Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

1) Теория ожиданий: Виктор Врум; ожидание результата деятельности; ожидание вознаграждения за результат деятельности; Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Валентность - это граница между ожидаемым вознаграждением и фактически полученным.

2) Теория справедливости: Адамс. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

 

 

Причины неэффективной работы руководителей.

· Недостаток знаний в области менеджмента. Наличие стойких заблуждений по поводу того, как надо поступать.

· Отсутствие эффективного мышления, мешающее отделять главное-решающее от второстепенного-малозначимого.

· Уступки собственным слабостям, чувствам, желаниям и импульсам подсознания, когда руководитель, зная как он должен поступать, действует иначе, будучи не в силах преодолеть самого себя.

Данные причины могут быть обусловлены следующими средами :

1. Микросредой менеджмента, в том числе менталитетом сотрудников, а так же управленческими и иными хоз. отношениями, утвердившимся в фирме. Поведение руководителя не может противоречить организационной культуре фирмы, даже если он ее разделяет.

2. Макросредой, которая может быть благоприятной, или неблагоприятной для фирмы, например, в части устойчивости финансов, конъюнктуры рынка, налоговой политики, гос. поддержки, криминализации экономики, рынка труда и т.д.

 

Процессный подход в практике управления.

Рассматривает управление как процесс, например, постановка целей, потом планирование, далее организация работ, мотивация и контроль. Разработка процесса или алгоритма управления организацией ставится на первый план. При этом суть подхода заключается в том, что любой процесс рассматривается не как разовое явление, а как ряд логически связанных действий, протекающих во времени. Это позволяет выделить внутри процесса дробные части и анализировать их с позиции цели и вклады в общий результат. Подход дает возможность прописать идеальный процесс, сравнить с ним практику и выявить отклонения, требующие особые внимания со стороны руководства.

 

Персонал менеджмента.

Совокупность специалистов, осуществляющих функции управления в организации, называют персоналом менеджмента.

Руководитель -> Менеджер специалист -> Исполнитель -> Управленческий объект -> Управленческий субъект (Схема персонал менеджмента)

К основным факторам, определяющим ход социальных процессов, относят:

· демографические факторы;

· возраст;

· пол;

· этническая принадлежность;

· уровень образования и классификации;

· размер рабочей группы;

· психологический климат.

Информация призывает всю организацию, обеспечивая ее жизнью. Поэтому изменение технологических возможностей работы об информацией вызывает изменения в устройстве организации;

 

Ресурсы менеджера.

1. Классификация ресурсов по степени расходования:

· Расходуемые в процессе обмена (Деньги; Сырье и материалы, комплектующие; труд людей)

· Не расходуемые, но требующие обновления, поддержания в актуальном состоянии (Информация о необходимых действиях; Бренд, имидж, другие элементы социального капитала; Знания о рынке, товаре, клиентах);

· Не расходуемые (Фундаментальные знания и другая информация для принятия решений; Информация о прошлом опыте).

2. Классификация ресурсов по видам:

Материальный капитал.

· Материальные ресурсы (Деньги, ценные бумаги и другие материальные ценности; Станки, оборудование, транспорт, здания, сооружения и т.п.);

· Условно материальные ресурсы (Необходимая информация, продающаяся свободно, имеющая определенную рыночную цену)

Информационный капитал.

· Методологическая база (Набор теорий и концепций, позволяющий сформировать адекватную модель системы, обеспечивающую принятие обоснованных управленческих решений);

· Информация о необходимых ресурсах;

· Информация о потенциальных УКО;

· Информация о системе.

Человеческий капитал.

· Знания и навыки действующих УКО;

· Интеллектуальные ресурсы;

· Навыки и знания формирования организационных ресурсов.

Организационный капитал.

· Правила, регламенты процессов и процедур;

· Миссия, стратегия, политики компании;

· Каналы распространения информации с определенными характеристиками.

· Технологии, методики, стандарты:

Социальный капитал.

· Социальные институты:

· Отдельные особенности институциональной среды компании и / или ее конкурентов:

· Распространенные среди участников корпоративных отношений установки и стереотипы:

· Факторы, способствующие формированию социальных институтов:

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: