|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МУП «ЙОШКАР-ОЛАДОРСТРОЙ»Стр 1 из 5Следующая ⇒
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МУП «ЙОШКАР-ОЛАДОРСТРОЙ» Общая характеристика предприятия Анализ основных технико-экономических показателей 1.3 Финансовое состояние и финансовые результаты деятельности ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Методика расчета показателей обеспеченности МУП «Йошкар-Оладорстрой» трудовыми ресурсами ВЫВОДЫ и предложения библиографический список Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3
ВВЕДЕНИЕ
В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила. Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Целью работы является изучение и анализ деятельности конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ анализа и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов. В связи с поставленной целью в работе решаются следующие задачи: -изучение социально-экономических проблем формирования, распределения и использования трудовых ресурсов; -изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики; -анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в количественном и качественном отношении; -разработка необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени. Для анализа экономического материала использовались различные методы экономических исследований. Наиболее широко применялись статистические методы. При изучении отдельных явлений, опыта передовых хозяйств использовался монографический метод. Применение его позволяет выявить типичные тенденции, возможности роста экономики, развития отрасли растениеводства. При обосновании экономической эффективности разных мероприятий целесообразно применять экспериментальный метод. Источниками для написания работы явились труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др. В данной работе использовались традиционные способы исследования изучаемых объектов, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, средних и относительных чисел, аналитических группировок). Анализ осуществлялся на основе изучения статистических и отчетных данных МУП «Йошкар-Оладорстрой» за 2002-2004 годы работы хозяйства. Показатели обеспеченности предприятия трудовых ресурсов оценивались в соответствии с методическими положениями и системой показателей. ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МУП «ЙОШКАР-ОЛАДОРСТРОЙ» Анализ основных технико-экономических показателей
Основные технико-экономические показатели работы МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлены в табл. 1.
Таблица 1 Основные экономические показатели деятельности предприятия
Анализируя данные табл. 1, следует отметить, что в 2004 году выручка от реализации сократилась на 11004 тыс. р. по сравнению с 2003 годом. Основную долю в объеме реализации составляют продукция и услуги собственного производства. Среднегодовая стоимость основных фондов предприятия в 2003 г. на 2432 тыс. р. по сравнению с 2002 годом, причем большую часть основных фондов занимает их активная часть. Фондоотдача уменьшилась на протяжении 2002-2004 гг. на 2, 13 р., что характеризует неэффективное использование основных производственных фондов на предприятии. Численность работников предприятия в 2003 г. сократилась на 64 чел. или на 29, 2% по сравнению с 2002 годом. В 2004 году численность персонала предприятия возросла на 10 чел. Производительность труда работников МУП «Йошкар-Оладорстрой» резко возросла за 2002-2003 гг., что связано с ростом реализуемой продукции и выполненных работ. В 2004 г. показатель среднегодовой выработки уменьшился на 73, 46 тыс. руб. на чел. или на 26% по сравнению с 2003 годом, что связано главным образом с ростом среднесписочной численности работников предприятии при одновременном снижении объемов реализации. Анализ эффективности использования материальных ресурсов предприятия показал рост показателя материалоотдачи за 2002-2004 гг., что оценивается положительно в работе организации. Таким образом, рассматривая производственную деятельность МУП «Йошкар-Оладорстрой», ее можно расценивать как положительную. На протяжении рассматриваемого периода возрастают основные показатели использования трудовых и производственных ресурсов предприятия. Следующим этапом является более детальный анализ всех технико-экономических показателей, представленных в таблице. Рассмотрим динамику объема дорожно-строительных работ в МУП «Йошкар-Оладорстрой» за отчетный период (табл. 2). Таблица 2 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия Трудовыми ресурсами
Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образо-вательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п. Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших. В списочный состав работников государственных предприятий включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства. Наряду с численностью по списку важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев. Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели. Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12. Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов. Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников: 1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту. 2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев. 3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие. Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:
1/2 Ч1 +1/2 Ч2 +... 1/2 Чn+1 ЧПср = ---------------------------------- n
где ЧПср - средняя численность персонала за период; Ч1, Ч2, ... Чn - численность персонала на начало каждого подпериода; n - число подпериодов, из которых состоит данный период. Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу). Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу. На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику. Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров. Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: Число принятых за период Интенсивность оборота по приему = ---------------------------------- Среднесписочная численность персонала за период
Число выбывших за период по всем причинам Интенсивность оборота по выбытию = ------------------------------- среднесписочная численность персонала за период
Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода Коэффициент постоянства = ------------------------------------------------------- Среднесписочная численность персонала за период
Излишний оборот Коэффициент текучести = ----------------------------------- Среднесписочная численность персонала за период
Число лиц с определенным стажем, покидающих организацию Коэффициент закрепленности = -------------------------------------- Среднесписочная численность персонала за период Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины). Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб. Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты. При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства. Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов. Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким. При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием. Показатели | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | Темп роста 2004 г. в % к | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2002 г. | 2003 г. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. Годовой объем производства, тыс. р. 2.Среднегодовая численность работников - рабочих 3.Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс.р. - рабочего, тыс.р. | 70316 219 180 321, 1 390, 6 | 50082 155 120 323, 1 417, 4 | 39078 165 129 236, 8 302, 9 | 71, 2 70, 8 66, 7 100, 6 106, 6 | 78, 0 106, 5 107, 5 73, 1 72, 7 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
По данным таблицы следует отметить: в течение анализируемого периода произошло значительное увеличение выработки в 2003 г. По сравнению с базовым периодом среднегодовая выработка одного работника в 2003 г. незначительно возросла на 0, 6%, что в абсолютном выражении составляет 2 тыс. руб. на одного работающего; среднегодовая выработка на одного рабочего возросла на 6, 6% или на 26, 8 тыс. руб. Это говорит о том, что недостаточно уделяют внимание в строительной организации использованию трудовых ресурсов, но используют их эффективно.
В 2004 году наблюдаем снижение среднегодовой производительности труда работников на 86, 3 тыс. руб. по сравнению с 2003 годом или на 26, 9%. По сравнению с 2003 годом, выработка на одного рабочего предприятия в 2004 году сократилась на 114, 5 тыс. руб. или на 27, 3%.
Анализируя влияние изменения численности работников и среднегодовой выработки одного работника на объем строительных работ, выполненный собственными силами, мы пришли к выводу, что на снижение показателей производительности труда в 2004 году отрицательно повлиял спад объема строительных
Данные эффективности использования рабочего времени за 2002-2004 гг. отражены в табл. 16.
Таблица 16
Эффективность использования рабочего времени
| Показатели | 2002 г. | 2003 г. | Темп роста, % | 2004 г. | Темп роста, % |
| Отработано: - тыс. чел. /дн. - тыс. чел. / час В среднем на одного работника: - дней - часов Средняя продолжительность рабочего дня, час. | 37258, 1 290613 170, 1 1327 7, 8 | 26015, 8 208126 167, 8 1342, 7 8, 0 | 69, 8 71, 6 98, 6 101, 2 102, 6 | 28429, 5 224598 172, 3 1361, 2 7, 9 | 109, 3 107, 9 103, 1 101, 4 98, 8 |
По табл. 16 можно сделать вывод, что на каждого работника в 2003 г. приходится на 2, 3 дня меньше, чем в 2002 г. и на 15, 7 часов больше по сравнению с базовым периодом. Данные изменения связаны с уменьшением среднесписочной численности работников МУП «Йошкар-Оладорстрой» на 29, 2% и с увеличением средней продолжительности рабочего дня в организации.
В 2004 году несмотря на снижение средней продолжительности рабочего дня наблюдаем рост отработанных человеко-дней на 9, 3% в силу роста среднесписочной численности работников предприятия.
Наряду с количественным обеспечением в МУП «Йошкар-Оладорстрой» должен изучаться качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих должна определяться отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.
Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих МУП «Йошкар-Оладорстрой» должен проводиться на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.
Итак, как видно из приложения 3, фактический средний разряд рабочих МУП «Йошкар-Оладорстрой» выше среднего разряда планируемых работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень МУП «Йошкар-Оладорстрой» выше требуемого по плану.
Однако, в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.
На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы не имеет места, что подтверждается не большим количеством часов сверхурочной работы.
Большое внимание на рассматриваемом предприятии уделяется подготовке кадров. На предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» постоянно подготавливаются новые рабочие (в 2004 году – 26 человек): в основном это: слесари-сборщики, слесари-сантехники, слесари-электрики, аккумуляторщики и др. Обучаются рабочие второй и смежной профессиям (в 2004 году – 32 человека) слесарей по ремонту, токарей, фрезеровщиков и др.
Рабочие повышают квалификацию на курсах целевого назначения и производственно-технических курсах. Организована на предприятии производственная практика учащимся ПТУ (в 2004 году – 44 человека). Все учащиеся закрепляются за опытными наставниками. Со всеми наставниками заключаются трудовые соглашения на индивидуальное обучение и оплату за обучение. Также проходят производственную практику на заводе студенты ВУЗов и учащиеся техникумов. На подготовку и повышение квалификации кадров израсходовано: в 2002 году – 6898 руб.; в 2003 году – 7187 руб.; в 2004 году – 5973 руб.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ численности работников МУП «Йошкар-Оладорстрой» должен проводиться в тесной взаимосвязи с производительностью труда, и изменением, объема производства и реализации продукции. Если рост численности является следствием увеличения объема производства, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост производства на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.
При анализе численности работников по составу в МУП «Йошкар-Оладорстрой» должны устанавливаться: соответствие численности штатному расписанию по количеству и по составу; изменения в структуре персонала в динамике; влияние изменения в составе работников на результаты работы предприятия; изменения квалификационного уровня персонала; влияние затрат на обучение и повышение квалификации персонала на уровень производительности труда; изменение текучести кадров.
Изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов МУП «Йошкар-Оладорстрой» в комплексе позволяет решить вопрос повышения качества обслуживания дорог муниципального пользования, расширения доли предприятия на рынке и повышения конкурентоспособности фирмы. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.
ВЫВОДЫ и предложения
Данная работа посвящена анализу обеспеченности МУП «Йошкар-Оладорстрой» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.
Основной целью деятельности МУП «Йошкар-Оладорстрой» является строительство, реконструкция, ремонт, содержание и развитие автомобильных дорог общего пользования, находящихся у него на обслуживании по договору с Учредителем. Предприятие осуществляет функции подрядчика.
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.
Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Показатели численности трудовых ресурсов используются прежде всего для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях, при планировании трудообеспечения народного хозяйства и др.
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 129; Нарушение авторского права страницы