Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем такого подхода является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию (соучастию). При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Мак-Клелланд выделил два типа стремлений к власти: 1) власть – это цель. Это может быть хорошо для организации, если руководитель обладает правильной самооценкой и способностью администрирования; 2) власть – средство достижения целей. Люди с таким отношением удовлетворяют свою потребность во власти тем, что определяют цели, ставят задачи, участвуют в процессе достижения цели. Менеджер должен стимулировать таких людей, делегировать им полномочия для реализации цели. Стремление к признанию проявляется в виде стремления к дружественным отношениям с окружающими. Такие люди стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаться с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны. Согласно теории Мак-Клеланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать, если занимают определенные должности в организации. Теория мотивации Ф. Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой: процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»; первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы можно рассматривать как потребность человека в устранении трудностей и проблем; процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»; вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. К ней относят признание, ответственность, возможность продвижения по службе, возможность самостоятельного принятия решений, перспективу повышения квалификации и т.д. Теория Альдерфера В соответствии с данной теорией, основные потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; включают физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в будущем (см. теорию Маслоу); потребности связи; отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных. Согласно пирамиде Маслоу, сюда включены социальные потребности и часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании; потребности роста; эта группа связана с самосовершенствованием работника, сюда относят часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании и потребности в самовыражении. Однако в данной теории есть существенное отличие от теории Маслоу, который считал, что движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же утверждал, что движение идет в обе стороны: вверх – если удовлетворена потребность низшего уровня; вниз – если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровню потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребности. Процессуальные теории Теория ожиданий В.Врума В основе теории – предположение, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, которые, по их мнению, приводят к нужным результатам. В рамках теории ожиданий В.Врума выделяются три ключевых понятия: 1) ожидание (затраты труда – результат) – Ож; это предполагаемая связь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, под результатом – будущее событие, которое может и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностных характер. Иными словами, ожидание того, что приложенные силы дадут нужный результат. Показатель варьируется от 0 до 1, если человек полностью уверен в успехе, то ожидание равно 1; 2) валентность (результат – вознаграждение) – В; характеризует силу предпочтения человека в отношении данного результата, т.е. ожидаемая ценность вознаграждения; 3) инструментальность (исполнение – результат) – Ин; предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного результата и получением желаемого вознаграждения – вероятность ожидаемого вознаграждения. Таким образом, можно вывести формулу прогнозируемого стимула к работе (уровня мотивации) – Урм: Урм = Ож . В . Ин. Если уровень мотивации больше 0,55, то имеет место повышенная мотивация, если же полученный результат ниже, это сигнал менеджерам, что в организации недостаточный уровень мотивации работников. Теория справедливости Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном системном окружении. Теория включает три положения: 1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения того, что они вносят с тем, что получают взамен. То, что работник вносит, называется вкладом, а то, что получает взамен – отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей работник судит о справедливости отношения к нему. 2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к внутренним переживаниям. При этом недооценка вызывает чувство обиды, а переоценка заставляет испытывать чувство вины. 3. Люди, неудовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость: увеличением отдачи; при увеличении отдачи работник будет требовать у руководства повышения зарплаты, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу и т.п. Если этого не произойдет, работник будет самостоятельно «восстанавливать справедливость» другими способами – совершать приписки, уносить домой собственность предприятия, иногда заниматься вредительством; снижением своего вклада; при этом работник может опаздывать на работу, сокращать выполнение объема работ, неаккуратно выполнять работы, увеличивать самостоятельно перерыв, сокращать свои служебные обязанности и т.д. прекращение взаимоотношений (увольнение). Теория подкрепления Данная теория базируется на принципе, что можно изменить поведение работника путем подкрепления его желательных проявлений для организации и игнорирования нежелательных. На данной теории основывается регулирование поведения работника в организации. При регулировании поведения работника менеджер использует ту или иную компенсацию в зависимости от поведения человека. Компенсация включает систему определенных целенаправленных действий. Она может проводиться менеджером в различных видах, от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Положительная компенсация включает вознаграждение в той или иной форме (материальное или моральное); данный р вид направлен на закрепление желаемого поведения работника. Наказание (отрицательная компенсация) является реакцией на нежелательное поведение работника. Применяя наказание менеджер должен руководствоваться теорией справедливости (наказание должно быть адекватно поступку; равные наказания за равные проступки), причем виды санкций должны быть известны работнику заранее. Непоощрение, также отрицательная компенсация, направлено на устранение нежелательного поведения работника; суть данного вида компенсации заключается в отсутствии положительной реакции на действия, которые поощрялись ранее, если эти действия нецелесообразны в нынешних условиях. В случае отрицательной компенсации желаемое поведение работника сразу же приводит к устранению нежелательных для него обстоятельств и санкций. При использовании отрицательной компенсации желательно применять индивидуальный подход и быстрое реагирование на поведение работника. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-10; Просмотров: 259; Нарушение авторского права страницы