Понятие и природа конфликтов

Этапы развития конфликта

 

На первой фазе во взаимоотношениях возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству». Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники, или оппоненты, каждый из кото­рых обладает соответствующим рангом. Понятие ранг оппонента или силы оппонента является принципиально важной категорией для анализа социальных конфликтов. Существует классическая градация оппонентов: Оппонентом первого ранга называют индивида, выступающего от своего имени и преследующего в конфликте собственные интересы и цели. Второй ранг оппонентов представляет группа, состоящая из отдельных индивидов, преследующая в конфликте какую-либо групповую цель. К оппонентам третьего ранга относится структура, состоящая из простых групп, непосредственно взаимодействующих друг с другом. Высшим рангом или силой традиционно наделяется оппонент, являющийся общественным институтом и выступающий на основе закона и от имени государства. Оппонентом нулевого ранга – это индивид, который в споре с самим собой вырабатывает свое решение, свою позицию по отношению к чему-либо. Личности доказать свою правоту гораздо сложнее, чем организации. Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неде­лимости вообще либо неделимости «по справедливости». В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести ситуацию, когда группировки подчиненных сталкива­ются, желая захватить лидерство во влиянии на руководителя. Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать на­пряжение отношений под воздействием негативных взаимных устано­вок; отдельные недоразумения, возникающие на основе непонимания, нечеткого выражения мыслей или ложных выводов. При изменении об­стоятельств конфликтная ситуация может исчезнуть (если пере­станет существовать сам объект, породивший ее), трансформироваться в дру­гую или обостриться под действием инцидента (столк­новения оппонентов). Инцидент, являющийся второй фазой конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложив­шихся обстоятельств и быть объективным или субъективным, основывающимся на недоразумении, существовать лишь в вообра­жении сторон. Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв от­ношений между оппонентами. Она состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. На конструк­тивном этапе сохраняется возможность совместной деятельности в специ­фических формах. Поэтому оппонентов еще можно поса­дить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудни­чество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необ­ходимо разъединить. Четвертая фаза развития конфликта - завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта вследствие ликвидации (самоликвидации), или из-за по­тери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, конфликт превращается из объективного в субъективный. С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэто­му превращение в них объективных крайне нежелательно.

Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями:

1) разъединение участников, что может противоречить решению теку­щих производственных задач;

2) их полная психологическая пере­стройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной;

3) изменение рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжать­ся, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных);

4) примирение, в рам­ках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «бое­вые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется. Методы разрешения противоречий и конфликтов Преодоление конфликта мо­жет происходить без участия руководителя (си­лами противостоящих сторон) или при его активном вмешательстве. Среди общих условий разрешения конфликтов надо выделить три условия: — каждая из сторон конфликта должна при­знать наличие конфликтной ситуации и существующие различия во взглядах, а за оппонентом — само право на существование; — уровень организации сторон: чем он выше, тем легче достичь договоренности; — стороны должны согласиться соблюдать определенные правила взаимоотношений. Способы разрешения конфликтов Конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1) адекватность восприятия конфликта, т. е. точность в оценке дей­ствий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппо­нентов;

2) открытость и результативность общения;

3) создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

4) определение существа конфликта, т. е. определить причины конфликта. Разрешение конфликта представляет собой устранение полно­стью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Для этого могут использоваться разные способы. Первый — разъяснение требований к работе, отсутст­вие информации является причиной конфликтов, порождая домыс­лы, вымыслы. Второй — применение координационных механизмов, согласование поведения. Третий — установление общих целей для конфликтующих сторон. Четвертый — эффективное использование систем вознаграж­дений. Управление конфликтами — это целенаправленное воздейст­вие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или коррекция поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфлик­тов, которые можно разделить на группы: • внутриличностные, то есть методы воздействия на отдель­ную личность; • структурные, то есть методы по устранению организацион­ных конфликтов; • межличностные методы или стили поведения в кон­фликте; • переговоры; • ответные агрессивные действия — эту группу методов при­меняют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Существует несколько эффективных стратегий преодоления кон­фликтной ситуации, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. С точки зрения использования способов разрешения кон­фликта стратегические подходы можно разделить на две ка­тегории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение.

Они включа­ют четыре варианта:

1. Своевременное разъяснение требований к работе является одним из лучших тактических методов управления, предотвра­щающих негативные последствия конфликтных ситуаций.

2. Координационные и интеграционные механизмы - использо­вание структурных подразделений, которые при необходимости могут разрешить спорные вопросы.

3. Общеорганизационные цели — метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение, что­бы каждый сотрудник, группа, подразделение четко понимали свое место и роль в общем процессе.

4. Система вознаграждений предполагает использовать сти­мулирование как метод управления конфликтной ситуацией, не поощрять неконструктивное поведение от­дельных лиц или групп. Стратегия межличностных отношений - используемые тактиче­ские приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить стороны прекратить враждебные действия, найти приемлемое решение проблемы. В этой стратегии существует несколько тактиче­ских приемов разрешения конфликта, которые можно представить пятью основными стилями: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и реше­ние проблемы. Конкретное использование того или иного стиля зави­сит от характера поведения участников конфликта. К.У. Томас и Р.Х. Килменн предложили классификацию стратегий конфликтного поведения, в основе которой лежит степень учета интересов участников конфликта. Если предста­вить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и вы­брать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь по­зволяет для каждого человека создать свой собственный стиль раз­решения конфликта.

1 - уклонение или ухода от конфликта,

2 - уступчивость, приспособление или сглаживание,

3 - соперничество - принуждение или решения конфликта силой,

4 - компромисс,

5 - сотрудничество - полное разрешение конфлик­та. Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тра­тить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью, или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собствен­ные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Применение стиля соперничество часто сопровождается недозволенными сило­выми приемами, запугиванием, шантажом и т. п. Стиль конкуренции, соперничества может использовать чело­век, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, вла­стью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой сто­роной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собствен­ные интересы. Стиль компромисса находится в середине сетки Тома­са-Килменна. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках, т. е. выгоды и потери делятся примерно поровну. Стиль сотрудничества или окончательного разрешения конфлик­та состоит в поиске и устранении причин возникновения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разра­ботанную X. Корнелиусом и III. Фэйром. Суть ее в следующем: • определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки; • выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации); • определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта. Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разре­шения конфликта являются жизненный опыт, желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Поэтому лучшим способом разрешения

конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

 

Причины конфликтов.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

· взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

· плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Признаки конфликта включают:

• наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
• неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
• желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

• субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),
• объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта),
• инцидент,
• причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);
• методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”.

Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждение и т.д.

Конфликт имеет следующие фазы.

1) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

2) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

Функции конфликтов

Функция конфликта - определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта.

 

В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

 

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни.

Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи -- неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

Конфликтная ситуация -- понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект-- оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

 

Структура конфликта

Составными элементами конфликта являются его структурные характеристики. Они отражают компоненты, без которых существование конфликта невозможно: изъятие любого такого элемента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. Структура конфликта – это совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» – частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация – это фрагмент конфликта, характеризуемый наличием участников конфликта, объекта или предмета конфликта, наличием неразрешенной проблемы. Но возникшая ситуация пока не переходит в непосредственное столкновение. Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамическое состояние необходимо внешнее воздействие, толчок, инцидент .

Причиной конфликтной ситуации может стать возникшая, но пока не разрешенная проблема. Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования. Она создает определенную проблемную ситуацию, которая может существовать как бесконфликтная, но может и привести к конфликту.

Конфликтная ситуация может существовать не переходя в стадию инцидента за счет сдерживания сторонами эмоций и чувств, временного отказа от критических замечаний, оценок, заискивания (особенно перед руководителем) или присущего сторонам педагогического такта и др.

Так, сама должность руководителя предполагает возможность возникновения конфликтных ситуаций, где объектом выступает право требовать, контролировать, давать оценки деятельности, поведению подчиненного, которые не всегда кажутся справедливыми подчиненным. Таким образом сама возможность конфликтов потенциально заложена в самих должностных функциях руководителя.

Конфликтная ситуация – может рассматриваться как ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

Основные компоненты структуры конфликта представлены на рис. 2.

Рис. 2. Структура конфликта

Анализ рис. 2 показывает, что каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное (психологическое) значение. Рассмотрим эти составляющие конфликта.

К объективной стороне относятся: участники (стороны) конфликта; предмет конфликта; объект конфликта; микро- и макросреда. Субъективное содержание составляют такие элементы, как мотивы сторон, конфликтное поведение, информационные модели конфликтной ситуации.

А. Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (оппонентов); группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие как “оппонент”, что в переводе с латинского означает “возражающий, противник в споре”.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи). Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор – лицо или группа, планирующее конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников и др.

Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, включающий в себя следующие характеристики:

– уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте;

– “сила”, выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры;

– физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения;

– социальный опыт конфликтного взаимодействия;

– широта социальных связей;

– масштабы общественной и групповой поддержки;

– наличие и величина деструктивного потенциала – физической силы, оружия и т.п.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

У всех перечисленных выше участников конфликта есть определенные мотивы, по которым они вступают в конфликт. Мотивы сторон включают побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

Заинтересованные стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Сторона, которая первой начала конфликтные действия, называется инициатором конфликта . Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

2. Предмет конфликта – объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

Как известно, ядром любого конфликта является противоречие. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта в зависимости от остроты противоречия усиливается или ослабляется борьба. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Заинтересованные стороны могут воспринимать конфликт с различной степенью точности понимания сути конфликтной ситуации, т.е. степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Латентный «конфликт» –объективно существующая конфликтная ситуация, но не осознаваемая, не воспринимаемая участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Неадекватно воспринятый конфликт – объективно существующая конфликтная ситуация, воспринимаемая сторонами как конфликтная, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности.

Ложный конфликт – конфликтная ситуация, которая объективно отсутствует, но, тем не менее, отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные.

Адекватно воспринимаемый конфликт – объективно существующая конфликтная ситуация и по ключевым характеристикам адекватно воспринимаемая участниками.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта «неопределенность» исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потеря информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения – возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации – не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования когнитивных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

1. Искажение конфликтной ситуации в целом.

В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтной ситуации в целом:

– конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются;

– происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения;

– уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу “здесь” и “теперь”. Последствия, как правило, не просчитываются;

– восприятие ситуации происходит в полярных оценках – “белое и черное”. Полутона используются редко;

– происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте.

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства и т.д.). Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели – как возвышенные и поэтому достойные реализации. Субъект конфликта закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т.д.). Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. “Да, – рассуждает участник конфликта, – оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует! ”. Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

3. Искажение восприятия действия, высказываний, поступков.

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность. Целевая составляющая рассматривается в русле “Я прав, поэтому я должен победить! ”. Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

– я все делаю правильно;

– я вынужден так делать;

– по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

– он сам виноват, что мне приходится так действовать;

– все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является “он должен уступить, он должен проиграть”. Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

– это подлые поступки, это удары ниже пояса;

– он делает только то, что мне во вред;

– он намеренно так поступает.

4. Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительных и невыгодных качествах личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат “хорошие люди совершают хорошие поступки”.

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное. Искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле “образ врага” со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных, так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в сознании субъекта конфликта сформировался образ врага таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.

Порождают и усиливают степень искажения конфликтной ситуации следующие детерминанты:

– состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие;

– высокий уровень негативных эмоций ведет к резкому искажению;

– чем ниже уровень информированности участников друг о друге, тем больше человек достраивает ее, опираясь на созданный уже образ врага;

– личности с низким когнитивным развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер;

– неумение предвидеть последствия приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов;

– увеличение значимости мотивов и потребностей, затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения;

– доминирование в сознании оппонента “агрессивной концепции среды” предопределяет ошибочное восприятие конфликта;

– негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтной фазе, способствует искажению;

– ограниченность во времени, ускоренное протекание конфликта искажает восприятие.

3. Объект конфликта – конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяется проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту.

12345Следующая ⇒

Поделиться: