Системы премирования на предприятии

Введение

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

В данной курсовой работе будут рассмотрены такие поощрительные системы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной формы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Все изменения норм оплаты труда и норм труда в этом виде систем поощрения чаще согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через механизм так называемых типовых положений о премировании.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

Системы премирования на предприятии

Разработка положений о премировании

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

Премирование рабочих

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других;

выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

- улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.

- снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.

- освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования;

- улучшение коэффициента использования оборудования;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

Практическая часть

№ задания	Группа новизны	. Стадии научно-технической разработки											Про-цент прибыли от дого-ворной цены
		Техническое задание, лист.	Эскизный проект		Технический проект		Рабочая документация				Пояс- нительная запис-ка, лист.	ТЭР, лист.
			№ нормы	Кол-во листов	№ нормы	Кол-во листов	Деталировка		Сборка
			№ нормы	Кол-во листов	№ нормы	Кол-во листов	№ нормы	Кол-во листов	№ нормы	Кол-во листов
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
7	А	16	1	30	2	32	6	135	5	20	90	15	26

1. Определение цены научно-технической разработки.

Расчет цены разработки выполняется по усредненным отраслевым нормативам и ценам.

Объем чертежных листов и состав конструкторской документации определяется по ГОСТ 2.103-68.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

, где

где Ц - цена научно-технической разработки, руб.;

n - количество стадий научно-технической разработки;

Кп - коэффициент соотношения минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и минимальной заработной платы, действующей на момент утверждения цен.

Цр – цена разработки р-й стадии.

Рассчитаем Цр: Цр=16*16+30*138*0,8+32*155+135*10,2+20*406+90*16+15*26+=19855 руб.

Кп = 4611/80=57,64

Ц=57,64*19855=1144442,2руб.

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчитанной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

На первом этапе определяется себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной цены разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устанавливается самим предприятием. В нашем случае прибыль составила 17%.

С =1144442,2 руб. *0,74= 846887,23 руб.

На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Примем МЗ – 40 %.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С – МЗ) / К

где С - себестоимость разработки, руб.;

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;

К – коэффициент, учитывающий ЕСН (1,3).

Тогда

ФЗП = (846887,23-(846887,23 *0,4))/1,3 =390871,03 руб.

ФЗП = (846887,23 – 338754,89)/1,3 =390871,03 руб.

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями.

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1. Расчет осуществляется по формуле:

Vi = 0,01Кп Σ Цр Уip

P=1

где Vi - стоимость работ, выполненных i-ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р-й стадии.

Таблица 1 Распределение объема работ (в %) между исполнителями

N	Исполни- тели	Стадии работы
п/п	Исполни- тели	Техническое задание	Эскизное проектирование	Техническое проектирование	Деталировка	Сборка	Пояснительная записка	Технико-экономи-ческие расчеты (ТЭР)
1	Ведущий инженер	100	31	40	-	-	100	-
2	Конструктор 1-й категории	-	34	29	60	-	-	-
3	Конструктор 1-й категории	-	-	21	-	65	-	-
4	Конструктор 2-й категории	-	-	10	-	35	-	-
5	Конструктор 3-й категории	-	35	-	40	-	-	-
6	Экономист	-	-	-	-	-	-	100

Для ведущего инженера:

Vi = 0,01*57,64*(19855 /7* (100+31+40+100))=443062,85 руб.

Конструктор 1-й категории:

Vi = 0,01*57,64*(19855 /7* (34+29+60))=201094,94 руб.

Конструктор 1-й категории:

Vi = 0,01*57,64*(19855 /7* (21+65)) =140602,97 руб.

Конструктор 2-й категории:

Vi = 0,01*57,64*(19855 /7* (10+35))=73571,32 руб.

Конструктор 3-й категории:

Vi = 0,01*57,64*19855 /7* (35+40))=122618,9 руб.

Экономист:

Vi = 0,01*57,64*(19855 /7* 100)=163491,83 руб.

Всего объем всей разработки V₁ +V₂+V₃+V₄+V₅+V₆=1073652,42

После определения стоимости работы, выполненной каждым исполнителем, определяется норматив заработной платы (Nзп), представляющий собой долю начисленной заработной платы в договорной цене:

Nзп = ФЗП/Ц

Результаты расчетов сводятся в табл. 2.

Nзп =390871,03 /1144442,2руб. = 0, 34

Таблица 2 Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

№ п/п	Исполнители	Объем работы, руб.	Заработная плата, руб., в том числе
1	Ведущий инженер	443062,85	150641,37
2	Конструктор 1-й категории	201094,94	68372,28
3	Конструктор 1-й категории	140602,97	47805,01
4	Конструктор 2-й категории	73571,32	25014,25
5	Конструктор 3-й категории	122618,9	41690,4
6	Экономист ИТОГО	163491,83 1144442,2руб	55587,22 389110,35

Величина заработной платы каждого инженера определяется по формуле:

Важно отметить, что необходимым условием применения данного метода является ознакомление каждого сотрудника с объемом работ и суммой оплаты до начала работы над проектом. Объем работ должен обеспечивать достаточный заработок и в то же время быть реальным, чтобы работник был в состоянии выполнить его в срок.

Заключение

Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех работников небюджетного сектора экономики. При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), пересмотр учета достигнутых работником результатов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок.

В свою очередь размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Практически по всем системам премирования за основные результаты деятельности можно определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необходим для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премирования.

Введение

Системы премирования на предприятии

12 3 4 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-05-07; Просмотров: 381; Нарушение авторского права страницы