Сущность и теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

Содержание

Введение

1. Сущность и теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

1.1 Понятия и задачи организации оплаты труда

1.2 Механизм регулирования оплаты труда

1.3 Специфика стимулирования оплаты труда

2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

2.1 Методы анализа оплаты труда

2.2 Характеристика предприятия

2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате

2.4 Планирование показателей по труду и заработной плате

3. Основные направления повышения эффективности использования труда работников предприятий общественного питания

3.1 Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания

3.2 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Труд является важнейшим элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляется при помощи заработной платы.

Заработная плата – важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

В основу системы оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливается законодательными актами.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

К основным показателям учета труда и заработной платы относятся списочный состав работников и фонд заработной платы.

Организации должны вести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и не списочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.

Сущность и теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

изучение эффективности применяемых систем премирования;

исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы»

Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы (см. рисунок №1 в приложении А).

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие (см. рисунок № 2 в приложении Б).

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

Характеристика предприятия

Анализируемое предприятие кафе на 36 посадочных мест, размещается в городе Минусинске на улице Ленина 109. В близи находятся КРЦ «100 Карат», Кафе «Старый город», Кафе «Весна», административные здания, банки, библиотеки, музей, редакции газет, кинотеатр, школа, училище, множество магазинов и жилой массив. Кафе «Полина» является общедоступным предприятием первого класса. Производство в кафе цеховое. Присутствуют заготовочные (мясорыбный, овощной), доготовочные (горячий, холодный) и специализированный (кондитерский) цеха. В цехах работают повара 3-го, 4-го и 5-го разрядов. Холодный и горячий цеха имеют общую моечную кухонной посуды и располагаются в непосредственной близи. Мясорыбный цех также соприкасается с горячим. Овощной находиться рядом с холодным. А кондитерский стоит обособленно. При этом двери из всех цехов выходят в общий коридор. В каждом цехе есть своя моечная кухонной посуды, кроме холодного и горячего. Она у них общая. Кроме того существует моечная столовой посуды к которой прилегает сервизная, где эта посуда и храниться. В горячем цехе рядом с мармитами находиться раздаточное окно через которое официант может получить заказ не входя в кухню. Такое же окно есть в моечной кухонной посуды. Оба они, а также двери из сервизной, кухни и кладовой для хранения столов выходят в общий коридор ведущий в торговый зал. Проектируемое предприятие относится к третьей ступени, так как размещается в центральной части крупного города с населением свыше 500 тыс. человек. В качестве поставщиков анализируемого кафе, выступают предприятия давно существующие и имеющие хорошую репутацию на рынке.

Планирование показателей по труду и заработной плате

Планирование показателей по труду и заработной плате следует начинать с обоснования плановой численности работников, исходя из плана товарооборота, выпуска продукции и норм выработки. Критерием правильности установления численности будет являться рост производительности труда по всем категориям работников в плановом периоде по сравнению с отчетным периодом. Анализ состава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном году приведен в таблице 6

Таблица 6 - Анализ состава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном году

Категории работников	Прошлый год		Отчетный год		Отклонение (+; -)		Темп роста (снижения), %
Категории работников	численность, чел.	уд. вес., %	численность, чел.	уд. вес., %	численность, чел.	уд. вес., %	Темп роста (снижения), %
А	1	2	3	4	5	6	7
Административно- управленческий персонал и специалисты, всего	4	12, 1	5	12	+1	-0, 1	99
в том числе:
Директор	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Главный бухгалтер	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Зав.производством	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Администратор	1	3, 03	2	4, 8	+1	+1, 8	158
Производственно-торговый и вспомогательный персонал, всего.	29	87, 8	36	86, 4	+7	-1, 4	98
в том числе: торговый	12	36, 3	14	33, 6	+2	-2, 7	92
Бармен	2	6, 06	2	4, 8	0	- 1, 3	79
Официант	6	18, 2	8	19, 2	+2	+1	105
продавец	2	6, 06	2	4, 8	0	- 1, 3	79
буфетчик	2	6, 06	2	4, 8	0	- 1, 3	79
Производственный, всего	17	51, 5	22	52, 8	+5	+1, 3	102
Зав.призводством	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Повар	4	12, 1	5	12	+1	-0, 1	99
Кух.работники	2	6, 06	2	4, 8	0	- 1, 3	79
Кондитер	2	6, 06	2	4, 8	0	- 1, 3	79
Вспомогательный персонал	2	6, 06	3	7, 2	+1	+1, 1	118
Водитель-экспедитор	1	3, 03	2	4, 8	+1	+1, 8	79
Уборщица	1	3, 03	2	4, 8	+1	+1, 8	79
Кладовщик	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Слесарь по ремонту оборудования	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Прачка	1	3, 03	1	2, 4	0	-0, 6	79
Гардеробщик	1	3, 03	2	4, 8	+1	+1, 8	79
Всего работников	33	100, 0	41	100, 0	+8	Х	х

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том, что всего работников в отчетном году работало на предприятии 41 человек, что больше прошлого года на 8 человек.

На данном предприятии используется одна системы оплаты труда: повременно-премиальная. Общая численность сотрудников в 2008 году составляет 47 человек, среднегодовой фонд заработной платы одного работника составляет 122, 2 тыс. руб. рассмотрим структуру фонда оплаты труда в разрезе категорий работников кафе «Полина» в таблице 7.

Таблица 7 - Системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	Повременная, тыс. руб.	Сдельная (с указанием сдельной расценки)	Иная
А	1	2	3
АУП и специалисты	98, 4	-	-
Торгово-оперативный персонал	298, 56	-	-
Вспомогательный персонал	81, 48	-	-
Всего в месяц	478, 44
Всего в год	5741, 3

Фонд оплаты труда в месяц АУП и специалистов составляет 98, 4 тыс. руб., торгово-оперативного персонала 298, 56 тыс. руб., вспомогательного персонала 81, 48 тыс. руб. Наибольшую долю в структуре фонда оплаты труда ООО «Полина» представленную в приложении Г. Занимает фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала 62%, так как данная группа имеет наибольшую численность работников. На АУПР и специалистов приходится 21% в структуре фонда оплаты труда. Удельный вес фонда оплаты труда вспомогательного персонала составляет 17%. Соответственно занимаемой должности каждый работник получает определенный оклад. Дополнительные денежные средства, в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от своего оклада. Анализ средней заработной платы работников ООО «Полина» в разрезе отдельных категорий персонала представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ средней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	2007 г.	2008 г.	Отклонение	Темп роста
А	1	2	3	4
АУП и специалисты: численность работников, чел.	8	8	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	1132, 8	1180, 8	48	104, 2
Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	11, 8	12, 3	0, 5	104, 2
Торгово-оперативный персонал: численность работников, чел.	31	30	-1	96, 8
фонд заработной платы, тыс. руб.	3608, 4	3582, 7	-25, 7	99, 29
Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	9, 7	10, 0	9, 7	102, 60
Вспомогательный персонал: численность работников, чел.	9	9	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	950, 4	977, 8	27, 4	102, 9
средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	8, 8	9, 1	0, 3	102, 9

В соответствии с данными анализа средней заработной платы работников кафе «Полина» за 2007 и 2008 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников в сторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческого персонала возросла с 11, 8 до 12, 3 тыс. руб.; работников торгово-оперативного персонала с 9, 7 до 10, 0 тыс. руб.; работников – вспомогательного персонала с 8, 8 до 9, 1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104, 2 % отмечается по оплате труда административно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы данной категории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2008 году. По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102, 9 %.

Проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты в таблице 9.

Таблица 9- Структура и состав фонда заработной платы кафе «Полина»

Составляющие документы	2007		2008		Отклонения по		Темп роста, %
Составляющие документы	сумма, тыс.руб	уд.вес %	сумма, тыс.руб	уд.вес %	сумма, тыс.руб	уд.вес %	Темп роста, %
А	1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной палаты, всего	5691, 6	100	5741, 3	100	49, 7	0	100, 9
В том числе:					0, 0	0
выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам	2566, 9	45, 1	2589, 3	45, 1	22, 4	0	100, 9
премии и вознаграждения	569, 2	10	579, 9	10, 1	10, 7	0, 1	101, 9
выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам	1770, 1	31, 1	1774, 1	30, 9	4, 0	-0, 2	100, 2
выплаты за неотработанное время	785, 4	13, 8	798, 0	13, 9	12, 6	0, 1	101, 6
прочие выплаты	-

Из таблицы 9 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45, 1 %, при том, что абсолютное увеличение составило 22, 4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566, 9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589, 3 тыс. руб.

Далее следует приступить к планированию фонда заработной платы. Для его планирования могут использоваться два подхода:

Исходя из расчета требуемой суммы средств на оплату труда

Исходя из обоснования возможной суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы валового дохода, издержек ( кроме расходов на оплату труда)

Основой для обоснования требуемой суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы средств по статье сметы «оплата по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам». Для руководителей и специалистов эта сумма определяется умножением должностного оклада на численность работников и на двенадцать месяцев. По рабочим находящимся на повременной системе оплаты труда, сумма средств по первой статье сметы определяется умножением тарифных ставок соответствующего разряда на годовой фонд рабочего времени в часах и на численность работников данного разряда. Для рабочих-сдельщиков расчет оплаты по сдельным расценкам производится умножением сдельной расценки на плановые объемы деятельности.

Допустим, требуемая сумма средств по статье сметы фонда заработной платы «оплата по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам» составила по расчету 110 млн. руб. Ориентировочно требуемую сумму фонда заработной платы в целом можно определить, ориентируясь на сложившийся удельный вес первой статьи сметы в общем фонде заработной платы (ФЗП). Например, удельный вес оплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам в общем фонде заработной платы составляет 65%. Отсюда требуемая сумма фонда заработной платы составляет 169, 2 млн. руб. (110: 65х100). Это так называемая первая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП ). Вторая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП ) представляет собой разность между плановым валовым доходом (ВД), косвенными налогами и платежами (НП), издержками производства и обращения, кроме расходов на оплату труда (И), и плановой (целевой) прибылью (П):

ФЗП = ВД - НП - И – П. (13)

Далее две полученные контрольные суммы по фонду заработной платы сравниваются. Если ФЗП > ФЗП то, следовательно, возможности формирования фонда заработной платы несколько превышают потребности. В этом случае целесообразно либо пересмотреть размеры стимулирующих выплат в сторону увеличения, либо увеличить планируемую прибыль, либо просто оставить резерв фонда заработной платы на случай непредвиденных изменений внешней среды.

Если же ФЗП < ФЗП , это означает что требуемая сумма фонда заработной платы меньше возможной. В этом случае допустимы несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации:

пересмотр штата сотрудников в сторону уменьшения.

уточнение норм выработки и сдельных расценок

пересмотр размеров стимулирующих выплат в пользу снижения

пересмотр планового размера прибыли.

Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономически между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Библиографический список

1. Короткова, Т. Л. Коммерческая деятельность: учебник / Т. Л. Короткова; под ред. Н. К. Моисеевой. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с.

2. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25.

3. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.

4. Шеремет, А. Д. Аудит: учебник / А. Д. Шеремет, В. П. Суйц. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 448 с.

5. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

6. Практикум по курсу " Организация, технология и проектирование торговых предприятий" : учеб. пособие для высш. и сред. спец. учеб. заведений / Ф. Г. Панкратов [и др.]. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2006. - 239 с.

7. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

8. Аудит: учебник / под ред. В. И. Подольского. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2008. – 744 с.

9. Безопасность жизнедеятельности учебник для вузов / Л. А. Михайлов [и др.]; под ред. Л. А. Михайлова. – СПб.: Питер, 2006. – 302 с.

10. Вильнав, Ж.-Ж. Клеевые соединения / Ж.-Ж. Вильнав; пер. с фр. Л. В. Синегубовой; под ред. Г. В. Малышевой. – М.: Техносфера, 2007. – 381 с.

11. Макконнелл, Кэмпбелл Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика: учебник: пер. с англ. / Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. - 16 изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 939 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рис. №1 «Состав ФЗП»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Рис. №2 «Основные этапы анализа ФЗП»