Анализ производительности труда. Рассмотрим Производительность труда на предприятии Мастер Фастер за 2009-2011

 

Рассмотрим Производительность труда на предприятии " Мастер Фастер" за 2009-2011 годы.

 

Таблица 2.7 - Динамика производительности труда в " Мастер Фастер" за 2009-2011 годы.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение, %
				2010/ 2009 г. г.	2011/2010 гг.
Выполненный объем работ, тыс. руб.	1 780 522	2 198 644	2 520 782	23, 48	14, 65
Количество кафе в городе	11	14	18	25	24
Производительность труда на:
-1 кафе	29 056	30 010	32 958	3, 28	9, 82
-1 работающего	304	363	488	19, 4	34, 43
-1 рабочего	403	483	660	19, 85	36, 64
Выработка на 1 работающего, тыс. руб. /чел.	1604, 1	1 834	2120	14, 33	15, 59

 

По данным таблицы наблюдается тенденция увеличения общего количества кафе в городе. В 2010 году количество кафе увеличилось на 25 % по сравнению с 2009 годом и равнялось 14 кафе, в 2011 году - на 24% и стало 6 кафе. Увеличение кафе привело к увеличению выполненного объема работ. В 2010 году произошло увеличение объема выполненных работ на 23, 48 % и составил 2 198 644 тыс. руб. В 2011 году произошло увеличение на 14, 65 % и объем выполненных работ составил 2 520 782 тыс. руб. Также увеличение объема выполненных работ произошло вследствие увеличения производительности труда на предприятии в течение анализированного периода. Производительность труда на одну кафе в 2009 году равнялась 29056. В 2010 году произошло увеличение производительности труда на 3, 28 %., а в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность на одно кафе увеличилась на 9, 82 % и равнялась 32958.

Увеличение производительности труда на 1 кафе произошло из - за повышения предприятием в 2010 году заинтересованности работников в конечных результатах работы, при условии выполнения плана по доходам от реализации услуг, работ за год - положением об оплате труда предусмотрена выплата материального стимулирования по итогам работы за год.

Также наблюдается тенденция увеличения производительности труда на 1 работающего и на 1 рабочего. В 2010 году производительность на 1 работника увеличилось на 19, 4 % по сравнению с 2009 годом и на 19, 85 % на 1 рабочего. В 2011 году произошло резкое повышение производительности труда на 1 рабочего (на 36, 64 % по сравнению с 2009 годом) и на 1 работника на 34, 43 % и равнялись 660 и 488 соответственно. Это произошло в связи с решением руководства по регулированию заработной платы работников с 01 мая 2010 года об увеличении часовых тарифных ставок и должностных окладов на 5%. В мае 2011 года дополнительно было увеличение заработной платы рабочих кафе путем установления персональной надбавки в размере 5 % от присвоенного уровня часовой тарифной ставки. Также тенденция увеличения производительности труда объясняется повышением технического уровня оборудования, его наиболее полное использование. Соответственно с увеличением производительности труда наблюдается тенденция увеличения выработки на одного работающего. В 2010 году выработка на 1 работающего увеличилась на 14, 33 % по сравнению c 2009 годом и равнялась 1 834 тыс. /чел. и в 2011 году на 15, 59 % по сравнению с 2010 годом - 2120 тыс. руб.

Рассмотрим выполняемость плана на данном предприятии. По данным таблицы 2.2 наблюдается перевыполнение плана производительности труда на 1 кафе, 1 рабочего, 1 работника. Производительность труда на 1 кафе по плану в 2011 году 28554, по факту 32958 и процент выполнения плана равнялся 114, 1 %. Производительность труда на 1 работающего на 96 было больше, чем по плану и процент выполнения плана составил 124, 5 %. Производительность труда на 1 рабочего тоже больше на 131 по факту по сравнению с планом и процент выполнения плана равнялся 124, 8 %.

 

Таблица 2.8 - Выполняемость плана по производительности труда в " Мастер Фастер" 2011 году

Показатели	Бизнес-план	Факт	Отклонения (+/-)	% выполнения
Продажа	508 254	580 059	71 805	114, 1
Количество кафе в городе	19	18	-1
Производительность труда на:
на 1 кафе	28 554	32 958	4 404	115, 4
на 1 работающего	392	488	96	124, 5
на 1 рабочего	529	660	131	124, 8

 

Перевыполнение плана производительности труда при невыполнении плана по количеству кафе на 1 произошло вследствие заинтересованности работников в выполнении плана, так как на предприятии предусмотрена выплата материального стимулирования по итогам работы за год, а также единовременные премии, так, например, в сентябре 2011 года была единовременная премия рабочим в размере 30 % от месячной заработной платы.

Подведем итоги

В 2011 году по сравнению с 2009 годом происходит прирост численности персонала по всем категориям. Темп роста в среднем по персоналу составил 7%.

Основная часть персонала на конец 2011 г. это работники с возрастом менее 25 лет. Наибольшую долю занимают работники с образованием среднее и/или полное общее образование 38%, а наименьшую долю с послевузовским профессиональным образованием 8%.

Численность на конец 2011 года составила 1 038 человек при этом количество требуемых работников увеличилось на 45, 8% по сравнению с предыдущим годом.

Такая высокая текучесть кадров наносит большой ущерб предприятию, так как перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15%, а у вновь принятых рабочих в течении трех месяцев производительность труда ниже на 5 - 6 %.

Наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по приему и повышения коэффициента оборота по выбытию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

В 2011 году наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени на 4, 76 % по сравнению с 2010 годом и он равнялся 274615 чел/дн. что связано с увеличением на 236 % других неявок на работу, которые составили 21662 чел/дн., а также в связи со снижением среднесписочной численности работников на 0, 83 %.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени показывает величину потерь рабочего времени.

Производительность труда на одну кафе в 2009 году равнялась 29056. В 2010 году произошло увеличение производительности труда на 3, 28 %., а в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность на одно кафе увеличилась на 9, 82 % и равнялась 32958.

III. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в " Мастер Фастер"

 

Как нам удалось выяснить из второй главы курсовой, главной проблемой управления трудовыми ресурсами на предприятии является высокая текучесть кадров в результате чего предприятие несет большие убытки. Необходимо ввести более эффективные материальные и моральные стимулы работников на предприятии с целью сокращения текучести кадров, улучшения производительности труда и улучшения общего качества продукции.

Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

Можно ввести следующие премии:

·   За выполнение плана продаж. Если план продаж за месяц выполнен на 90% и более процентов, то работник получает премию в виде 20% от заработной платы.

·   За отсутствие нарушений - 10% от заработной платы.

·   Лучший работник месяца - 20%. Лучший работник определяется по средней оценке за месяц.

·   13 заработная плата. Работники работающие в организации более одного года получают 13 заработную плату.

Чтобы узнать, как влияет материальное стимулирование на работу работников нужно ввести анализ использования материальных ресурсов.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Для анализа премия отдачи рекомендуется табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Характеристика премия отдачи выработанной продукции

Показатели	Предыд. год	Отчетный год		Отклонения (+, -)		Темпы роста, %
		план	факт	от плана	от пре-дыд. года	по плану	фактически
1. Объем продукции в дей-ствующих ценах (без НДС и акцизов), тыс. р.	9522	10465	14466	+4001	+4944	109, 4	151, 9
2. Выплачено премий ППП, тыс. р.	863	861	962	+101	+99	99	111, 5
в т. ч. рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107, 9
3. Премия отдача по ППП, р. /р.	11, 03	12, 15	15, 03	+2, 88	+4	110, 1	136, 3
в т. ч. по рабочим	11, 3	12, 6	15, 9	+3, 3	+4, 6	111, 5	140, 7

 

Показатель премия отдачи должен иметь тенденцию к возрастанию. [18]

Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премия отдачи (табл. 3.2).

Таблица 3.2 - Характеристика соотношения темпов роста производительности труда и премия отдачи

Показатели	Предыд. год	Отчетный год		Отклонения (+, -)		Темпы роста, %
		план	факт	от плана	от предыд. года	по плану	фактически
Выработка: на 1 работающего, р.	115, 3	127, 2	152, 5	+25, 3	+37, 2	110, 3	132, 3
нa 1 рабочего, р.	144, 2	154, 3	202, 6	+48, 3	+58, 4	107	140, 5
Премия отдача всего по ППП, р. /р. по рабочим, р. /р.	11, 03	12, 5	+5, 03	+2, 88	+4	110, 1	136, 3
по ППП, р. /р.	11, 3	12, 6	15, 9	+3, 3	+4, 6	111, 5	140, 7

 

Темпы роста премия отдачи должны опережать темпы роста производительности труда.

К числу показателей, характеризующих эффективность использования премиальной системы, можно отнести рентабельность премии, их экономичность и др. Рентабельность премий определяется отношением суммы полученной прибыли к сумме выплаченных премий. В материалоемких и энергоемких производствах целесообразно проследить размеры экономии сырья и материалов или электроэнергии на рубль выплаченных премий. Эти показатели должны иметь тенденцию к возрастанию. Методика их анализа схожа с методикой анализа премия отдачи.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие стимулы (также требующие материальных затрат со стороны компании):

·   Организация питания за счет компании

·   Предоставление формы, спецодежды

·   Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

·   Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

·   Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

·   Предоставление права на " льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

·   Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

И наконец стимулы не требующие затрат со стороны компании:

·   Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, " теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников (" в складчину" )). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

·   " Витрина успехов" или " доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

·   " Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: " Ситуация - как поступил сотрудник " Н." - как следовало поступить". Таким образом, " листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в " листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

·   Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке " менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

·   " Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся " лицом" компании.

·   Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

·   Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

·   Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

·   Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, " поставить в пример".

Рассмотрим другие резервы повышения производительности труда

1. Повышение технического уровня производства:

·   механизация и автоматизация производства;

·   внедрение новых видов оборудования;

·   внедрение новых технологических процессов;

·   повышение качества сырья

2. Улучшение организации производства и труда:

·   повышение норм и зон обслуживания;

·   уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

·   упрощение структуры управления;

·   изменение рабочего периода;

·   повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

·   изменение удельных весов отдельных видов продукции;

·   изменение трудоемкости производственной программы;

·   изменение доли покупных полуфабрикатов;

·   изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

Р= (100*DВ+DРп) / (100Рп) (3.1)

 

где DВ - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период; Рп - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

Р= (dk1dk0) / (100 dk1) (%) (3.2.)

 

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

= ( (Фэ1Фэ0) / (Фэ0)) *100 (3.3.)

 

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел. ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Заключение

 

В завершении курсовой работы сделаем некоторые выводы.

В первой части курсовой мы узнали что:

·   Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово - экономических показателей.

·   Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям: среднегодовая численность работников и среднесписочная численность работников.

·   Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов: оборота по приему и выбытию персонала, текучести и постоянства кадров.

·   Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

·   Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

При анализе использования трудовых ресурсов в сети кафе " Мастер Фастер" во второй части курсовой, можно сделать вывод, что предприятие хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, структура кадров, в зависимости от состава, возраста, образования меняется незначительно, так же как и состав работников. Наблюдается высокая текучесть кадров. Производительность труда увеличивается в 2011 году, также наблюдается перевыполнение плана.

В третей части даны рекомендации по улучшению производительности труда в " Мастер Фастер", в первую очередь направленные на снижение текучести кадров.

Список литературы

 

1. Алексеева А.И. Васильев Ю.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие., 2008.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2008.

.   Бальжинов А.В., Михеева Е.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 2008

.   Богомолова Л.Л. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методическое пособие, 2009

.   Гейц И.В. Правила внутреннего трудового распорядка организации, 2009.

.   Гиляровская Л.Т. - Экономический анализ, 2006

.   Грищенко О.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2010

.   Канке А.А., Кошевая И.П. - Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, 2008

.   Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд, 2000

.   Макарьева В.И. - Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя, 2008

.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп, 2007.

.   Санникова И.Н. - Комплексный экономический анализ 2008

.   Шадрина Г.В. - Экономический анализ, 2006

.   Чуев И.Н., Чуева Л.Н. - Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, 2009

⇐ Предыдущая12

Поделиться: