Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

 

 

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

 

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

 

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

 

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

 

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

 

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

 

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

 

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

 

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

 

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

 (см. текст в предыдущей редакции)

 

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

 

  74. Системы заработной платы. Ограничение удержаний и размера удержаний из заработной платы.

 

Системы заработной платы

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не пре­дусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается са­мим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Под системой заработной платы следует понимать способ ус­тановления соотношения между мерой труда и мерой вознаграж­дения за него, на основании которого строится сам порядок ис­числения основного заработка работника. Если таким измерите­лем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляет­ся по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выпол­нении производственных заданий и договорных обязательств, по­вышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознагра­ждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасо­вая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повре­менно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидно­стей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за ком­плекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применя­ется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабо­чих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата мо­жет производиться за индивидуальные и коллективные результа­ты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и ус­танавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что пре­мируется работник (показатели премирования), при каких услови­ях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В зависимости от способа организации труда сдельная систе­ма оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллек­тивной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу из­делия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективною заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад ра­ботника.

Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой.

Премиальная система самостоятельно без основной повре­менной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-преми­альная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда уста­навливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т. д.) и слу­жащих управленческого персонала.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В ло­кальное регулирование заработной платы в организациях входят:

а) установление фонда оплаты труда и его использование;

б) установление тарифных ставок и окладов конкретным ра­ботникам с ориентиром на тарифную систему;

в) установление для различных групп работников различных систем заработной платы;

г) разработка и утверждение положений о премиальной сис­теме оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприят­ные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего харак­тера.

Так, рабочие могут премироваться за выполнение производст­венных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение качества произво­димой продукции, освоение новой техники и технологии. А ра­ботники отдела технического контроля премируются в зависимо­сти от показателей качества продукции.

Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику не выплачивается вообще или вы­плачивается в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в небла­гоприятных условиях, за интенсивность 1руда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.

На премию по премиальной системе заработной платы работ­ник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отли­чие от получения премии разового характера (к праздникам, на­пример).

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положе­нию. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в дан­ной организации.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полно­стью календарный год. При этом не имеет значения, что работ­ник до момента начала его выплаты был уволен.

В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случа­ях размер вознаграждения определяется пропорционально отра­ботанному времени.

В положении устанавливаются основания лишения работни­ков вознаграждения полностью или частично (прогул без уважи­тельных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном раз­мере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Должностные оклады судей Российской Федерации установ­лены в процентном отношении к должностному окладу Предсе­дателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому за­местителю Председателя Верховного Суда РФ).

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (ок­лада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.

⇐ Предыдущая37383940414243444546Следующая ⇒

Поделиться: