Проблема коллектива в отечественной социальной психологии.

Коллектив- группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. Традиция исследования коллектива в отечественной науке имеет 2 источника:

• постановка проблемы коллектива в марксистском обществоведении, где ей придано определенное идеологическое содержание: в работах Маркса впервые была высказана мысль о том, что коллектив- специфическая форма организации людей социалистического общества. Для Макса подлинная коллективность невозможна в условиях существования антагонистических классов, поскольку коллективный труд как труд свободный основан на общественной собственности; буржуазное общество знает лишь «суррогаты коллективности», представленные разнообразными групповыми образованиями, которые не могут дать материал для анализа специфических характеристик коллектива. Следовательно, коллективы могут быть формой организации людей только в социалистическом обществе. Такая точка зрения обусловила и второй источник названной традиции: активные исследования коллектива в различных отраслях обществоведения в 1920- 1930-е годы. Широкое значение понятия «коллектив» относится практически к любым группам в рамках отдельного предприятия, учреждения, отрасли. Социальная психология, исследуя проблемы группы, в определенном смысле слова тоже вписалась в указанный контекст: развитие группы было интерпретировано как достижение ею высшей стадии, каковая и была названа коллективом.

• В работах А.С. Макаренко признак коллектива- это не любая совместная деятельность, а социально- позитивная деятельность, отвечающая потребностям общества. Поэтому важной чертой коллектива как группы особого рода является именно его направленность, которое обеспечивает его особое качество личностей, в него входящих, а именно- их целеустремленность, что и позволяет создать организацию с соответствующими органами управления и выделением лиц, уполномоченных на выполнение определенных функций. Природа отношений в коллективе предполагает признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Такой подход включает с необходимостью идею развития коллектива, неизбежность ряда стадий, которые он проходит и по мере прохождения которых все названные качества полностью развертываются. Характеризуя эти стадии, Макаренко создал достаточно четкую картину того, каким образом можно обеспечить движение коллектива по ступеням. Важнейшим условием является непрерывное развитие тех самых общественных целей, ради которых создан коллектив. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений: сплоченность группы, коллективистское самоопределение, объективность.

 

38.Проблема групповой сплоченности

Групповая сплоченность – системное качество группы как единого целого, выражающееся степенью приверженности её членов к группе.
Признаки сплоченности группы:
1) группа работает как единое целое, ее члены не мешают друг другу при взаимодействии;
2) члены коллектива активно и эффективно участвуют в совместной деятельности;
3) ориентация на достижение общей цели;
4) рациональное использование ресурсов;
5) открытость отношений: развита взаимопомощь, обмен знаниями.
Факторы групповой сплоченности:
1) совпадение целей, интересов, взглядов, ценностей и ориентаций участников группы;
2) широкое общение и взаимодействие между членами группы;
3) достаточный уровень гомогенности состава групп: приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;
4) демократизм групповых взаимоотношений, атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
5) активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
6) положительное мнение членов группы друг о друге;
7) выраженная потребность каждого в членстве в группе;
8) оптимальный размер группы (5–9 человек);
9) оптимальный размер рабочего пространства – рабочие места расположены близко, но люди не мешают друг другу;
10) наличие положительного опыта в совместном решении задач;
11) психологическая совместимость и взаимная симпатия членов группы.
Последствия групповой сплоченности.
1) члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом возрастает и количество, и качество группового взаимодействия;
2) сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов;
3) в сплоченной группе эффективность групповой деятельности выше, т. к. члены сплоченной группы придерживаются групповых установок, касающихся производительности и получают большее удовлетворение работой.
Для определения степени сплоченности коллектива социометрией предложен специальный «индекс групповой сплоченности», который вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов:
Шпаргалка по социальной психологии
где Сгр – сплоченность, Ч(+) – положительный выбор, N – число членов группы.
Л. Фестингер предложил рассматривать сплоченность как сумму «всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней».
В отечественной социальной психологии проблема сплоченности рассматривалась А.В. Петровским, который считает, что формирование групповой сплоченности достигается через формирование единства участников группы на различных уровнях межличностных отношений, которые можно представить в виде уровней развития группы:
1) эмоциональном (внешнем) уровне, соответствующем стадии ориентации – формой проявления служит ситуативно возникающие симпатии-антипатии;
2) поведенческий (средний) уровень, соответствующий стадии конфронтации, проявляющийся в согласованности действий участников возникающей в процессе преодоления группового конфликта. В поведении членов группы на этом уровне отсутствует согласованность поступков как формы нравственного проявления человека;
3) ценностный (внутренний) уровень соответствующий латентной стадии, формой проявления выступает согласованность поступков членов группы, основанных на осознанном выборе.
Пути и условия сплочения групп:
1) постоянное изучение и оценка степени сплоченности группы;
2) расстановка людей с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
3) организация совместной деятельности членов группы;
4) выявление и нейтрализация отрицательно направленных микрогрупп;
5) формирование общей системы ценностей и здорового социально-психологического климата.

39. Процесс принятия группового решения

Виды групповых решений:

1) незаметное решение – решение, принятое в результате хаотичной дискуссии в результате неспособности далее обсуждать вопрос;

2) авторитетное решение – решение принимается одним человеком, на которого группа возложила ответственность за это решение;

3) решение, принимаемое меньшинством – решение принятое маленькой группировкой, пришедшей к общему мнению, которое принимает большинство;

4) компромисс – решение, принятое в результате договоренности о взаимных уступках, которое полностью не удовлетворяет ни одну из сторон;

5) решение, принимаемое большинством – решение, принятое в результате голосования;

6) единогласное решение – решение, с которым согласны все участники. Оно наблюдается при не проблемной ситуации, принятии формального решения;

7) согласованное решение – решение, принятое на основе предварительной работы команды.

Методы принятия группового решения:

1) открытое общение;

2) ролевая игра – каждый из участников выполняет предписанную ему роль, в результате игры рождается наиболее приемлемое решение;

3) групповая дискуссия – обсуждение в группе каких-либо проблем, значимых для большинства участников.

Этапы групповой дискуссии:

1) формулировка проблемной ситуации;

2) высказывание идей;

3) обсуждение решений;

4) принятие решения;

5) разработка программы и плана действий.

Разновидности групповой дискуссии:

1) метод «мозгового штурма» – проходит в несколько этапов. На первом этапе идет изложение проблемы, при этом всех участников просят свободно излагать свои идеи по решению проблемы, в независимости от того насколько они реальны. Главная задача состоит в том, чтобы прозвучало как можно больше идей. Критика своих и чужих идей запрещается. На следующем этапе идеи комбинируются, видоизменяются. На последнем этапе идет отбор и оценка идей;

2) метод синектики также проводится в несколько этапов. На первом этапе выделяются «синекторы» (затравщики) дискуссии, которые отстаивают противоположные мнения и начинают дискуссию, в которую постепенно включаются и другие члены группы. В ходе дискуссии отбрасываются крайности и принимается решение, удовлетворяющее всех;

3) «консенсус» – путем открытого обсуждения исходных индивидуальных вариантов вырабатывается единое групповое;

4) «диалектическая» – обсуждаются не варианты, а факторы, определяющие их;

5) «диктатура» – обсуждение заканчивается выбором участника, чье мнение и становится мнением группы;

6) метод Дельфи – многократное анонимное и изолированное высказывание и обсуждение мнений в письменной форме. За несколько раундов обычно удается прийти к общему решению;

7) «коллективная» методика – усреднение результата, что исключает все индивидуальные влияния. Дает наименьшую точность.

Негативные эффекты при принятии решений в группе:

1) эффект «социальной фасилитации» – затруднение в выполнении сложных действий в присутствии наблюдателей при улучшении простых;

2) эффекты «Социальной лености» и «распределения ответственности» – снижение эффективности в принятии групповых решений при ослаблении связи между собственными усилиями и результатами и «размывании» ответственности;

3) эффект «конформизма» – влияние восприятия окружающих на восприятие индивидуума;

4) эффект «группового мышления» или эффект «группового духа» – принятие неверных решений, основанных на чувстве превосходства и неуязвимости группы. Наблюдается в хорошо сплоченной группе, в результате её изоляции от альтернативного источника информации, удачности предыдущих решений, чувства защищенности и высокого уровня неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

40. Конформизм и групповое давление

Конформизм – социально-психологическое явление изменения поведения или убеждения под влиянием давления группы.

Конформизм является одним из феноменов групповой динамики.

Виды конформизма:

1) уступчивость или внешний публичный конформизм – подчинение мнению группы при сохранении несогласия с ее позицией;

2) одобрение или внутренний личный конформизм – изменение поведения и убеждений под воздействием группы в результате внутреннего принятия ее позиции;

3) нонкомформизм или негативный конформизм – реактивное сопротивление групповому давлению. Проявляется в упрямой, неконструктивной позиции человека, даже по общепринятым вопросам.

Изучением конформизма занимались М. Шериф и С. Аш, которые в ряде экспериментов установили, что существуют различные уровни конформизма.

Уровни конформного поведения:

1) подчинение на уровне восприятия – изменение восприятия испытуемого под воздействием подставной группы;

2) подчинение на уровне оценки – признание испытуемым своей оценки ошибочной и присоединение к мнению группы, которое считается правильным;

3) подчинение на уровне действия – осознание испытуемым неправоты группы, но согласие с ней из-за не желания вступать с ней в конфликт.

Конформизм в определенной степени присущ каждому человеку, однако степень его проявления зависит от ситуативных и личностных факторов.

Ситуативные факторы конформности:

1) сложное задание или некомпетентность – чем меньше индивид уверен в своих силах, тем конформней его поведение;

2) количественный состав группы – конформизм выше при количестве членов группы от трех до семи. Увеличение численности группы более семи человек не ведет к увеличению степени конформизма;

3) качественный состав группы (их эрудиция и профессиональная принадлежность и пр.);

4) авторитетность человека, высказывающего противоположное мнение. При этом подчинение авторитету тем сильнее, чем ближе и легитимнее авторитет. Особенно высокую конформность вызывает институциализированный авторитет – авторитет формального статуса руководителя в данной организации;

5) сплоченность и единодушие группы. При этом, если в группе имеются люди поддерживающие испытуемого, то эффект давления группы снижается;

6) публичность ответов также увеличивает уровень конформизма;

7) работа на совместное вознаграждение повышает конформизм;

8) значимость принадлежности к группе увеличивает степень конформности.

Личностные факторы конформности:

1) возраст: наиболее подвержены конформизму люди в возрасте до 25 лет;

2) пол: у женщин конформизм несколько выше, чем у мужчин, что связано, как с выполняемыми ими социальными ролями в обществе и семье, так и со статусными различиями, стремлениями и потребностями;

3) культура: степень конформности населения в странах европейской и североамериканской культуры ниже, чем в странах азиатской культуры, утверждающей ценности коллективизма;

4) профессия: конформность зависит от необходимости в рамках профессиональной деятельности подчиняться начальству. Так высокий уровень конформности наблюдается у военных, участников оркестра и т. д.;

5) статус индивида: люди с высоким статусом обладают меньшей конформностью, чем люди с низким и средним статусом. Наиболее подвержены групповому влиянию индивиды со средним статусом.

Теории конформизма:

1) информационная теория Леона Фестингера строиться на том, что не возможно проверить всю поступающую информацию, поэтому приходится полагаться на мнение других людей, когда оно разделяется многими;

2) теория нормативного влияния основывается на том, что конформизм связан с желанием индивида обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе.

41. Понятие «лидер» и «лидерство»

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).

Признаки лидеров:

1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач;

2) способен оказывать влияние на других членов группы;

3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;

6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций.

Функции лидера:

1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах;

2) выработка и поддержание групповых норм;

3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;

4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности;

5) установление и поддержание микроклимата группы.

Виды лидерства по М. Веберу:

1) традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей;

2) легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе. Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;

3) харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории.

Типы лидерства по реальной управленческой практике:

1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше;

2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей;

3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть;

4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;

5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).

По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.

Виды лидерства

Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

лидер-организатор(выполняет функцию групповой интеграции);

лидер-инициатор(главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

лидер-генератор эмоционального настроя(доминирует в формировании настроения группы);

лидер-эрудит(отличается обширностью знаний);

лидер-эталон(является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);

лидер-мастер, умелец(специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем.

• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

• Пассивный(Либеральный). Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне.

По характеру деятельности различают:

· универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

· ситуативный,проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Теории лидерства

Теория черт основывается на идее Ф. Гальтона о наследственной природе лидерства. Лидером согласно этой теории не становятся, а рождаются. Для того, чтобы стать лидером необходимо обладать определенным набором личностных качеств или совокупностью психологических черт, таких как ум, энергия, воля, храбрость, инициативность, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, уверенность в себе, общительность и т. д. Однако, эта теория не получила распространения, так как не было ни одной черты лидера, с которой согласились бы все исследователи.

Ситуационные теории лидерства рассматривают лидера как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Чтобы стать политическим лидером, согласно данным теориям необходимы определенные психологические и профессиональные качества, которые актуализируются ситуацией. Подчеркивается относительность черт, присущих лидеру в зависимости от ситуации, которой отдается главенствующая роль.

Модифицированная ситуационная теория лидерства Э.Хартли строится на ряде предположений:

1) если человек стал лидером в одной ситуации, то, возможно, он может им стать и в другой;

2) лидеры в одной ситуации часто рассматриваются группой как лидеры и в других ситуациях;

3) приобретенный лидером в одной ситуации авторитет способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

4) лидером чаще становится человека, мотивированный к этому.

Ситуативно-личностная теория Г. Герта и С. Милза, выделивших пять факторов, которые необходимых учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

1) черты лидера как человека;

2) мотивы лидера;

3) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

4) личностные характеристики лидера как социальной роли;

5) официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Теория последователей рассматривает лидеров как выразителей настроений, интересов, потребностей тех или иных социальных групп. Лидеру отводится пассивная роль, он представляет собой лишь инструмент социальной группы, которая выбирает себе того лидера, который ее удовлетворит. То, кто будет лидером, зависит не от конкретного индивида и его свойств, а от качества его ведомых последователей.

Модель эффективности лидерства Ф. Фидлера основана на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. В рамках этой теории выделяются два стиля лидерства:

1) инструментальное лидерство, ориентированное на задачу. Лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него;

2) эмоциональное лидерство, ориентированное на межличностные отношения. Лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления основывается на том, что лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации.

Мотивационная теория утверждает, что эффективность лидера зависит от его умения воздействовать на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Психоаналитические теории лидерства решающее значение в поведении личности отдают подсознательным процессам, прежде всего, инстинктивным стремлениям, которые связываются с подавленными сексуальными влечениями, перерождающимися на основе механизмов сублимации и компенсации в мотив власти.

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: