Защита персональных данных работника. Естественно, что при приеме на работу и в процессе трудовой дея­тельности у

 

Естественно, что при приеме на работу и в процессе трудовой дея­тельности у работодателя накапливаются документы, справки, заявления и другие материалы, которые вместе с трудовым договором и приказом (распоряжением) о приеме на работу образуют личное дело работника.

Содержащиеся в личном деле материалы нередко носят конфиденциаль­ный характер. Знакомство с ними может быть разрешено только самому работнику, руководителю, персоналу кадровой службы, но лишь в силу их служебных полномочий.

  Международные акты, Конституция РФ, другие федеральные зако­ны предусматривают защиту сведений о личности и личной жизни граж­дан от необоснованного ознакомления с ними или распространения этих сведений без ведома (согласия) лица, к которому эти сведения относятся.

Среди международных актов, защищающих права и свободы человека, тайну его частной и семейной жизни, следует назвать, прежде всего, Всеоб­щую декларацию прав человека 1948 г., Конвенцию о защите прав челове­ка и основных свобод 1950 г., Международный пакт о гражданских и поли­тических правах 1976 г., Конвенцию Содружества Независимых Госу­дарств о правах и основных свободах человека 1995 г.

  Конституция РФ устанавливает, что в Российской Федерации при­знаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17).

  Основным действующим актом, регулирующим отношения, в опре­деленной мере связанные с персональными данными работника и их защи­той, служит Федеральный закон «Об инфор­мации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.08.2006 г. №149-ФЗ.  

В соответствии со ст. 1 данного закона  информация – сведения(сообщения, данные) независимо от формы их предоставления.

В свою очередь понятие персональных данных закреплено в Федеральном законе «О персональных данных» от 27.07.2006 г. №152–ФЗ в соответствии, с которым персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация(п.1 ст. 3).

ТК РФ использует более узкое понятие – «персональные данные работника» и, дифференцируя правила доступа работодателя к различным персональным данным, к закрытой для работодателя информации относит не все персональные данные, а только те сведения, которые составляют частную жизнь работника.

 В соответствии со статьей 85 ТК РФ:

1) Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

 При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:

а) информация, получаемая работодателем из разных источ­ников, но только с согласия самого работника. Такая информа­ция подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую оче­редь призван охранять институт защиты персональных данных;

б) информация, получаемая работодателем от самого работ­ника в обязательном порядке, независимо от желания послед­
него. К такой информации относятся сведения, имеющиеся в
документах, которые работник согласно ст. 65 ТК РФ предъяв­ляет при поступлении на работу. В порядке исключения зако­нодатель устанавливает обязательность предоставления сведе­ний, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК РФ обязывает работника немедленно извещать своего непосредст­венного или вышестоящего руководителя об ухудшении состоя­ния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков ост­рого профессионального заболевания (отравления); у лиц с семейными обязанностями предполагает необходимость получения информации о возрасте работника, наличия или отсутствия у него детей, а нормы о преимущественном праве оставления на работе еще и о составе семьи. Такая информация необходима в первую очередь для исполнения обязанностей возложенных на работодателя ТК РФ.

           в) информация, формируемая самим работодателем. Сведе­ния о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разнооб­разного характера (например, результаты аттестации, профес­сиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие дисциплинарных взысканий и поощрений, время использова­ния отпусков и др.). Для фиксации этих сведений существуют утвержденные формы, например личная карточка работника, личная карточка государственного (муниципального) служаще­го, учетная карточка научного, научно-педагогического работ­ника («Унифицированные формы первичной учетной докумен­тации по учету труда и его оплаты»: утв. постановлением Гос­комстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Согласно ст. 9 Закона об информации персональные данные гражданина относятся к информации ограниченного доступа.

Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными, особый режим их охраны.

2) Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персо­нальных данных работника (ч.2 ст. 85 ТК РФ).

 Принципы обработки персональных данных сформулированы в ст. 5 ФЗ «О персональных данных».  

По общему правилу все персональные данные работодатель должен получать у самого работника. В том случае, когда персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой определяется работодателем.

 Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, соединяются в его личном деле.

Работу по хранению и использованию персональных данных работника осуществляют лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Поэтому к числу мер по охране персональных данных относится и установление конкретных обязанностей этих работников по обеспечению конфиденциальности информации, относящейся к охраняемой законом тайне. Соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с работником, обрабатывающим персональные данные иных работников(ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утв. руководителем федеральной архивной службы России 6. 09. 2000. В, частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников – в течение 75 лет.        

      Анализируя гл. 14 ТК РФ можно выделить три принципа защиты персональных данных работника:

        - принцип конфиденциальности получаемых персональных данных;

        - принцип максимального ограничения доступа должностных и иных лиц работодателя, а также третьих лиц к персональным данным работника; 

        - принцип достоверности персональной информации, находящейся у работодателя либо переданной работодателем третьим лицам, в течении всего процесса обработки такой информации.

           Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обра­ботку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинар­ную и материальную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также административную, гражданско-правовую или уголовную ответст­венность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

       Указанная статья является отсылочной и не предусматривает конкретных мер ответственности, определяя лишь виды юридической ответственности, к которой могут быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих поря­док получения, обработки и защиты персональных данных работника.

К материальной ответственности за виновное нарушение норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных работника, могут быть привлечены как работодатель, так и работники, непосредственно обрабатывающие персональные данные работника. Так, в результате виновного распространения персональных данных работника или виновного представления третьим лицам недостоверной информации о работнике, последнему может быть причинен моральный вред, подлежащий возмещению работодателем. При внесении в трудовую книжку работника неправильной записи или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работник может быть лишен возможности трудиться и понести материальный ущерб. В свою очередь работники, непосредственно обрабатывающие персональные данные, могут быть привлечены к материальной ответственности при проведении работодателем выплат в пользу работника в возмещение причиненного ущерба.  

Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым законодательством (ст. 192—195 ТК РФ). За разглашение персональных данных может после­довать расторжение трудового договора ( подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК).

   Лица виновные в нарушении правил работы с персональными данными работника могут привлекаться к административной ответственности по следующим основаниям:

- неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких документов и материалов, непредоставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации - (ст.5.39 КоАП.);

- нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) (ст.13.11. КоАП);

- нарушение правил защиты информации(ст. 13.12 КоАП);

- разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (ст. 13.14 КоАП).

Порядок защиты нематериальных благ, к числу которых относится и доброе имя и деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна определяется ГК РФ И ГПК РФ. Если в результате нарушения норм, регулирующих обработку персональных данных работника, допущенных третьими лицами, а не работодателем, работнику причинен имущественный ущерб или моральный вред, то они подлежат возмещению в денежной форме на основании ст. 151, 1064-1083, 1099-1101 ГК РФ. Защита чести, достоинства и деловой репутации гражданина осуществляется судом в соответствии с правилами, установленными ст. 152 ГК РФ,      

УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

- нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137);

- неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно за­трагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражда­нину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причи­нили вред правам и законным интересам гражданина (ст. 140 УК РФ);

- неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информа­ции ( ст. 272 УК РФ).

⇐ Предыдущая32333435363738394041Следующая ⇒

Поделиться: