РАЗДЕЛ 1. Система управления человеческими ресурсами

РАЗДЕЛ 1. Система управления человеческими ресурсами

Тема 1.1 Предмет, цели и задачи курса.

 

Тема 1.2 Системный подход к управлению человеческими ресурсами

 

В данной теме предполагается:

- раскрыть системный подход к управлению человеческими ресурсами и основные элементы системы управления человеческимиресурсами, ее цели, функции, принципы формирования.

Понятие системного подхода в научном исследовании.

Понятие «система» происходит от греческого слова system и обозначает целое, составленное из частей. Существует множество определений понятия «система». Мы остановимся на классическом определении: система – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство.

Первые представления о «системе» возникли в античной философии, выдвинувшей антологическое истолкование «системы» как упорядоченности и целостности бытия. В древнегреческой философии и науке (Евклид, Платон, Аристотель) разрабатывалась идея системности знания (аксиоматическое построение логики, геометрии). В науке нового времени понятие «система» использовалось при исследовании научного знания; при этом спектр предлагаемых решений был очень широк – от отрицания системного характера научно-теоретического знания (Кондильяк) до обоснования логико-дедуктивной природы систем знания (Ламберт и др.).

Интенсивное проникновение понятия «система» в различные области конкретно-научного знания началось со второй половины 19 века (эволюционная теория Дарвина, теория относительности и др.). С появлением работ в области кибернетики потребовалось строгое определение понятия «система» и разработка оперативных методов анализа.

Исходное определение системы как множества элементов, находящихся
в отношениях и связях друг с другом, предложил один из
основоположников общей теории систем – австрийский ученый Людвиг фон Берталанфи (1901 - 1972). Он же сформулировал и свойства системы, дал первое объяснение закономерностей целостности, иерархичности, эквифинальности, ввел понятие открытой системы.

К свойствам системы относят:

Взаимосвязь с внешней средой. Любая система живет в окружении среды, она испытывает на себе ее воздействие и, в свою очередь, оказывает влияние на среду. Часто система создается только для того, чтобы изменить свойства окружающей среды.

Целостность, т.е. внутреннее единство, принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов. Иначе говоря, система обладает качествами «целого, мыслимого как многое».

Устойчивость, стабильность в меняющемся мире и одновременно динамичность, эволюционирование для приближения к цели.

Информационность. Чтобы реализовывались функциональные свойства системы, необходимо информационное взаимодействие между ее элементами.

Сложность и иерархичность как определяющие свойства и при анализе функционирования системы, и при ее построении или синтезе. Таким образом, принято двуединство познания – от декомпозиции ее на уровни до агрегирования при движении вверх по иерархии. Так, в экономике обычно выделяют макро-, мезо- и микроэкономические задачи, поскольку для их решения используются различные средства и методы.

Из анализа приведенных свойств можно заключить, что система есть особая организация специализированных элементов, объединенных в единое целое для решения конкретной задачи. Основное качество организации системы (целостность) заключается в несводимости ее свойств к свойствам элементов и наоборот.

Причины образования (происхождения) системы зависят от надсистемной структуры, поскольку именно она определяет целесообразность создания (возникновения) данной системы. В качестве навигатора в предметной области системного анализа служит классификация систем. Известно, что любая классификация представляет собой лишь модель реальности, а поэтому не следует ее абсолютизировать. Если в основу классификации принять отношение системы к человеку, то можно выделить следующие группы систем: естественные, искусственные и смешанные (Рис. 1.1).

Рис. 1.1. Базовая классификация систем

 

Как видно на рис. 1.1, каждый из выделенных подклассов может быть детализирован, что ведет к иерархической классификации.

Возникновение системы происходит в недрах среды, поэтому система представляет организованную часть среды, вычлененную из нее посредством установления границы между средой и системой с последующей детализацией в целях исследования и управления.

Для выделения системы из среды необходимо выявить законы, определяющие ее функционирование, и установить совокупность элементов, которые подчиняются этим законам. Они-то и составят систему.

Таким образом, содержательность системы устанавливается посредством выделения элементов и определения связей между ними. Для описания системы (объекта) используется ее модель, полученная доступными нам средствами.

Моделью называется специально синтезированный для удобства исследования объект, который обладает необходимой степенью подобия исходному, адекватной целям исследования, сформулированным субъектом или лицом, принявшим решение относительно исследования системы.

Модель соотносится с реальным объектом так же, как, например, образ жены художника с изображающим ее портретом (разумеется, в классическом исполнении).

В последующем, используя термин «система», мы будем подразумевать ее модель. При этом следует иметь в виду, что составление модели является делом творческим, поскольку не существует общей методики перехода от объекта к модели.

В практической деятельности для получения моделей широко применяются аналогии. Во многих областях техники использовались физические или механические модели, позднее появилось целое научное направление – математическое моделирование.

Следует также отметить, что при познании сложных систем человеку свойственно двигаться дедуктивным путем, отталкиваясь от простого и переходя к сложному. Также и при построении модели системы вначале создаются микромодели ее отдельных элементов, а затем формируется макромодель. В результате макромодель описывает динамику множества микромоделей и обладает качеством целостности, т.е. несводимости ее свойств к сумме свойствмикромоделей. На рис. 1.2 показана примерная система управления человеческими ресурсами.

 

Внешняя среда

Рис. 1.2 Система управления человеческими ресурсами.

Изображение системы требует детализации ее функциональных элементов в виде некоторых отдельных образований. Таким образом, выявляется структура системы.

Структура системы представляет собой совокупность замкнутых функциональных элементов, определяющих ее содержание, и объединенных связями, характеризующими зависимость элементов друг от друга.

Известно, что содержание является определяющей стороной целого и представляет собой единство всех составных элементов объекта, его свойств, внутренних процессов, связей, противоречий и тенденций.Форма же есть способ существования и выражения содержания. Термин «форма» употребляется также для обозначения внутренней организации и связан, таким образом, с понятием структуры.

А. Эйнштейн отмечал, что для изучения явления наиболее продуктивным представляется геометрический подход, т.е. возможность графически изобразить смысл исследуемого, чтобы наглядно представить понятие «структура системы». Содержание и форма представляют единое целое, в котором содержание – подвижная, динамичная сторона целого, а форма охватывает систему устойчивых связей предмета. Возникающее в ходе развития несоответствие содержания и формы в конечном счете разрешается «сбрасыванием» старой и возникновением новой формы, адекватной новому содержанию.

В основе разработки любой системы управления должно быть выделение и согласование с внешней средой соответствующих целей управления. На практике это связано с формированием « дерева целей ». Разработка механизма управления также опирается на требования реализации целей, стоящих перед системой. При этом характеристика механизма управления касается его общих черт, с одной стороны, и возможности применения конкретных его элементов и специфических механизмов для управления более узкими сферами, процессами и т. д.— с другой.

Если же имеющийся механизм управления не способствует реализации целей, то необходимо совершенствовать саму систему управления для решения возникающих проблем, существенно перестраивая и обновляя ее элементы или создавая новые.

В целом под механизмом управления понимается совокупность элементов, обеспечивающих, с одной стороны, необходимую взаимосвязь между объектом и субъектом управления, а с другой — трансформацию влияния внешней среды в вырабатываемые и принимаемые в системе управления решения.

При таком подходе в механизм управления должны быть включены только те элементы, которые приспосабливают процесс принятия управленческих решений и сами решения к условиям внешней среды и требованиям объектов управления. В этом отличие механизма от системы управления.

Важное место в механизме управления занимают функциональные подсистемы, реализующие функции управления. При этом функция управления - это часть управленческой деятельности, конкретная форма целенаправленного воздействия на социально-экономические процессы для получения определенного конечного результата. Необходимость выделения функциональных подсистем носит объективный характер и связана с разделением широкого круга задач и с участием в этом процессе различных органов управления, имеющих свое специфическое назначение и функционирующих относительно самостоятельно.

В основе функциональных подсистем лежат два вида функций - основные и обеспечивающие. Первые являются внешними относительно управленческих решений. К ним относятся планирование, организация, стимулирование, учет, контроль и анализ.

Обеспечивающие функции включают в себя правовое, научно-методическое, информационное, кадровое, финансовое, материально-техническое, программное и организационно-техническое обеспечение.

С функциональными подсистемами тесно связана технология управления. Она представляет собой совокупность способов и методов взаимодействия органов управления (с инструментарием) при выполнении определенных формализованных и неформализованных операций и приемов.

В процессе управления осуществляется воздействие субъекта управления на объект управления. Вид и характер такого воздействия может быть различным, однако при этом формируются устойчивые и широко применяемые способы и приемы воздействия на объект управления для достижения поставленных целей. Их принято называть методами управления.

 

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Система целей является основой определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

Системный целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческие ресурсы в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к работникам, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только учетно-оформительскими, а по своему назначению выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные и другие задачи.

Среди многообразия функций управления человеческими ресурсами можно выделить следующие:

Табл. 1.1 Функции управления человеческими ресурсами

Формирование человеческих ресурсов	Использование человеческих ресурсов	Развитие человеческих ресурсов	Обеспечение процесса УЧР, его контроль
Подбор и профотбор работников.	Анализ количественного и качественного состава человеческих ресурсов по профессионально-квалификационной и социально-демографической структурам, кадровый мониторинг и кадровый аудит в организации.	Прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ресурсов.	Контроль эффективности управления человеческими ресурсами.
Осуществление процедуры найма, расстановки, передвижения, ротации работников; удержание ключевых сотрудников	Анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда. Формирование кадрового резерва и работа с ним.	Организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия в прибыли, собственности и капитале.	Информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами.
Организация процесса профессиональной, социальной и психологической адаптации и ориентации.	Оценка результативности труда и проведение аттестации работников.	Разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов.	Управление сокращением и увольнениями.
Разработка и реализация социальных программ.	Содействие улучшению психологического климата в коллективе, управление организационной культурой. Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров.	Управление планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников.	Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы.
	Ориентация персонала на достижение ключевых бизнес-целей; снижение издержек	Развитие компетенций сотрудников

 

Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации. Организационную структуру управления человеческими ресурсами можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями.

В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства.

В средних организациях функции управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных организацияхсоздаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты-менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др. (рис. 4.8). В практике крупных организаций применяются различные подходы к структурированию служб по управлению человеческими ресурсами. Построение этих служб может быть специализировано по категориям работников. Организованные таким образом кадровые подразделения решают все вопросы в отношении соответствующей профессиональной группы работников. Такая структура больше ориентирована на конкретного человека, специалиста, но вместе с тем она требует высокого уровня подготовки менеджеров по персоналу.

Рис. 1.3 Пример организационной структуры службы по управлению человеческими рсеурсами крупного предприятия

В условиях реформирования организационных структур (перехода от бюрократических к горизонтальным, сетевым, виртуальным) происходит активное внедрение современных персонал-технологий, направленных на оптимизацию численности персонала в организации и повышение эффективности ее деятельности. К ним относятся (табл. 1.2):

 

Табл. 1.2 Примеры современных персонал-технологий

 

Аутсорсинг	Передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными
Аутстаффинг	Вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением в фирме-провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия
Лизинг персонала	Использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации
Телеработа	Дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу за компьютером в домашних условиях в рамках «виртуального офиса»;
Децентрализация функций (например, кадровой службы)	Делегированиесреднесрочных и оперативных управленческих функций на первичные звенья, в линейные подразделения, оставляя за функциональными управленческими службами (штабными)решение только стратегических задач (например, разработка корпоративных программ кадровой политики, внедрение организационных изменений, корпоративное обучение, подбор и расстановка топ-менеджеров и т.д.)
Информатизация управленческих функций	Производится на основе внедрения программных продуктов, которые обеспечивают интеграцию информационных потоков в области производства, финансов, логистики, сбыта, персонала

 

Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров. Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стра тегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании, проводником перемен, формируя культуру, в которой могут развиваться организационные способности к изменениям, защит ником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.

В развитых странах в службах управления персоналом работают от 1 до 1, 5% общей численности работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается из соотношения: один специалист на 135 работников в организации (в зависимости от отрасли, финансового потенциала и т.д.). В крупных американских корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра; из 100 дипломированных кадровых работников 12 — специалисты по методам обучения, социальному развитию, 37 — по управлению человеческими ресурсами. Резко возрастает профессиональный уровень и расширяется специализация менеджеров по персоналу: психологи, консультанты по планированию карьеры, конфликтологи, методисты по профессиональной ориентации и т. д.

В современных условиях для решения задач управления человеческими ресурсами необходимы не просто «кадровики-администраторы», а менеджеры, способные наряду с традиционными функциями решать задачи в области регулирования трудовых отношений, социального развития, корпоративного обучения, стимулирования инновационной и предпринимательской деятельности. Менеджер, работающий с человеческими ресурсами, должен быть, во-первых, организатором коллективной трудовой деятельности людей путем создания необходимых для этого организационных, социально-экономических условий; во-вторых, одновременно психо логом и социологом, чтобы учитывать индивидуальные возможности и особенности каждого работника и создавать благоприятную атмосферу для достижения успеха; в-третьих, экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для принятия решений.

Реальная практика постоянно выдвигает управленческим кадрам новые задачи, связанные с формированием, использованием и развитием трудового и творческого потенциала организаций. Например, в новой роли рекрутера менеджер осуществляет вербовку, подбор и наем нужных работников, а в роли конфликтолога занимает активную позицию в регулировании конфликтов и трудовых споров в коллективе организации. Менеджер-инноватор — это инициатор нововведений, генератор идей в сфере труда, а в роли консуль танта, наставника менеджер разъясняет задачи, цели и способы их решения, дает полезные советы, рекомендации, установки. Выполняя роль исследователя, менеджер должен реализовать одну из важнейших сегодня функций управления человеческими ресурсами -прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах, анализ последствий принимаемых решений. Важной в современных организациях становится роль менеджера- «тренера» -высококвалифицированного специалиста, который владеет современными методами подготовки персонала. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами представлена на рис. 1.4.

 

Рис. 1.4Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами

В качестве примера рассмотрим обобщенные оценки требований к компетентности современного управленца по 5-балльной шкале фирмы «Билайн» (табл. 1.3):

 Табл. 1.5 Модель компетентности менеджера по человеческим ресурсам фирмы «Билайн»

Тип компетентности	Элементы компетентности	Требуемая оценка
Управленческая компетентность	- видение будущего - управление по целям - лидерство - ориентация на качество	4, 1 4, 0 4, 5 4, 2
Функциональная компетентность	- анализ информации - инициатива - концептуальная гибкость - принятие решений - выносливость в работе	4, 2 4, 4 4, 1 4, 4 3, 9
Социальная компетентность	- умение мотивировать и убеждать - способность работать в команде - способность к учебе и нововведениям - способность к разрешению конфликтов - организаторские способности	4, 3 4, 4 4, 3 4, 0 4, 3
Профессиональная компетентность	- специальное образование - опыт управленческой работы - зарубежный опыт работы, стажировки - знание иностранного языка	4, 1 4, 0 3, 7 3, 7

 

Таком образом, в процессе деятельности менеджер по человеческим ресурсам сталкивается с различными ситуациями, в связи с чем ему приходится выполнять новые роли. Но эти роли взаимосвязаны и динамичны: каждая находится в развитии, постоянно видоизменяется, между ними стираются грани. Исполнение конкретной роли подразумевает, что в ее рамках менеджер должен уметь совмещать, рационально организовывать различную по характеру и содержанию деятельность для реализации поставленных целей и достижения результата (рис. 1.5):

 

Рис. 1.5. Основные виды профессиональной деятельности менеджера

Начиная с конца прошедшего столетия на предприятиях развитых стран отказались от традиционных наименований «отдел кадров», «управление персоналом», заменив их на «управление человеческими ресурсами». В смене названий отразилось расширение функций кадровых подразделений, возрастание их статуса, а также закрепление за ними роли стратегических служб-партнеров, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Формирование человеческих ресурсов - в этой подсистеме закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания. Цель данной подсистемы - своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, принятых стратегий организации.

Использование человеческих ресурсов - эта подсистема представляет собой комплекс функций, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей.

Развитие человеческих ресурсов как подсистема управления в организации приобретает исключительно важное значение в современных условиях. Оно нацелено на повышение компетенций работников в соответствии с задачами стратегического развития организации.

Проектирование службы по управлению человеческими ресурсами во многом зависит от стратегии, размера организации, ее структуры и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного подразделения в стратегическом развитии компании.

Многогранная деятельность современного менеджера по персоналу, участвующего в реализации концепции управления человеческими ресурсами, предполагает исполнение следующих ключевых ролей:

• проводника политики руководства компании среди ее сотрудников;

• стратегического партнера топ-менеджмента компании;

• внутреннего консультанта руководителей и сотрудников компании в области трудовых отношений;

• инноватора, т.е. лица, осуществляющего в организации изменения, соответствующие стратегическим целям компании.

Формирование системы управления человеческими ресурсами в современных организациях происходит на основе соблюдения ряда принципов:

• комплексности, т.е. необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами;

• научности - при построении системы управления необходимо базироваться на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др., с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях;

• прогрессивности - формирование системы управления человеческими ресурсами должно опираться на трудовой зарубежный и отечественный опыт;

• перспективности - проектирование системы управления человеческими ресурсами должно осуществляться «из видения будущего», учитывая перспективы стратегического развития организации;

• интеграции целей и задач - эффективность системы управления человеческими ресурсами следует оценивать не на основе ее собственных достоинств, а с точки зрения ее взаимодействия с другими подсистемами и вклада в общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей;

• адаптивности - система управления человеческими ресурсами должна отражать специфику деятельности конкретной организации, ее стратегии развития, особенности организационной культуры, т.е. она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации;

• саморазвития - система управления человеческими ресурсами должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных преимуществ организации;

• целостности - система управления человеческими ресурсами - это не сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая с другими подсистемами, обеспечивая целостность всей организации;

• соответствия- означает соразмерность элементов системы управления человеческим ресурсами по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности. Данный принцип определяет рациональность взаимодействия между звеньями, подразделеньями, ритмичность работы, дисциплину деятельности;

• эффективности системы управления человеческими ресурсами , т.е. учета соотношения инвестиций на развитие человеческих ресурсов и результатов деятельности организации.

 

РАЗДЕЛ 1. Система управления человеческими ресурсами

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: