Понятие и предмет ТП, его отграничение от смежных отраслей права (гп, ап, псо, предпринимательского)

Метод правового регулирования трудовых отношений

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими спосо­бами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодатель­ного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного).

2. Договорный характер труда и установления его условий.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе­нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Участие работников через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу­лировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудо­вого законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудо­вых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с су­дебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудо­вых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работода­телей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющих­ся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация в правовом регулировании труда (диффе­ренциация трудового права) проводится по следующим учиты­ваемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

·    вредность и тяжесть условий труда.

·    климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

·    физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция.

·    психофизиологические особенности неокрепшего организ­ма и характер подростков, необходимость продолжения ими об­разования без отрыва от производства. Учитываются также инва­лидность, пенсионный возраст работника.

·    специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

·    особенности труда в данной отрасли, значение отрасли на­родного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужа­ются императивные (предписывающие поведение). Положения о дозволительности, по­лучающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, ини­циативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воз­действуют на поведение работника по-разному: через свои пред­ставительные органы, посредством индивидуальных и коллектив­ных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к каче­ственной и производительной работе. Это закрепляется в ло­кальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

 

Роль и функции ТП

Основная роль трудового права — урегулирование его норма­ми поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло со­циальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир.

Функции трудового права — это основные направления воз­действия его норм на поведение (сознание, волю) людей в про­цессе труда для достижения целей и задач трудового законода­тельства.

В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.

1. Социальная функция – нормы по содей­ствию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2. Защитная функция - установление нор­мального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением тру­дового законодательства, правил охраны труда, в порядке разре­шения индивидуальных и коллективных трудовых споров и вос­становлении нарушенных трудовых прав. Защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего вре­мени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров.

3. Хозяйственно-производственная функция - нормы по рациональному использованию трудовыхдресурсов, сти­мулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция кон­кретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.

4. Воспитательная функция - отражается в нормах о по­ощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственно­сти за ущерб (вред), причиненный по вине работника производ­ству или работнику по вине работодателя.

5. Функция развития производственной демократии - выражается в нормах о праве работников на участие в управле­нии организацией, о правах и гарантиях деятельности профсою­зов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работ­ников.

 

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Принципы трудового права

Основные принципы правового регулирования труда — это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства в его раз­витии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодате­лей и других субъектов трудового права.

Значение основных принципов правового регулирования труда в том, что они:

1. в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательства и его связь с экономикой, полити­кой государства в сфере труда и моралью общества;

2. направляют дальнейшее развитие трудового законодатель­ства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права;

3. служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрйсли;

4. определяют положение субъектов трудового права, их пра­ва и обязанности, например их свободу и равноправие в труде, и др;

5. являются остовом, на котором располагается и развивает­ся все дерево трудового права: его большие ветви — институты, маленькие — пединституты или однородные группы норм; его листья — нормы трудового законодательства.

Принципы ТП:

1. свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

2. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5. равенство прав и возможностей работников;

6. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7. обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8. обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9. обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10. сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11. социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12. обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13. установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14. обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15. обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

16. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17. обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18. обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19. обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Работник как субъект ТП

После поступления гражданина на работу, т. е. после заклю­чения трудового договора, у него возникает правовой статус ра­ботника.

Правовой статус работника — это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.

Правовой статус работника зависит от вида трудового договора, вида трудового правоотношения.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с право­вым статусом работника.

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудо­вого правоотношения. Он является носителем труда, трудо­вое правоотношение выступает как правовое опосредование трудовой деятельности работника. Как сто­рона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособ­ность и дееспособность. Правоспособность означает облада­ние по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обя­занности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность.

Только с достижением трудового совершен­нолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанно­сти. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспосо­бен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобра­зовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выпол­нения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю­щего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обуче­ния.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия од­ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и по­печительства заключение трудового договора с лицами, не до­стигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В лю­бом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установ­лен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продле­ние пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной служ­бы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на долж­ностях и профессиях, для которых предельный возраст не ус­тановлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возраст­ного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние во­левой способности граждан к труду и предпринимательс­кой деятельности. Не могут быть субъектами трудового пра­ва граждане, признанные по суду недееспособными. На го­сударственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспо­собными.

Работодатель как субъект ТП

Работодатели — это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивиду­ально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой пра­восубъектностью и работодательской правоспо­собностью (способностью заключать с гражда­нами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства).

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их граж­данской, так как надо не только быть зарегистрированным (воз­никла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юри­дическим лицом.

Организация всегда обладает специальной трудовой право­субъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обу­словливает, кого и сколько она может принять на работу, по ка­ким специальностям.

Правовой статус организаций включает:

·    трудовую правосубъектность,

·    работодательскую способность, ее объем,

·    способность осуществлять подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации работников на производстве,

·    обязанность рационально использовать труд работников,

·    обязанность справедливо оплачивать труд работников в со­ответствии с трудовым вкладом,

·    создавать условия труда, отве­чающие требованиям безопасности и гигиены,

·    другие основные трудовые права и обязанности.

Правовой статус работодателя включает не только его ра­ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

Собственник имущества производства осуществляет свои пра­ва по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы — руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече­нию прав работников.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации яв­ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организа­циях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом.

Руководитель имеет свой трудо-правовой статус:

·    он издает приказы, распоря­жения, обязательные для всех работников данного производства,

·    имеет право приема и увольнения работников, наложения дисцип­линарных взысканий на тех из них, которые допустили наруше­ния трудовых обязанностей.

С руководителем заключается кон­тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен­ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основа­ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципаль­ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель­ный субъект трудового права вступает в организационно-управ­ленческие отношения с коллективом работников и с профсоюз­ным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представи­тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация).

Администрация — это:

·    руководитель,

·    управляющий,

·    все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников,

·    коллегиальные органы управления органи­зацией (советы, правления и др.).

Работодатель имеет право:

·    заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако­нодательством;

·    вести коллективные переговоры и заключать коллективный до­говор;

·    поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

·    требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка;

·    привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности;

·    принимать локальные нормативные акты;

·    создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

·    соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нор­мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

·    предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру­довыми договорами;

·    обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова­ниям охраны и гигиены труда;

·    обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех­нической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

·    обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

·    выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллек­тивным и трудовым договорами;

·    вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

·    предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

·    своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

·    рассматривать представления профсоюзных органов о выявлен­ных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их уст­ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

·    создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп­равлении организацией в предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором формах;

·    обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей;

·    осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;

·    возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать моральный вред;

·    исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за­конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру­довыми договорами.

Защитная функция профсоюзов

Основные направления деятельности профсоюзов:

1. функция представительства работников, и ее они осущест­вляют на всех уровнях своих органов,

2. защитная — по защите социально-трудовых прав и интересов работников и повышению их уровня.

Защитная функция профсоюзов — целенаправленная правовая деятельность (т. е. на правовой основе) по защите трудовых прав и законных интересов работников, охране их от нарушений, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высо­кого уровня условий труда и быта трудящихся. Эта функция профсоюзов проявляется ими в соответствии с законодательст­вом на всех этапах правового регулирования:

·    при создании норм трудового права,

·    при их применении и охране от наруше­ний,

·    при восстановлении нарушенных прав и привлечении к от­ветственности должностных лиц — нарушителей.

Она также направлена и на защиту прав профсоюзов от на­рушений, так как, лишь имея права, профсоюз может защищать социально-трудовые права и интересы работников.

Формы защиты:

·    Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

·    Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

·    Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

·    Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Блять

Правовое регулирование отношений по поводу труда руководящих работников представляет определенную сложность, в основном по той причине, что такие работники одновременно выполняют функции представителя работодателя по отношению к другим трудящимся, состоящим в трудовых отношениях с организацией.

Особенности регулирования труда руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа организаций отражены в главе 43 ТК РФ и ряде статей, помещенных в других главах. Тем самым законодатель подчеркивает то, что руководитель организации является наемным работником с особым статусом.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть 1 статьи 273 ТК РФ).

В силу двойственного правового статуса руководителя организации заключаемый с ним трудовой договор отличается своеобразием и имеет ряд отличительных качеств.

1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Процедура заключения трудового договора с руководителем организации относительно подробно урегулирована и зависит от конкретной организационно-правовой формы юридического лица.

Трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут устанавливаться процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Так, образование исполнительных органов акционерного общества осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Руководитель общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников на срок, определенный уставом общества. При этом избираться руководитель может и не из числа его участников. Уставом общества может предусматриваться, что образование исполнительных органов относится к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Приведенные положения о порядке заключения трудового договора с руководителем общества с ограниченной ответственностью
применимы к ситуации заключения трудового договора с руководителем общества с дополнительной ответственностью. Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий назначаются собственником имущества унитарного предприятия. При этом от имени Российской Федерации или субъекта РФ права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти РФ (субъекта РФ), а от имени муниципального образования — органы местного самоуправления. Назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе. Данный порядок является двухэтапным.

Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия.Относительно недавно появи лась норма о том, что при приеме на работу руководителя организации следует в обязательном порядке получить о нем информацию из специального реестра — это обусловлено принципиальной новеллой Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), введшей новый вид наказания — дисквалификацию.

Особое внимание следует обратить на статью 14.23 КоАП РФ, предусматривающую ответственность в виде административного штрафа за осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом, за заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом (50 МРОТ), а также неприменение последствий прекращения его действий (до 1 тыс. МРОТ).

При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса. Только после получения указанной информации возможно заключение трудового договора.

Специфика норм института трудового договора, регулирующих труд руководителей организации, прослеживается в специфике представительства от имени работодателя. Трудовой договор с руководителем от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или уполномоченным им лицом. От имени общества с ограниченной
ответственностью договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, или лицо, уполномоченное решением общего собрания участников общества, либо в определенных случаях председатель совета директоров (наблюдательного совета). При заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия со стороны работодателя выступает глава соответствующего органа исполнительной власти, в чьем ведении находится унитарное предприятие.

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права, обязанности и ответственность его сторон. К содержанию трудового договора с руководителем организации применяются как общие нормы Трудового кодекса, содержащиеся в разделе III, так и специальные — главы 43 ТК РФ.

Все условия трудового договора принято разделять на обязательные и дополнительные.

2.1. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С точки зрения общих норм института трудового договора трудовой договор с руководителем организации должен содержать: Ф. И. О. работника и наименование работодателя, заключивших договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· сведения о месте и дате заключения данного договора, а также все обязательные условия любого трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ).

Перечисление данных условий, возможно, было бы излишним, если бы не отдельные особенности их содержания относительно договора, заключаемого с руководителем организации.
Как и всякий трудовой договор, договор с руководителем должен содержать условие о месте работы. В соответствии с последней
редакцией Трудового кодекса уточнение места работы (с указанием структурного подразделения) является дополнительным условием договора, но, учитывая, что речь идет о руководителе организации, — указывать структурное подразделение нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.

При указании трудовой функции и наименования должности необходимо учитывать требования закона и учредительных документов. Например, в соответствии со статьей 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительно-распорядительный орган может именоваться генеральным директором или президентом. Неточное или произвольное наименование должности руководителя организации впоследствии может создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе и в отношениях с органами государственной власти или другими субъектами предпринимательской деятельности.

Условие о дате начала работы является обязательным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь
в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двоевластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (часть 2 статьи 59 и 275 ТК РФ). Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе.

Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т. п. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание. Таким образом решаются задачи как повышения мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, так и повыше ния производительности труда через повышение уровня организации труда и производства.

Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна производиться в порядке и размерах, которые должны быть определены Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (часть 1 статьи 145 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически выполняет свои трудовые функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности: руководитель не только организует работу других, но и организует собственный труд, причем самостоятельно и сообразно поставленным перед ним целям и задачам, связанным с максимально эффективной работой всей организации.

Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда.

Также эти договоры часто содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к основному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное).

Характеристика условий труда и характера работы, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем
организации в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у руководителя неблагоприятных производственных факторов непосредственно на рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера.

Условие об обязательном социальном страховании также является обязательным условием любого трудового договора.

Аттестации подлежат:

·    руководящие работники и специалисты государственных организаций, производственных отраслей, жи­лищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания насе­ления, торговли,

·    научные сотрудники научных учреждений,

·    про­фессорско-преподавательский состав вузов,

·    учителя общеобразова­тельных школ,

·    преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений,

·    инженерно-педагогический пер­сонал ПТУ,

·    медицинские и фармацевтические работники,

·    судьи,

·    государственные служащие и некоторые другие работники.

Соответствующие федеральные законы и положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и др.

Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях пре­дупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.

Результаты аттестации являются одним из правовых основа­ний для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.

Для научных работников научно-исследовательских институ­тов, вузов аттестация имеет значение для определения им квали­фикационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а следовательно, для установления должностного оклада.

Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, то работодатель не вправе давать ему работу по прежнему раз­ряду.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работни­ка нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую ра­боту или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе ра­ботник не соответствует и по какой причине.

 

Перевод является:

1. средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2. средством воспитания путем поощрения (когда работники вы­двигаются на более высокую должность, более квалифицирован­ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ­ников, например государственных служащих, применяется в ка­честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3. средством охраны труда (когда это требу­ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто­ра лет);

4. основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК);

5. гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Виды переводов.

·    По сроку - переводы на другую постоянную работу и временные переводы.

·    По инициативе - работодателя и работника.

·    По обязательно­сти их для сторон договора - на переводы, обязательные для ра­ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия трудо­вого договора (трудовая функция или место работы, оплата тру­да и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех ви­дов:

·    в той же организации на другую работу;

·    в другую ор­ганизацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);

·    в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Как правило, другая мест­ность - территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился.

Перевод в другую организацию на постоянную работу преду­сматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят;

·    взаимное согласие между работником и ад­министрацией организации, в которой он работал;

·    взаимное со­гласие между работником и администрацией организации, в кото­рую он переходит;

·    взаимное согласие администрации по старо­му и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа.

Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоя­щего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по ини­циативе не только работодателя, но и самого работника (напри­мер, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

 

Отстранение от работы

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру­дового договора, ни к его прекращению.

Отстранение от работы - недопущение работника к выполнению его трудовой функ­ции до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра­боты работника:

·    появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

·    не прошедшего в установленном порядке обучение и провер­ку знаний и навыков в области охраны труда;

·    не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

·    при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором;

·    по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос­нованием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за­работная плата работнику не начисляется, за исключением слу­чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от­странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза­тельный предварительный или периодический медицинский ос­мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

понятие и предмет ТП, его отграничение от смежных отраслей права (гп, ап, псо, предпринимательского)

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского пра­ва, регулирующая при активном участии его субъектов трудо­вые отношения работников с работодателями и другие примы­кающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответст­венность за их нарушение.

Предметом трудово­го права является комплекс общественных отношений: трудо­вые отношения (отношения, основанные на согла­шении между работником и работодателем о личном выполне­нии работником за плату трудовой функции (работы по опреде­ленной специальности, квалификации или должности), на подчи­нении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором) и иные производные от трудо­вых, но непосредственно с ними связанные отношения по:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8. разрешению трудовых споров;

9. обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства.

Наука, учебный курс «Трудо­вое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудо­вого законодательства, их связей, правоотношений, сферы дейст­вия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежно­го и международно-правового регулирования труда.

 

Административное право - с адми­нистративным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулиру­ются нормами административного права, а предоставление им тру­довых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудо­вого права.

Гражданское право - отграничение трудового договора от гражданского, связанно­го с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету до­говора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового рас­порядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс тру­да работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Пред­метом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществ­ленный результат труда (изобретение, картина, отремонтирован­ное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организа­цию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве. Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указыва­лось ранее, не регулирует. Но почти такой же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законо­дательством. Следовательно, трудовое право от смежных отрас­лей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержа­нию труда, а по предмету трудового права, т. е. как отношения по труду на производстве с подчинением его дисциплине.

ПСО - Трудовое право соприкасается с правом социального обеспече­ния по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе тру­довой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливаются нормами самостоя­тельной отрасли — права социального обеспечения. В праве соци­ального обеспечения общий и специальный стаж, а теперь страхо­вание работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непре­рывный стаж — для размера пособия по временной нетрудоспособ­ности от общего заболевания.

Предпринимательское право - предметом предпринимательского права являются отношения, возникающие при осуществлении деятельности, направленной на извлечение прибыли. Данный вид деятельности также является трудом. Но предметом и этого вида деятельности выступает ее результат, то есть получение прибыли. Тогда как отношения, составляющие предмет трудового права, непосредственно связаны с процессом трудовой деятельности. Причем получаемая работниками заработная плата отнюдь не всегда находится в зависимости от полученной работодателем прибыли.

Способы, определяющие метод предпринимательского права, построены на независимости и равноправии участников предпринимательских сделок. Способы, составляющие особенности метода трудового права, основаны на власти работодателя над работником и отсутствии равноправия между ними.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: