается технической стороны труда, повышения его производительности,

получения выгоды и прибыли, а другая – как защиты интересов отдельного

работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований

Принципы трудового права

Принципы трудового права- это главные положения, коротко отражающие суть работающего трудового законодательства и лежащие в базе его развития, направляющие это развитие. Они опр. требованиями эконом. закономерностей организации труда в нашем обществе, они наиболее стабильны чем нормы права. Со временем они могут Поменяются. Главные принципы: по сфере деяния: общеправовые- для всех отраслей права (принцип законности, равноправия), отраслевые- отражают специфику норм данной отрасли права, их направленность, внутриотраслевые- отражают суть группы норм опред института. Правовые конституционные базы организации труда, закрепл-ые в Конст. РФ, в основном образуют важные принципы трудового права, кот. выводятся и из сути норм КЗоТ. Значение: отражают содержание всех норм трудового права, помогая понять смысл трудового законод.; направляют предстоящее развитие, улучшение тр. законод-ва,; помогают в применении норм тр.пр.; служат основанием объединения отдельных норм в систему тр.пр.; опред. Правовой статус субъектов тр.пр., отражая главные права и обязаннсти. Система: обеспечение: свободы труда и занятости, запрет на принуждения; права на труд, защита от безработицы; равноправия; справедливую зарплату; охрана труда, сохранность работы; бесплатное подготовку к работе ит.д.10 принципов в три группы: - привлечение к работе, обеспечение занятости; - высочайшего уровня критерий труда и охраны трудоспособных; - производственная демократия. Под принципами трудового права можно понимать выраженные в данной отрасли права исходные начала и главные положение определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм. Общественная черта главных (отраслевых)принципов трудового права.

Трудовому праву присущи свои отраслевые принципы, самым тесным образом связанные с общеправовыми и межотраслевыми принципами (свойственными как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере внедрения труда). Отраслевые (главные) принципы трудового права отыскали свое конкретное отражение в Конституции, при всем этом в одних вариантах отраслевой принцип определенным образом смешивается с межотраслевым (ст. 30); в остальных фиксируется взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37, ст. 45, 46), в конце концов, в отдельных положениях отраслевой принцип проявляется Без помощи других, как, к примеру, в ч. 2, 3, 5 ст. 37 и др. Принципы, присущие отрасли трудового права, текстуально не зафиксированы в работающем КЗоТ в отдельной статье как " Основные начала либо принципы...", что порождает Некие споры. Согласно общепринятому мнению принципами отрасли трудового права являются главные права и обязанности работников, закрепленные в ст. 2 КЗоТ. В современной юридической литературе отмечается, и не без оснований, что в главных принципах трудового права отражены не только субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. К числу главных (отраслевых) принципов трудового права могут быть отнесены слеующие:

1. Свобода труда и запрещение принудительного труда, дополненные принципом свободы трудового контракта, связанным с принципом определенности трудовой функции.

2. Право на труд на базе равенства способностей (равной трудовой правосубъектности) при запрещении дискриминации и равное право на содействие в обеспечении занятости и в трудоустройстве при завышенной гос защите лиц, особо нуждающихся в социальной поддержке.

3. Право на охрану здоровья работника методом установления работодателем критерий труда, обеспечивающих сохранность труда, защиту от трудового увечья и возмещение Вреда, нанесенного здоровью работника на работе, при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охраной труда. Особенная охрана труда дам, включая охрану материнства и Юношества, труда молодежи, инвалидов и остальных лиц, нуждающихся в завышенной социальной защите.

4. Право на оплату труда в зависимости от личного вклада работника, свойства его труда, без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом малого размера.

5. Право на Личные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, дополненное принципами трудового права, его института " трудовые споры".

6. Право на отдых, гарантированное рамками Обычной длительности рабочего времени, предоставлением выходных и Торжественных дней, также ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

7. Обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, делать установленные нормы труда и бережно относиться к имуществу работодателя.

8. Право работников создавать профсоюзы для защиты собственных прав.

9. Право работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на роль в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, другими словами на установление и регулирование Критерий труда и оплаты труда.

10. Право на образование, дополненное принципом трудового права о содействии Проф развитию работника на производстве и подготовке кадров.

45) Трудово́ й догово́ р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определенной специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности работы на определенной должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

Особенностью письменного трудового договора является то, что оказание услуг или выполнение работ договору проводится на следующих основаниях:

· зачисление работника в штат на поданного заявления о приеме на работу;

· выполнение работ происходит по трудовой функции работника на основании штатного расписания;

· на основании приказа (распоряжения) работодателя указываются профессия или должность работника, размер его заработной платы, дата начала работы и пр.

· зависимость заработной платы от трудового вклада и качества труда (статьи 132-136 ТК РФ) с применением тарифных ставок и окладов;

· регулярная выплата заработной платы в установленные сроки;

· за неисполнение своих обязанностей или причинение материального ущерба работник несет ответственность, предусмотренную ТК РФ;

· выполнение установленных правил внутреннего трудового распорядка;

· обеспечение условиями труда, предусмотренных законодательством РФ, со стороны работодателя.

Стороны

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (статья 20 ТК РФ).

В соответствии со статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью.

Помимо этого запрещаются переноска и передвижение лицами в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». Там же можно посмотреть перечень строительных работ, выполнение которых запрещено для лиц моложе восемнадцати лет.

Исключительно по достижении лицом восемнадцатилетнего возраста может быть заключен трудовой договор в порядке совместительства (статья 282 ТК РФ); о работе вахтовым методом (статья 298 ТК РФ); в случае, когда работодателем выступает религиозная организация (статья 342 ТК РФ).

Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, не могут быть приняты на:

· гражданскую службу (статья 21 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

· муниципальную должность муниципальной службы (статья 7 Федерального закона от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

· работу в ведомственную охрану (статья 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 года №77-ФЗ «О ведомственной охране»).

В соответствии со статьей 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с лицами, достигшими восемнадцати лет. Следовательно, само по себе правило, в силу которого указанные договоры заключаются лишь с лицами, достигшими восемнадцати лет, не исключает возможности заключения трудового договора с лицами младшего возраста, однако при этом такие работники будут нести материальную ответственность на общих основаниях, а не полную на основании договора о полной материальной ответственности (статьи 242, 244 ТК РФ).

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях регулирования трудовых отношений, ввиду уже сложившейся практики, ТК РФ признает в качестве работодателей следующие категории физических лиц:

1. физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

2. физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

3. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Таким образом, законодатель распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что ТК РФ в последней редакции наконец-то прекратил четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. На работодателей - индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями.

Кроме того, законодатель распространил обязанности работодателей - индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, введя новое понятие «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования».

В целом права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

· непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем;

· органами управления юридического лица (организации);

· уполномоченными органами управления юридического лица (организации) лицами.

Порядок осуществления прав и обязанностей устанавливается ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (статья 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Содержание трудового договора

Под содержанием любого договора понимаются все его усло­вия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, кото­рые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудо­вого договора — это все его условия, а содержание трудового пра­воотношения — права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сто­рона трудового договора имеет свои субъектные права и обязан­ности, определяемые трудовым договором и трудовым законода­тельством, установленным правопорядком по труду в данной ор­ганизации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непо­средственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по ко­торому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

В 1998 г. ст. 15 КЗоТ была дополнена частью второй, где го­ворилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера­ции, в трудовом договоре могут содержаться условия неразгла­шения работником сведений, составляющих служебную или ком­мерческую тайну, ставших известными работнику в связи с ис­полнением им своих должностных обязанностей.

Форма

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Типовая форма трудового договора не предусмотрена Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами.

Оформление трудового договора означает, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Простая письменная форма трудового договора - обязательное условие его заключения.

Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.

Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста­навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь­ности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при­надлежности к общественным объединениям, а также других об­стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри­минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро­вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю­чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото­рые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли­цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись­менной форме на работу в порядке перевода от другого работода­теля в течение одного месяца со дня увольнения с прежней рабо­ты. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, на­правленным о} таном службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведе­ния, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с ли­цом, направленным по организованному набору.

Виды трудового договора

Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо работника в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен­ного характера;

• с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других обще­ственных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих дого­воров будут рассмотрены в гл. XV.

46)

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника. Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья 31 КЗоТ предоставляет работнику право на расторжение трудового договора в любое время, поскольку с ним заключен договор на неопределенный срок. О желании расторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, переходом на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации). В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации (предприятия, учреждения), сокращением численности или штата работников. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде достаточно четко регулируется порядок высвобождения работников. Статьей 40² КЗоТ установлено, что работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнение согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемым к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Расторжение трудового договора согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ не допускается с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы (молодые специалисты, несовершеннолетние работники, выпускники образовательных учреждений и др.).

Увольнение согласно п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен вводный инструктаж по охране труда);

3) если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию согласно ч. 1 ст. 137 КЗоТ );

4) если основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное или общественное взыскание. Поскольку основанием для данного увольнения является дисциплинарный проступок работника, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 135, 136 КЗоТ).

Увольнение в соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. д.

Увольнение согласно п. 5 ст. 33 КЗоТ при неявке работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, как правило, производится в случаях, если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается на производственной деятельности организации.

Увольнение согласно п. 6 ст. 33 КЗоТ вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу производится, как правило, в двух случаях: а) когда работник, неправильно уволенный или неправомерно переведенный, восстанавливается на работе, а работник, занимавший его место (должность), увольняется; б) работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ и в том случае, если на занимаемое им место работы вернулся ранее работавший работник, призванный, а затем освобожденный от военной службы в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени, затраченного на дорогу для проезда к месту жительства.

Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но га территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (имущества работодателя), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Прекращении тр.

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться: