Системы оплаты труда. Формы заработной платы и системы премирования.

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

   В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы — повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой‑либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

   Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала — повременная, а для рабочих производства — сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

   Самой распространенной является повременная система оплаты, предполагающая учет времени, которое члены организации фактически отработали. При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании. Необходимо вести табель учета использования рабочего времени, в котором отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок и т. д. Этот документ заполняют по форме № Т–12 или Т–13, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 года.
Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

В первом случае организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. Если установлена часовая ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают как произведение количества отработанных часов на размер часовой ставки. При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки.

   Сотруднику может быть установлен месячный оклад. Если все дни отработаны им полностью, размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.

   Во втором случае (повременно-премиальная система) вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.

 

Премирование может быть двух видов:

 

1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.

 

2. Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
    При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно‑сдельной, аккордной.

   При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.

Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

 

13. Понятие и виды гарантий и компенсаций. Гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.

Понятие и виды гарантий и компенсаций

В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии — это сред­ства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные законодательством и обеспечи­вающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места ра­боты, должности, предоставление другой работы), так и мате­риальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) харак­тер.

В качестве гарантий нередко выступают гарантийные вы­платы и доплаты. Гарантийными называются такие выпла­ты, которые производятся работникам за время, когда они фак­тически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважи­тельным причинам, предусмотренным законом. Они, по об­щему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантий­ные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить сни­жения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработ­ной платы в том, что заработная плата выплачивается в ре­зультате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотрен­ных законом случаях.

Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.

• зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном уволь­нении, выходное пособие при увольнении);

• обеспечивающие право работника на оплачиваемый от­пуск (трудовой, учебный, социальный);

• гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращен­ное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

• не зависящие от производства, но необходимые для го­сударства и общества (выполнение государственных обя­занностей, участие в коллективных переговорах, прохож­дение военных сборов и др.)

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнени­ем ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Затраты, произведенные работником при выполнении тру­довых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде де­нежных выплат.

Законодательством в ряде случаев предусмотрено предос­тавление работнику одновременно гарантий и компенсаций, на­пример, в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация мо­рального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК).

В коллективном или трудовом договоре могут быть пре­дусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Поми­мо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудо­вым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предостав­ляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении работы не по вине ра­ботника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудо­вой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:

• гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении ра­боты с обучением за работником сохраняется место ра­боты (должность) и средний заработок на период отсут­ствия работника);

• только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обя­занностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обя­занности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, ком­пенсации (сохранение за работником места работы (должно­сти) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенса­ционное вознаграждение за счет средств федерального бюдже­та (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). При предоставлении гарантий и компенсаций соответству­ющие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник испол­няет государственные или общественные обязанности (присяж­ные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случа­ях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обя­занностей.

Гарантийные выплаты - это не являющиеся оплатой труда (вознаграждением за труд) единовременные либо периодические денежные выплаты работникам (гражданам), как правило, в размере полного или части среднего заработка (в размере, соизмеримом с прошлым средним заработком работника) из собственных средств работодателя, бюджетных средств, средств общественных организаций, иных централизованных фондов в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей (правомочий) и предотвратить возможные потери в заработке (доходах) при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей (отвлечением от работы) либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине.
    Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд, т.к. не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от исполнения трудовых обязанностей или лишается возможности их исполнять. Гарантийные выплаты получают работники в случаях освобождения от работы:
в период ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ);
в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
в связи с обязательным медицинским обследованием (ст. 185 ТК РФ);
в случаях сдачи крови донорами (ст. 186 ТК РФ);
при повышении квалификации с отрывом от работы по направлению работодателя (ст. 187 ТК РФ);
при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время (ст. 109, 258 ТК РФ).
    В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеются в виду выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ); оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи по вине работодателя трудовой книжки (ст. 234, 394 ТК РФ); сохранение среднего заработка на период трудоустройства за работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст. 178 ТК РФ).

    Отличие гарантийных выплат от гарантийных доплат заключается в том, что выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, а доплаты могут производиться и при наличии работы, но при снижении заработка. Доплаты производятся в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свою трудовую функцию. Гарантийные доплаты, обусловленные переводом работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, производятся в том случае, если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (ст. 182 ТК РФ). Беременным женщинам при переводе на другую (более легкую) работу сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель производит оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ).

 

14. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

 

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

 

15.Понятие и общая характеристика охраны труда по трудовому праву.

 

Конституция РФ в ст. 7 устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством, а в ст. 37 закрепляет, что граждане реализуют право на труд в условиях, безопасных для их здоровья.

Охрана труда в широком смысле — это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитарно-гигиеническими, лечебно-профилактическими, организационно-техническими и др. Это широкое понятие охраны труда закреплено в ст. 1 Закона РФ от 17 июля 1999 г. “Об Основах Российской Федерации об охране труда” (Российская газета. 1999. № 143) и ст. 209 Кодекса. Поэтому охрану труда каждый изучает в своем аспекте — не только юридические, но и технические, экономические, медицинские вузы. Лишь такое широкое понятие охраны труда способно обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников. Если хотя бы один ее компонент нарушен, нарушается вся охрана труда работника. В этом широком смысле охрана труда нужна везде, где трудится человек. Но ст. 2 Закона об охране труда распространяет это понятие более ограниченно — на труд в общественной организации на производстве всех форм собственности, включая труд как работников, так и администрации, членов производственных кооперативов, студентов-практикантов, военнослужащих, привлекаемых к работе на предприятиях, стройках, граждан, отбывающих исправительные работы на предприятиях.

В трудовом праве используется понятие охраны труда в узком смысле — это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий.

Третий аспект понятия охраны труда (как один из основных принципов трудового права) — обеспечение здоровых и безопасных условий труда работников.

Институт охраны труда состоит из следующих групп норм, которые тесно взаимосвязаны:

1) нормы — принципы государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда;

2) право работника на охрану труда и его гарантии;

3) нормы организации и обеспечения охраны труда работодателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве;

4) правила по технике безопасности и производственной санитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ);

5) правила особой охраны труда женщин;

6) правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Значение охраны труда многоаспектно. Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение.

Социальное значение охраны труда: а) охраняет жизнь и здоровье трудящихся от возможных производственных вредностей; б) способствует их культурно-техническому росту: лишь не чрезмерно усталый от работы в грязных, загазованных производственных помещениях работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать личность; в) способствует гуманизации труда.

Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она способствует: а) росту производительности труда работников, а тем самым и росту производства, экономики; б) сокращению потерь рабочего времени от временной нетрудоспособности работников из-за производственных травм, профессиональных заболеваний, экономии средств Фонда социального страхования.

Правовое значение охраны труда: а) способствует работе по трудоспособности, учитывая женский организм, организм подростков, пониженную трудоспособность инвалидов, пенсионеров; б) реализует субъективное право работников на всестороннюю охрану труда и обязанность работодателя по обеспечению этого права; в) является важнейшим элементом трудового правоотношения, прием работников осуществляется с учетом тяжести условий труда.

16.Специальные нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.

Охрана труда женщин

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Однако физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в про­цессе осуществления трудовой деятельности. Ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей, предоставление перерывов для кормления грудного ребенка, дополнительный от­пуск по уходу за ним и другие льготы, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством, направлены на то, чтобы действительно обеспечить мужчине и женщине равные воз­можности в обществе.

Все эти нормы для облегчения их усвоения следует классифици­ровать на две группы: 1) распространяющиеся на всех женщин; 2) распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имею­щих малолетних детей.

К первой группе относятся нормы, запрещающие применение труда женщин на тяжелых и подземных работах, на работах с вред­ными условиями труда согласно специальному перечню.

На подземных работах в горнодобывающей промышленности и строительстве подземных сооружений женщины могут выполнять только нефизическую работу и работу по санитарному и бытовому обслуживанию.

Установлены предельные нормы переноски и передвижения тя­жестей для женщин. В случае подъема и перемещения тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг. Если подъем и перемещение тяжестей осуществляются постоянно в течение рабочей смены - 7 кг^*. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

Труд женщин ограничен в ночное время. Только в тех отраслях, где это вызывается особой необходимостью, он может быть разре­шен в качестве временной меры.

Для беременных женщин и матерей малолетних детей установ­лены дополнительные гарантии: в отношении приема на работу - запрещено увольнение по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а оди­ноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет. Единственный случай, когда увольнение допускается, но с обязательным трудоустройст­вом, - это, как уже указывалось выше, полная ликвидация орга­низации.

Обязательное трудоустройство указанных категорий женщин осуществляется администрацией также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустрой­ства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 170 КЗоТ РФ).

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, запрещены ночные, сверхурочные работы и направление их в командировки (ст. 162).

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-ин­валидов - до 16 лет), не могут привлекаться к сверхурочным рабо­там или направляться в командировки без их согласия.

Охрана труда несовершеннолетних

Лица, не достигшие 18 лет (несовершеннолетние), в трудовых право­отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Вместе с тем в интересах охраны их здоровья, поскольку организм несовер­шеннолетнего еще не окреп, этим лицам устанавливаются дополни­тельные льготы. Прежде всего запрещено применение их труда на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями, а также на подземных работах. Перечень этих работ, как уже отмечалось, с пре­дельными нормами переноски или передвижения тяжестей предло­жено разработать Правительству РФ

Кроме этого, лица моложе 18 лет не могут привлекаться к работам:

а) выполняемым вахтовым методом; б) по совместительству; в) свя­занным с производством, хранением и торговлей спиртными напит­ками; г) связанным с обслуживанием материальных ценностей и предполагающим заключение договора о полной материальной, от­ветственности.

Несовершеннолетние принимаются на работу лишь после пред­варительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достиже­ния 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому ос­мотру.

Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью

Действующее законодательство допускает ограничения в трудовой деятельности для пенсионеров и инвалидов только в том случае, если состояние здоровья препятствует ей. Более того, законодатель преду­сматривает для них льготы и дополнительные гарантии, которые можно классифицировать на две группы: 1) не зависящие от того, где работают инвалиды и пенсионеры по старости; 2) распространяю­щиеся только на работающих на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц.

К льготам первой группы относятся специальные правила трудо­устройства инвалидов, а также льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 157 КЗоТ РФ).

На предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда пенсионеров и инвалидов, администрация по согласованию с профсоюзным комитетом вправе уменьшать им нормы выработки. Для инвалидов I и II групп установлено сокращен­ное рабочее время (36 ч в неделю).

Пенсионерам по старости и инвалидам I и II групп по их желанию предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев

 

 

17. Понятие и способы защиты трудовых прав.

Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее смыслах. Защита трудовых прав работников в узком смысле слова - это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов, реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, те. За нарушение трудовых прав работников.
В широком смысле под защитой трудовых прав следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:
1) установление на федеральном уровне Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
2) развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных контрактов, не отдавая все это на решение только законодателя;
3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через средства массовой информации, лекции и т.д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.
Защита трудовых прав - это различные действия государственных и профсоюзных органов по профилактике трудовых правонарушений, а при их появлении - оказание помощи этими органами работникам в ликвидации таких правонарушений (индивидуальных или коллективных), восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

 

18. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
Профессиональные союзы вправе осуществлять контроль за со­блюдением работодателями и их представителями трудового за­конодательства и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права. В недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений работодатели обязаны сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
Для осуществления контроля за соблюдением трудового зако­нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и техниче­ские инспекции труда профсоюзов.
Профсоюзные инспекторы труда вправе беспрепятственно по­сещать организации независимо от их организационно-пра­вовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудово­го законодательства законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения. Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно прове­рять в организациях соблюдение требований охраны труда и
вносить обязательные для рассмотрения должностными лица­ми предложения об устранений выявленных нарушений требо­ваний охраны труда (ст. 370 ТК РФ).
В недельный срок с момента получения требования об устра­нении выявленных нарушений работодатели обязаны сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о резуль­татах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора выборный профсоюзный орган рас­сматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивирован­ное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, или немотивированное мнение работодатель не учитывает.
Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения засе­даний, хранения документации, а также предоставить возмож­ность размещения информации в доступном для всех работни­ков месте. В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование дейст­вующим в организации выборным профсоюзным органам как Минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифициро­ванное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необ­ходимые нормативные правовые документы. При наличии письменных заявлений работников - членов профсоюза рабо­тодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсо­юзной организации членские профсоюзные взносы из зарплаты работников. Труд руководителя выборного профсоюзного орг­ана организации может оплачиваться за счет средств органи­зации в размерах, установленных коллективным договором.

 

19.Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения.

 

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право каждого гражданина на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения. По определению ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Индивидуальным трудовым спором может быть признан спор между работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора).

 

Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны обычно принимают меры к урегулированию (согласованию) возникших разногласий. Если возникли разногласия по применению норм ТК РФ и иных нормативных актов, их пытаются урегулировать по взаимной договоренности. Именно поэтому ТК РФ определяет трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, как неурегулированное разногласие.

 

Индивидуальные трудовые споры рассматривает комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. При этом защитой прав работника в трудовых отношениях в первую очередь занимается КТС. Суд защищает само право по трудовому договору и рассматривает другие трудовые споры после (вместо) КТС или в случае ее отсутствия.

 

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен ТК РФ. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в суде определяется также положениями гражданского процессуального законодательства. Гражданский процессуальный кодекс РФ (ГПК РФ), вступивший в силу с 1 февраля 2003 года, определяет подведомственность гражданских дел судам (в том числе дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений), состав лиц, участвующих в деле, порядок производства в судах, исполнения принимаемых решений и др.

 

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров. 

 

Раньше (ст. 203 КЗоТ РФ) комиссию по трудовым спорам избирали на общем собрании (конференции) трудового коллектива организации (число работающих не менее 15 человек). Теперь этот порядок изменен согласно ТК РФ.

 

Комиссию по трудовым спорам создают по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представителей работников в КТС избирают на общем собрании (конференции) работников организации или делегируют представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

 

В соответствии со ст. 29-32 ТК РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после утверждения на общем собрании (конференции) работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации.

Представителей работодателя назначает в КТС руководитель организации.

 

По решению общего собрания работников могут быть образованы КТС в структурных подразделениях организации. Они создаются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В них могут быть рассмотрены индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий подразделений. Например, трудовой спор, связанный с переводом работника из одного структурного подразделения в другое, может быть урегулирован в КТС организации, так как вопрос входит в полномочия организации, а не структурного подразделения.

 

В организации КТС имеет свою печать. Работодатель осуществляет организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии.

 

Председателя и секретаря избирают из состава КТС. Они отвечают за подготовку и созыв очередного заседания, вызов (при необходимости) свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Секретарь ведет протокол заседания КТС.

 

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора — работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. В данном случае КТС является арбитром между сторонами в споре. Стороны обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.

 

Как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров КТС разрешает все споры о труде, если для некоторых из них закон не устанавливает иных форм рассмотрения. Комиссия рассматривает следующие споры:

• о переводе на другую работу;
• об изменении иных условий трудового договора;
• об использовании полагающегося работнику отдыха;
• о наложении дисциплинарных взысканий;
• об оплате труда;
• а также другие споры, связанные с применением к данному работнику норм и правил, установленных законодательством, соглашениями, коллективным договором, положением об оплате труда, иными актами, принятыми в организации;
• иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора.

В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, норм обслуживания, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов.

 

Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда или иных органов.

 

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

 

Кодекс законов о труде РФ подробно регламентирует порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС.

 

Прежде всего заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации, что имеет большое значение в случае спора о сроке давности и времени рассмотрения заявления, поступившего в комиссию.

 

Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

 

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

 

Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организации обязан в установленный срок представлять необходимые документы.

 

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

 

На заседании КТС ведется протокол, который подписывают председатель комиссии или его заместитель и заверяют печатью комиссии. Закон не предусматривает специальной формы протокола. Она может быть произвольной.

Решение КТС должно быть мотивированным и основанным на нормах законодательства, соглашении, коллективном договоре, иных нормативных правовых актах, трудовом договоре, фактических обстоятельствах. Оно должно быть сформулировано четко и категорично. В решениях по денежным требованиям указывают точную сумму, причитающуюся работнику. Если при подсчете комиссией денежной суммы допущена ошибка и в результате спор остается неразрешенным, КТС вправе вернуться к рассмотренному спору для уточнения суммы, подлежащей взысканию.

 

Копии решения КТС в трехдневный срок со дня его принятия вручают работнику и руководителю организации.

 

Решение КТС может быть обжаловано в суде сторонами трудового спора в десятидневный срок со дня получения ими копий. Если решение не было обжаловано, оно подлежит исполнению в трехдневный срок.

 

В случае невыполнения решения комиссии работнику выдают удостоверение, являющееся исполнительным документом. При предъявлении в установленном порядке в службу судебных приставов оно приводится в исполнение в принудительном порядке.

 

В удостоверении, выданном КТС, указывают наименование организации, комиссия которой приняла решение по спору; дату принятия решения и выдачи удостоверения; фамилию, имя и отчество работника; существо решения по спору. Удостоверение заверяется подписью председателя КТС или его заместителя и печатью комиссии (при ее отсутствии удостоверение может быть заверено печатью организации).

 

Решение о выдаче удостоверения рассматривается на заседании КТС.

 

Удостоверение не выдают, если работник или работодатель обратились в установленный (десятидневный со дня вручения копии решения) срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

 

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе передать его рассмотрение в суд. Столь короткий срок объясняется тем, что само обращение в суд ограничено трехмесячным сроком.

 

Право сторон на обращение в суд с жалобой на решение КТС не ограничивается какими-либо условиями. По любому основанию как работник, так и работодатель вправе оспаривать в суде решение КТС.

 

20.Коллективные трудовые споры, порядок их разрешения.

 

Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т.д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в трехдневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т.е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

4. Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии — назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме о их выполнении.

Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

1. в периоды военного и чрезвычайного положения;

2. в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;

3. в правоохранительных органах;

4. в организациях, обслуживающих опасные производства;

5. на станциях скорой помощи;

6. в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;

7. если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены _ • по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум — 2/3 от общей численности работников), принятому большинством голосов.

2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).

3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т.п.).

4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.

5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).

6. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.

7. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: