Методика расчета показателей обеспеченности МУП «Йошкар-

Оладорстрой» трудовыми ресурсами

 

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

Состав работников, занятых в производстве, не однороден. Рассмотрим состав трудовых ресурсов МУП «Йошкар-Оладорстрой» и определим какой удельный вес занимают работники отдельных профессий и специальностей от общей численности.

Состав персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» рассматривается по группам и по категориям в динамике за три года, для чего определяется удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих (табл. 12).

Изучение начинается с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям.

Данные табл. 10 свидетельствуют, что в МУП «Йошкар-Оладорстрой» произошло снижение численности рабочих, занятых на строительных работах и в подсобных производствах, в 2003 году на 64 чел. или 29, 2% (64: 219 х 100%) по сравнению с 2002 г.

 

Таблица 10

Обеспеченность предприятия рабочей силой

Категории работников	2002 г.	Уд. вес, %	2003г.	Уд.вес, %	2004г.	Уд.вес, %
На СМР и в подсобных производствах, всего: в том числе: рабочие служащие	219 180 39	100 82, 2 17, 8	155 120 35	100 77, 4 22, 6	165 129 36	100 78, 0 22, 0
На СМР, всего: в том числе: рабочие служащие	208 174 34	100 83, 7 16, 3	143 113 30	100 79, 0 21, 0	148 111 37	100 75, 0 25, 0
В обслуживающих и прочих хозяйствах	11	5, 0	12	7, 7	17	10, 3

 

В 2003 году численность работников, занятых на строительно-монтажных работах, снизилась на 65 человек или 31, 2% по сравнению с 2002 г., это произошло за счет сокращения рабочих на 61 человека или на 35, 1% при одновременном уменьшении штата служащих на 4 человека или на 11, 8%.

Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ вследствие неплатежеспособности заказчиков.

МУП «Йошкар-Оладорстрой» имеет в составе работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах, численность которых в 2004 г. составила 17 человек, в т.ч. база отдыха «Дорожник» - 8 чел., буфет – 2 чел., столовая - 7 чел.

Среднемесячная численность за 2004 г. составила 165 чел., что выше численности работников 2003 года на 10 чел. Рост занятых произошел из-за освоения новых сфер деятельности подсобного хозяйства МУП «Йошкар-Оладорстрой», то есть за счет роста числа работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах – на 5 человек или на 41, 7% по сравнению с 2003 годом.

В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.

В строительной организации наблюдается увеличение доли служащих в общей численности работающих с 17, 8% в 2002 г. до 22, 6% в 2003 г., в абсолютном выражении численность данной категории работников также растет. Данная тенденция оценивается отрицательно в работе МУП «Йошкар-Оладорстрой», так как рост управленческого персонала не обеспечивает в полной мере эффективность деятельности организации.

Следует также отметить увеличение в 2004 г. доли работников предприятия, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах.

Таким образом, анализируя структуру численности трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать вывод о ее нестабильности.

Состав работающих, в частности, в связи с их приемом и увольнением, постоянно меняется, что характеризуется коэффициентом оборота рабочей силы. Движение по приему и выбытию работников предприятия характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести.

Имеющиеся сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности рабочей силы предприятия приведены в табл. 11.

 

Таблица 11

Сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности работников

Показатели	2002 год	2003 год	2004 год
Прибыло Выбыло – всего, в т.ч. на учебу, в армию на пенсию и по другим причинам, предусмотренных законом по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность	62 60 4 52   2 2   219	49 113 5 100   6 2   155	58 48 3 41   3 1   165

 

Относительные показатели интенсивности оборота рабочей силы отражены в табл. 12.

Показатель оборота рабочей силы по приему за год определяется как отношение числа принятых работников к среднесписочному числу работников за данный период.

Оборот рабочей силы за год по выбытию определяется как отношение выбывших работников к среднесписочной численности за этот период.

Показатель неоправданной текучести рабочей силы за год определим как отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период.

 

Таблица 12

Показатели движения рабочей силы, %

Годы	Оборот рабочей силы		Неоправданная
	по приему	по выбытию	текучесть рабочей силы
2002 2003 2004	28, 3 31, 6 35, 2	27, 4 72, 9 29, 1	1, 8 5, 2 2, 4

 

По рассчитанным показателям видно, что в 2003 году увеличение всех рассмотренных выше коэффициентов.

Оборот рабочей силы по приему за год превышает её оборот по выбытию. Это свидетельствует об увеличении рабочей силы на данном предприятии.

Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Показатель неоправданной текучести рабочей силы за период имеет тенденцию к росту, хотя в 2004 году наблюдалось ее снижение более чем в 2 раза по сравнению уровнем 2003 года.

В табл. 13 представлен анализ причин текучести кадров на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» за 2002-2004 гг.

 

Таблица 13

Анализ причин текучести кадров

Причины увольнений	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Плохие условия труда Неинтересная работа Отсутствие перспектив роста Неудовлетворительная компенсация Переезд в другое место Прочие причины	16% 19% 8% 35% 12% 10%	12% 16% 10% 29% 14% 19%	11% 15% 10% 31% 13% 20%

 

Как видно из таблицы, наибольшую долю составляет причина неудовлетворительной компенсации. На основе выявления на предприятии причин данной тенденции можно отметить, что основными являются неудовлетворенность работников заработной платой (около 30%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.)

Однако следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам (приложение 1). Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Исходными данными для анализа coциальной структуры являются:

листки по учету кадров;

результаты социологических исследовании;

материалы аттестационных комиссий;

приказы по кадровым вопросам.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: