Распределение времени между видами деятельности.

 

Таблица 5

Вид деятельности	Затраты времени, % к итогу
1. Оформление приема, увольнения, переходов сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой, работа с базой данных	75
2. Выдача справок и копий документов сотрудникам, связанных с их работой	10
3. Составление отчетов по запросам руководителей структурных подразделений	15

7) Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении функций. Взаимодействует с директором, секретарем директора, руководителем отдела кадров, работниками отдела труда и заработной платы и бухгалтерии, а так же со всеми работниками как с объектами учета.

8) Условия труда и окружающая среда. Исходя из гигиенических критериев, условия труда на рабочем месте инспектора труда относятся к оптимальным условиям труда, при которых сохраняется здоровье работающего и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных факторов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. К вредным производственным факторам, которые могут воздействовать на работающего и вызвать профессиональное заболевание, относится только постоянное пребывание его за монитором компьютера, что наносит вред зрению. Такие физические факторы, как температура, влажность, тепловое, электромагнитное излучение, уровень шума, естественное, искусственное освещение находятся в норме. Факторы трудового процесса, характеризующие напряженность труда: интеллектуальные, эмоциональные нагрузки, режим работы, соответствуют гигиеническим нормативам условий труда.

Глава 3. Определение требований к кандидатам

 

3.1 Понятие и методы определения требований к кандидатам

 

Чтобы заполнить вакантную должность в компании, необходимо определить требования к кандидатам на эту должность. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:

• половозрастных признаков;

• образования;

• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);

• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

• медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность [5, с 321].

Существует три основных метода определения требований к кандидатам на должность:

Использование результатов анализа и описания работы

Экспертные оценки

На основе статистического анализа

Анализ и описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.

Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: " Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо? " Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:

Интеллект

Эрудиция (общая, экономическая и правовая)

Профессиональные знания и навыки

Организаторские способности и навыки

Коммуникативные способности и навыки

Личностные способности (психологический портрет)

Здоровье и работоспособность

Внешний вид и манеры

Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации).

Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа - это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые показатели деятельности. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.

Требования к кандидату могут эффективно использоваться в практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:

недопущение неоправданного раздувания требований;

полнота требований;

достаточная определенность требований;

соблюдение законодательства.

Таким образом, все требования работодателя должны быть обоснованы предыдущим анализом работы [3, с.34].

Требования к кандидатам на должность инспектора по кадрам

 

В качестве основы разработки требований к кандидатам в данной курсовой работе будет использоваться проведенный анализ и описание работы инспектора по кадрам. Требования к кандидатам оформлены в виде таблицы с выделением разделов и подразделов, а также традиционным подходом к описанию работы и определению требований к исполнителю является составление должностной инструкции (Табл.6).

 

Таблица 6. Требования к претендентам на должность инспектора по кадрам

Требования к претендентам	Градация по важности 1 - очень важно 2 - важно 3 - желательно
1. Профессиональная подготовка
1.1 Высшее экономическое образование	3
1.2 Опыт работы с документами	2
1.3 Профессиональное знание российского трудового законодательства	3
1.4 Знание офисных компьютерных программ	1
1.5 Владение английским языком	3
2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях:
2.1 Стаж работы с персоналом не менее 1 года	2
3. Личностные предпосылки:
3.1 Самостоятельность, навыки планирования	3
3.2 Аккуратность	1
3.3 Внимательность	1
3.4 Исполнительность, организованность	2
3.5 Стрессоустойчивость	1
3.6. Умение доводить порученное дело до конца	2
3.7. Коммуникабельность, бесконфликтность	1
4. Возможные другие предпосылки:
4.1 Трудоголик;	2
4.2 Умение выполнять любые задания с высоким качеством, без ошибок;	1
4.3 Обладать хорошим здоровьем и работоспособными качествами	3
4.4 Обладать достаточным жизненным и производственным опытом, чтобы справляться с порученным делом	3
4.5 Обладать широким кругозором, эрудицией, общительностью, склонностью к убеждению, лидерству	3

 

В общем виде в должностной инструкцию можно указать следующие квалификационные требования:

На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее высшее образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 1 года.

Дополнительные требования:

личные качества: внимательность, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

дополнительные знания и навыки: знание компьютера (офисный пакет).

Заключение

 

Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а так же требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.

И в процессе данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи: был проведен анализ работы на примере должности инспектора по кадрам, на основе этого анализа проведено описание работы и разработаны требования к кандидатам на эту должность.

Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом.

Список используемой литературы

 

1. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.720 с.

3. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. - 80 с.

4. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2003. - 445 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

7. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

8. Положение об отделе кадров ООО " Вита".

9. < http: //www.rosbuh.ru>

10. http: //www.vita-samara.ru

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: