Раскройте основные направления государственной поддержки развития инновационного предпринимательства.

 Практика экономически развитых стран свидетельствует, что устойчивый рост экономики в условиях глобальной экономической конкуренции обусловлен высоким уровнем внедрения в производство новых технологий и разработок. По различным оценкам от 70 до 100% прироста производства в этих странах сегодня обеспечивается за счет использования инноваций. В этой связи нами исследованы опыт государственной поддержки инновационной деятельности за рубежом.

В экономически развитых странах государство стимулирует развитие инновационной деятельности путем создания необходимых экономических, финансовых, организационных и нормативно-правовых условий. К экономическим условиям относятся:

*выделение прямых государственных инвестиций для реализации инновационных программ и проектов, имеющих потенциально важное значение для государства, но не привлекательных для частных инвесторов;

*проведение бюджетной политики, обеспечивающей финансирование инновационной деятельности;

К финансовым условиям относятся:

*внешнеэкономическая поддержка, включая предоставление таможенных льгот для инновационных проектов, включенных в государственные инновационные программы.

*развитие внешнеэкономических связей в инновационной сфере;

*пресечение недобросовестной конкуренции;

*активизация предпринимательства;

*развитие лизинга наукоемкой продукции;

*содействие модернизации техники;

*предоставление различных видов финансовой поддержки, налоговых и таможенных льгот отечественным предприятиям, осваивающим и распространяющим инновации;

*обеспечение эффективной занятости в инновационной сфере;

*проведение налоговой политики и политики ценообразования, способствующих росту предложения на рынке инноваций;

*создание благоприятного инвестиционного климата в инновационной сфере;

*предоставление дотаций, льготных кредитов, гарантий отечественным и иностранным инвесторам, принимающим участие в инновационной деятельности.

К организационным условиям относятся:

 

*формирование и реализация государственных, отраслевых и региональных инновационных программ;

*развитие инновационной структуры;

*содействие подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, осуществляющих инновационную деятельность;

*информационная поддержка инновационной деятельности (обеспечение свободного доступа к информации о приоритетах государственной инновационной политики, к материалам о выполняемых и завершенных инновационных проектах и программах, завершенных научно-технических исследованиях, которые могут стать основой для инновационной деятельности и т.п.);

*содействие интеграционным процессам, расширению взаимодействия регионов в инновационной сфере, развитию международного сотрудничества в этой области;

*продвижение отечественной инновационной продукции на мировые рынки;

*защита интересов отечественных субъектов инновационной деятельности в международных организациях.

К нормативным правовым условиям относятся:

*установление правовых основ взаимоотношений субъектов инновационной деятельности;

*гарантирование охраны прав и интересов субъектов инновационной деятельности, в том числе прав интеллектуальной собственности.

С целью регулирования инновационных процессов государство оказывает как прямую поддержку инновационной деятельности, так и косвенную.

 

Прямое государственное регулирование инновационной деятельности осуществляется на основе выбора приоритетных направлений развития науки и техники и определения перечня «критических технологий», целенаправленного финансирования проектов из государственного бюджета и софинансирования проектов и программ, реализуемых негосударственными структурами, формирования инфраструктуры инновационной деятельности и др.

Косвенные меры стимулирования инновационной деятельности включают использование фискальных методов (льготное налогообложение, ускоренная амортизация, регулирование отдельных рынков, отраслей), нормативное правовое регулирование в области создания, передачи и охраны интеллектуальной собственности, а также формирование благоприятных условий для деятельности структур, участвующих в коммерциализации научных знаний.

45. Раскройте роль корпоративной культуры в функционировании организации (пример)

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег. Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов [3]. Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей [6]. Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации [5]. Корпоративная культура основывается на следующих принципах:

-комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т. д.);

-определение ценностей;

 -соблюдение традиций;

 -отрицание силового воздействия;

 -комплексная оценка воздействия культуры на функционирование организации [2]. Первостепенную роль в становлении, развитии и функционировании корпоративной культуры играет руководитель организации, именно он формирует ее основные ценности. В целом, корпоративная культура направлена на развитие чувства:

 -гордости сотрудников за свою организацию;

-причастности к деятельности организации;

 -полезности своей работы.

Корпоративная культура ориентирована на обеспечение сплоченности, интеграции сотрудников, формирование кодекса поведения, развитие мотивации деятельности и ответственности за достижение поставленных целей [1]. Многообразие существующих форм мотивации можно представить следующими группами:

-косвенная мотивация (гибкий график работы, социальный пакет, предоставление отпуска и т. д.);

 -организационная мотивация (делегирование полномочий, расширение зоны ответственности, стиль поведения и общения и т. д.);

 -моральная мотивация (психологический климат в коллективе, карьерный рост, общественное признание заслуг, социальный статус и т. д.);

 -материальная мотивация (налоговые льготы, премии, надбавки и т. д.) [4].

Существует ряд мероприятий, адресованных на поддержание корпоративной культуры:

-кадровая политика (критерии должностного роста, кадровых решений и т. д.);

 -введение системы поощрения и стимулирования;

-введение системы наказания;

 -распространение корпоративной символики;

-определение традиций (правила внутреннего трудового распорядка, стиль общения с коллегами, введение дресс-кода и т. д.). Таким образом, корпоративная культура задает ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации. Корпоративная культура призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.

8 Принципов корпоративной культуры Apple:

• Компания управляется инженерами, а не менеджерами
Управление Apple полностью находится в руках инженеров. Большинство проектных групп очень небольшие, а во главе всегда стоят инженеры. Более того, все менеджеры компании являются инженерами (а не чистыми управленцами со степенью МВА). Т.е. все люди в проектной группе хорошо разбираются в технологиях, что значительно облегчает и оптимизирует работу над продуктом.

Вывод: Углубленные познания в профильном направлении компании должно быть ключевым фактором в назначении сотрудников на управляющие должности. В современном бизнесе можно зачастую увидеть обратную картину, когда люди, обладающие минимальными познаниями в области производства компании, но при наличии управленческого опыта, получают высокие должности. Безусловно, многие менеджеры пытаются как можно быстрее исправить эту проблему, изучая специализацию компании, но подобные процессы должны проходить в процессе подготовки управляющих кадров, а не пост-фактум.

• Построена культура уважения между управленцами и сотрудниками компании
Поскольку все менеджеры – сами бывшие инженеры компании, существует сильная связь и взаимопонимание между ними и рядовыми сотрудниками. Когда ты знаешь, что твой руководитель 10 лет проработал таким же инженером, это заставляет тебя работать еще усерднее. Атмосфера доверия и уважения в каждой маленькой проектной группе создает большой пазл успеха Apple.

Вывод: Подобная структура исключает повышение сотрудника в обход внутренней карьерной лестницы компании, что действительно повышает авторитет как самих менеджеров, так и уважение к ним нижестоящих сотрудников. Единственно стоит отметить тот факт, что повышение должно проистекать не из «выслуги лет», а от наличия опыта и управленческих способностей.

• Сотрудники вольны использовать и улучшать продукты компании
Все сотрудники вправе использовать новые продукты компании и вносить предложения по их улучшению, обратившись непосредственно в проектную группу. Никакой бюрократии, никаких согласований с менеджементом. Никто не оценит продукт лучше самого инженера.

Вывод: Каждая компания должна быть готова принять и рассмотреть идею, исходящую от любого сотрудника компании. Безусловно, подобный принцип гораздо легче приживается в молодых компаниях, занятых в сфере информационных коммуникаций и компьютерных технологий, но даже в самых формализованных структурах всегда есть место для реформ и изменений, которые могут благоприятно сказаться на выручке компании.

• Компания стимулирует рост сотрудников
Сотрудники компании привыкли выполнять задания, которые слегка выходят за рамки их способностей, но позволяют их развивать. Уже через 6 месяцев после трудоустройства сотрудники могут войти в состав проектной группы, чтобы проявить себя. Компания заинтересована в росте и развитии своих сотрудников и позволяет реально это сделать.

Вывод: Поощрение сотрудников компании к личностному и профессиональному росту. Действительно, ничто так не формирует личность как препятствия, встающие на пути. Так же, как для организма для роста мышечной массы важны прогрессивные нагрузки, так и для роста профессиональных навыков важны задачи, которые немного превышают возможности сотрудника, взявшегося за них. Не каждый человек готов добровольно идти на такой рост и следует тщательно мотивировать сотрудников на демонстрацию способностей и давать им передохнуть.

• Приоритет дэдлайнам
Apple никогда не затягивает выход на рынок очередной новинки. Если качество какого-то компонента пока не соответствует стандартам компании, он просто изымается из готового продукта. Но сроки выпуска продукта на рынок всегда соответствуют заявленным. Можно до бесконечности что-то улучшать и дорабатывать, но проще выпустить новинку по плану, а позже представить доработанную версию.

Вывод: Нет ничего дороже репутации компании и крепче данного ею слова. Репутация компании складывается из многих факторов, таких как качество выпускаемого товара или услуги, качество обслуживания, поддержка связи с потребителями, и многое другое. Но наиболее важным из них является выполнение данных клиентам обещаний. Современные представители малого бизнеса любят сыпать обещаниями и заверениями для своих клиентов, но крайне редко и весьма неохотно их выполняют. Крупные же акулы бизнеса наоборот, редко и весьма неохотно дают обещания, но дав их, выполняют обещанное в максимальные сроки и с заявленным качеством.

• Компания не делает ставку на отличия от конкурентов
Apple не верит, что можно победить конкурентов, предлагая улучшение какой-то части их продукта. Компания вообще не фокусируется на том, что делают конкуренты, а создает принципиальной новый продукт, который поднимает тот или иной сегмент на более высокий уровень и меняет статус-кво в индустрии. Бросать вызов трендам, а не следовать им – вот принцип компании.

Вывод: Выбор правильной стратегии – основа успешного ведения бизнеса. Для компании Apple статус флагмана в индустрии компьютерных технологий, это жизненная необходимость, диктуемая выживанием в агрессивной среде компьютерного сегмента. Рынок мобильных смартфонов это лакомый кусочек, на который каждый год заглядывается все больше и больше крупных компаний, которые могут представлять добротную продукцию по приемлемым ценам. Компания Apple снизить цены выпускаемой продукции не может, но ее технологическая база позволяет выпускать и разрабатывать технологические новинки быстрее, чем ее конкуренты, на что она и делает упор. Знание собственных сильных и слабых сторон, знание рынка и возможностей конкурентов должны позволить руководителю выбрать наиболее оптимальный путь для развития и расширения компании и удержания ее позиций в будущем.

• Компания нанимает на работу людей, влюбленных в Apple
Люди, работающие в Apple, очень хотят работать в Apple. Они – фанаты компании. Энтузиазм – ключевой принцип найма, потому что менеджмент ищет людей, которые полностью разделяют философию и миссию компании и готовы вкладывать в работу всю душу. Каждый, кого нанимает компания, должен любить продукт компании и хотеть его делать.

Вывод: Подбор правильных сотрудников – один из ключевых факторов успеха. Безусловно, большой компании гораздо проще найти сотрудников, заинтересованных в работе с ней и любящих ее продукцию, но и малым компаниям следует подходить к поиску более демократично, пытаясь найти людей, заинтересованных в работе именно в профильной отрасли компании.

• Соблюдение баланса между работой и личной жизнью
Компания делает сильный акцент на соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Сотрудники компании много работают, но свободное время они могут проводить по своему усмотрению. Полная медицинская страховка, щедро организуемые в компании праздники на Рождество и День Благодарения и сама доброжелательная атмосфера компании делают работу в ней приятной для людей. Девиз сотрудников Apple: « Мы любим работать здесь, мы много работаем, но когда работа сделана – мы можем наслаждаться жизнью».

Вывод: Правильный и рациональный подход к построению рабочего графика сотрудников ведет к длительным и здоровым взаимоотношениям. Многие современные компании придерживаются принципа максимальной отдачи, в буквальном смысле выжимая из сотрудников все соки в кратчайшие сроки. Многие руководители заявляют, что в их отрасли высокая текучесть кадров из-за уровня заработной платы, но это не секрет, что уволившиеся сотрудники главной причиной своего ухода называют не зарплату, а отношение самой компании к своим рядовым сотрудникам. При такой озлобленности сотрудников и циничного отношения работодателей получается замкнутый круг, когда ни одна из сторон не хочет идти на уступки как следствие, сотрудники уходят, а работодатели всеми силами стараются как можно больше обязать новых сотрудников, прежде чем они также уйдут. Доброжелательная атмосфера внутри самой компании мотивирует людей на работу внутри самой компании гораздо сильней, чем заработная плата.

 

⇐ Предыдущая9101112131415161718

Поделиться: