Понятие конфликтной ситуации, её сущность

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Управление конфликтными ситуациями в трудовых коллективах

 

 

Студент

ВШУБ, 4-й курс, ВВП-1                                              К.Р. Аристова

 

 

Руководитель                                                           А.М. Кунявский

                                           

 

МИНСК 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………………...3

 

1 Природа возникновения конфликтных ситуаций ………………….……………4

 

1.1 Понятие конфликтной ситуации, её сущность ………………………………...4

1.2 Виды конфликтных ситуаций …………………………………...……………...9

1.3 Причины возникновения конфликтных ситуаций …………………………...12

1.4 Динамика конфликтной ситуации …………………………………………....14

1.5 Последствия конфликтных ситуаций …………………………………………17

 

2 Процесс управления конфликтными ситуациями……………………………...19

 

2.1 Модель процесса конфликта…………………………………………………..19

2.2 Прогнозирование и предупреждение конфликтных ситуаций ……………...21 2.3 Стратегии поведения в конфликтной ситуации. ……………………………...24

2.4 Разрешение конфликта руководителем……………………………………….28

 

3 Альтернативные неформальные способы разрешения конфликтов…………..30

 

Заключение ………………………………………………………………...……….34

 

Список использованных источников……………………………...………………35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Переходный период, в котором находится белорусское общество, сопровождается обострением противоречий, как прежних, так и появлением новых. Противоречия эти создают конфликтные ситуации и конфликты (социальные, трудовые, политические и т.п.). При этом число конфликтов и их глубина постоянно возрастает.

В условиях системных трансформаций в белорусском социуме сохраняется высокий уровень конфликтогенности. Происходящие социально-экономические, политические изменения приводят к смене идеологий, стандартов и стилей жизни, культурных норм и ценностей, что, в свою очередь, провоцирует возникновение конфликтных ситуаций различного уровня, масштаба и характера. Неустойчивость социальных изменений, достаточно высокий уровень социальной неудовлетворённости создают почву для многократного увеличения социальных конфликтов, прежде всего – в сфере трудовых и организационных отношений [9].

Непредсказуемость исхода большинства конфликтных противостояний сделали актуальными вопрос о выработке концепции управления конфликтными ситуациями в нашем обществе.

Подавляющее большинство наших граждан являются членами трудовых коллективов и организаций, и каждый входит в одну или несколько социальных групп. Поэтому конфликтные ситуации, происходящие именно в этих социальных общностях, в наибольшей степени затрагивают личные интересы и позиции индивидов. И именно указанные общности являются наиболее конфликтными образованиями. Ведь кроме конфликтных ситуаций, происходящих в результате действия микрофакторов, объективно присущих непосредственно этим социальным структурам, они испытывают давление неблагоприятных макропроцессов, происходящих в обществе. Вместе с тем внутренние цели индивидов и их групп не во всём совпадают с внешними условиями и требованиями, как и личные цели работников не совпадают с интересами организации [13, с.1].

Целью курсовой работы является разработка теоретических основ управления конфликтными ситуациями в социальных группах и организациях.

Задачи: - Выделить основные концептуальные подходы к изучению конфликтных ситуаций, уточнить социологическое содержание конфликтной ситуации в современной организации;

                   - Классифицировать основные детерминанты конфликтного взаимодействия в организации, отражающие особенности социального поведения;

                   - Выявить последствия конфликтных ситуаций и методы их предупреждения.

Объект – конфликтные ситуации в различных социальных группах и организациях. Предмет исследования – всевозможные виды конфликтных взаимодействий и методы управления конфликтными процессами, протекающими в социальных группах и организациях.

1 Природа возникновения конфликтных ситуаций

 

 

Таблица 1 – Концепты конфликтной ситуации как социального взаимодействия

Критерий	Содержание
Противоборство, противодействие субъектов социальной жизни	Конфликтная ситуация как социальное взаимодей­ствие – это противоборство субъектов социальной жизни, когда одна сторо­на всеми доступными ей средствами пытается подорвать намерения и цели другой, а другая сторона активно про­тиводействует этому. Противодействие проявляется в общении, поведении, дея­тельности, в том числе управленческой
Способ разрешения социальных противо­речий	Конфликтная ситуация – это наиболее острый спо­соб разрешения значимых общественных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия сторон, межличностных и межгрупповых столк­новений в организациях всех типов
Процесс, динамический тип социальных отношений	Конфликтная ситуация – это и процесс, в ходе ко­торого человек или группа людей ис­пытывают раздражение, негативные эмоции, проявляют недовольство по отношению к другим людям, так как затрагиваются их важные интересы. Динамический тип социальных отношений, связанный со столкновением субъектов на почве тех или иных про­тиворечиво осознаваемых предпочте­ний, интересов или ценностей
Отсутствие согласия между сторонами	Конфликтная ситуация как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, ко­торые могут быть конкретными лицами или группами

Примечание – Источник: [4, с. 102, таблица 3.1]

Существуют разные подходы в понимании самой сущности конфликтной ситуации (таблица 2).

При философском подходе конфликтные ситуации отождествля­ются с противоречиями, существующими в живой и не­живой природе. Эти понятия близки, но не тождествен­ны. В основе конфликтной ситуации обычно находится противоречие, но противоречия не всегда ведут к конфликтным ситуациям. Для пре­вращения противоречий в конфликтные ситуации необходимы осо­знание противоположности интересов, противоборство сторон, а не просто наличие противоречия.

Социальные конфликтные ситуации возникают между субъекта­ми социального взаимодействия – людьми, социальны­ми группами, этносами по самым разным причинам. В их основе лежат различные интересы, потребности, ценно­сти, идеалы, типы характеров, культуры, традиции, мента­литет, образ жизни разных социальных групп и этносов.

Ценностные конфликтные ситуации возникают из-за различий в подходах людей, этносов, наций к значимости (ценно­сти) того или иного явления, процесса, предмета. Цен­ности разъединяют и соединяют людей, этносы, нации, как берега моря. Сталкиваются противоположные ин­терпретации целей общественного развития, понима­ния миссии организации, различия в ценностных ориентациях. Ценностные конфликтные ситуации могут возникать из-за религиозных, культурных, этни­ческих, политических различий.

Таблица 2 – Шесть подходов в понимании сущности конфликта

Подход	Содержание
Философ­ский	Конфликтные ситуации отождествляются с противоречиями, существующими в живой и неживой природе
Социально-этнический	Конфликтные ситуации понимаются как столкновение противоположных интересов, целей, ценностей субъек­тов социального и этнического взаимодействия. В их основе лежат различные интересы, потребно­сти, ценности, идеалы, типы характеров, культуры, традиции, менталитет, образ жизни этносов
Системный	Любой системе присущи противоречивые сто­роны и отношения, порождающие конфликтные ситуации (часть и целое)
Психологический	Конфликтная ситуация как внутреннее состояние души человека; как форма ответа на внешнюю ситуацию. Когнитивный подход— научение и применение своих знаний и умений для выхода из трудной ситуации. Конфликтная ситуация – это негативная или по­зитивная энергия. Глобальное психологическое поле Земли
Юридический	Социальные отношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Конфликтные ситуации разрешаются по закону в правовом пространстве, а не по обыденным понятиям
Обыденное понимание конфликтов	Конфликтная ситуация – это война. Она продолжается до тех пор, пока кто-либо не выиграет. Это напряжен­ные отношения, спор, нерешенные проблемы, враждебность, непонимание. Это стена, нас разъ­единяющая. Это схватка за ресурсы, потому что всего на всех всегда не хватает.

Примечание – Источник: [4, с. 105, таблица 3.2]

Конфликты потребностей – невозможность удов­летворения базовых потребностей людей из-за ограни­ченности ресурсов, нужда в чем-либо ведут к социаль­ным конфликтным ситуациям. В менеджменте, социологии, органи­зационном поведении обычно выделяют: первичные, или базовые, потребности – в пище, сне, воздухе, воде, жилище, сексе, материнстве, привязанности и др.; и вторичные потребности — во власти, в достижении, в причастности, безопасности, статусе.

Системный подход заключается в том, что любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликтные ситуации. Это часть и целое, компонент и система, внутреннее и внешнее, организация и дезорганизация, разнообразие и однообразие. Такого подхода придерживались американские социологи Т. Парсонс, Р. Мертон.

Психологический подход рассматривает конфликтную ситуацию как внутреннее состояние души человека. Конфликт является естественным состоянием, а так как все вокруг взаимосвязано, то наш внутренний конфликт распространяется вокруг нас.

Юридический подход рассматривает социальные конфликтные ситуации с позиций права, когда общественные от­ношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Не каждая социальная конфликтная ситуация становится юридической. Юри­дическая конфликтная ситуация представляет собой не только конфликтное юридическое отношение, но и конфликтные действия сторон – противоборство субъектов права с противоречивыми правовыми интересами. В этом случае социальная конфликтная ситуация имеет юридический ха­рактер или его элементы, завершается юридическими способами. Таким образом, юридической является любой конфликтная ситуация, связанная с правовыми отношениями и имеющая юридические последствия. Юридизация социальных конфликтных ситуаций, разрешение конфликтных ситуаций в правовом пространстве по закону, а не по обычным понятиям – в этом заключа­ется суть юридического подхода.

Обыденное понимание конфликтных ситуаций – это те об­разы конфликтных ситуаций, которые складываются у людей в их практической деятельности[4, c. 101-114].

Таким образом, все эти подходы – философский, со­циальный, системный, психологический, юридический, обыденный – каждый по-своему раскрывают какие-то раз­ные грани конфликтных ситуаций и показывают достаточно широкую картину понимания и объяснения сущности конф­ликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.

 

 

Виды конфликтных ситуаций

Классификация – объединение конфликтных ситуаций в группы на основе какого-либо критерия. Единой классификации в конфликтологии не существует, так как в зависимости от критерия мож­но выделить разные типы конфликтных ситуаций (таблица 3).

Если анализировать конфликтные ситуации в организациях с учетом возмож­ной зоны разногласий или источника происхождения конфликтной ситуации, в первую очередь, следует назвать:

• структурные конфликтные ситуации;

• инновационные конфликтные ситуации;

• позиционные конфликтные ситуации или конфликтные ситуации значимости;

• конфликтные ситуации справедливости;

• соперничество за ресурсы;

• динамические конфликтные ситуации.

Определение источника происхождения конфликтной ситуации особенно важно для осуществления профилактики. 

Примерами структурных конфликтных ситуаций являются, например, конфликтные ситуации между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделом маркетинга. Причиной структурных конфликтных ситуаций являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля часто вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами.

Таблица 3 – Типология конфликтных ситуаций по субъектам и сферам действия

Группы конф­ликтных ситуаций	Типы конфликтных ситуаций
Внутриличност-ные конфликтные ситуации	Внутренние психологические (внутри души) конфлик­ты; сомнения, неуверенность в себе. Раздвоение лич­ности и т.д.
Межличностные  конфликтные ситуации	Личность – личность; руководитель и подчиненный. Между коллегами по работе в борьбе за ограниченные ресурсы и власть, в процессе коммуникаций; между ро­дителями и детьми, супругами; продавцом и покупателем; партнерами по бизнесу; между конкурентами; соседями и т.д. Семейные, бытовые, трудовые, организационные, межэтнические, коммуникационные, статусно-ролевые, материальные и духовные на основе потребностей и др.
Конфликтные ситуации между личностью и группой	Между личностью и группой, руководителем и группой подчиненных периодически бывают в организациях, тру­довых и учебных коллективах, в молодежной среде
Межгрупповые конфлик­тные ситуации	Между работниками разных отделов, руководителя­ми и исполнителями, администрацией и профсоюзами. К межгрупповым относятся все конфликтные ситуации между раз­личными социальными слоями и группами того или иного социума
Регио­нальные конфлик­тные ситуации	Между исполнительной и законодательной ветвями вла­сти, государственной властью и местным самоуправлением, между корпорацией и территорией, между отдельны­ми территориями, обществом и властью в регионе и др.
На уровне общества	Между сферами жизни общества – социальные, эконо­мические, политические, культурные; между социальными институтами; народом и властью, между различными культурами и этносами, между государственными структурами власти и управления; финансово-про­мышленными группами; между политическими партия­ми и другими общественными объединениями, бизнес-конфликты, экологические конфликтные ситуации и др.
Глобальные конфликтные ситуации	Между богатыми и бедными развивающимися страна­ми или между глобальным ядром и периферией; между мировыми социальными системами, между отдельными государствами, между обществом и природой; войны за «передел мира», столкновения на религиозной (конфес­сиональной) основе; жесточайшая конкуренция за овла­дение природными ресурсами, «война» в Арктике и т.д. Семь уровней власти и управления в глобальном социуме самоуправляемых общин. Конфликтное трансграничное, межэтническое пространство.

Примечание – Источник: [4, с. 141, таблица 5.1]

Отдел маркетинга нередко находится в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном, устоявшемся процессе и нежеланием производственников ло­мать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.п.

Инновационные конфликтные ситуации возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется, например, организацион­ная структура, распределение функций, полномочий и ответственности, внедряются новые технологии, появляются новые задачи и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то переходит на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звенья меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отка­зываясь от привычных методов работы и осваивая новые.

Позиционные конфликтные ситуации или конфликтные ситуации значимости очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликтные ситуации возникают как на межличностном, так и на группо­вом уровне. Групповые конфликтные ситуации подобного рода характерны для орга­низаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвеча­ют высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих недалёких производственников». На межличностном уровне (уровне личность - группа) конфликтные ситуации значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.

Конфликтные ситуации справедливости возникают на почве расхож­дений в оценке трудового вклада, как правило, в сфере распределе­ния материального вознаграждения. Конфликтные ситуации этого типа возника­ют преимущественно по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликтной ситуации оно принимает тогда, когда исполнители, меж­ду которыми распределяется нечто, ставят в зависимость от его по­лучения выполнение своих служебных задач. В сущности, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (она есть почти всегда) он должен определить степень важности за­дач и выделить ресурсы в соответствии с приоритетами.

Динамические конфликтные ситуации имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не усто­ялась неформальная структура. Любая группа, как известно, прохо­дит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против об­щего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то груп­па выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в виновника всех неудач. На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по ха­рактеристикам, имеющим в группе ценностный смысл[3, c.52-60].

По отношениям статуса участников конфликтные ситуации могут быть вертикальными (между начальником и починённым) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками [2].

По степени проявления конфликтные ситуации могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликтные ситуации можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности конфликтные ситуации могут быть ярко выраженные и стёртые. По времени протяжённости – кратковременные и затяжные.

В свою очередь все эти конфликтные ситуации можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликтные ситуации своей целью ставят достижение определённого результата – получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ.

Беспредметные конфликтные ситуации возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чём неповинных оппонентов[6, c.107-113].

Модель процесса конфликта

Изучение конфликтов показывает, что значительная их часть возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. «Конфликтоген» дословно – «способствующий конфликту».

Конфликтогенами называют слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Слово «могущие» является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности, которую являют собой конфликтогены. То, что они не всегда приводят к конфликту, уменьшает бдительность по отношению к ним. Бездействие является конфликтогеном тогда, когда требуется действие, а его нет. Например, очередь покупателей является конфликтогеном, ибо означает бездействие людей, намеревающихся действовать – совершать покупки.

Закономерность: эскалация конфликтогенов. На конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном (рисунок 1).

Рисунок 1 – Модель А возникновения конфликта

Примечание – Источник: [13, с. 8, рисунок 1.1]

Это одна из трех моделей, по которой рождаются конфликты. Данная модель помогает понять, почему множество конфликтов возникает самопроизвольно, без всякого желания тех, кто стал их невольными участниками. Первый конфликтоген часто является результатом стечения обстоятельств, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов.

Модель А возникновения конфликтов становится более содержательной, когда известно, что может послужить конфликтогеном. Все известные нам конфликтогены можно отнести к одному из четырех типов:

1) стремление к превосходству;

2) проявления агрессивности;

3) проявления эгоизма;

4) неблагоприятное стечение обстоятельств.

Общим для первых трех типов является то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем индивида или на достижение им каких-то целей (психологических или корыстных). Наиболее распространенными видами конфликтогенов являются:

1) Стремление к превосходству:

а) прямые проявления превосходства (приказание, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм);

б) снисходительное отношение, то есть проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности;

в) хвастовство;

г) категоричность, безапелляционность;

д) навязывание своих советов;

е) утаивание информации или передача ложной информации;

ж) распространение сплетен;

и) проявление неуважения;

к) нарушения этики – намеренные или непреднамеренные;

л) перебивание собеседника;

м) подшучивание.

2) Проявления агрессивности бывают двух видов:

а)природная агрессивность;

б) ситуативная агрессивность как реакция на неблагоприятную ситуацию.

3) Проявления эгоизма; в частности к таковым относятся обман или попытка обмана, перекладывание ответственности на другого, одалживание денег.

4) Неблагоприятное стечение обстоятельств, обусловленных объективными, независящими от индивидов факторами. Наиболее часто встречаются следующие виды конфликтогенов данного типа:

а) встреча сраздраженным человеком;

б)неприятное известие или происшествие;

в) невозможность выполнить обещанное;

г) неожиданноеизменение обстановки;

д)недостатки работы общественного транспорта;

е)очереди;

ж) нехватка времени;

и)скверная погода.

Формула конфликта в модели Б выглядит следующим образом:  

 

В этой и следующей формуле входящие в них составляющие имеют следующее содержание:

конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, составляющие первопричину конфликта;

инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта;

конфликт – это открытое противоборство как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из определений видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Формула модели Б позволяет сформулировать критерий разрешения конфликта:

Разрешить конфликт - это значит:

а) устранить конфликтную ситуацию;   

б) исчерпать инцидент.

К сожалению, на практике во многих случаях дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно, следует проявить максимальную осторожность, не создавать инцидента. И в этом очень пригодится приведенные выше виды конфликтогенов. Ведь инцидент (по определению) также является конфликтогеном.

Третья структурная формула конфликта заключается в следующем:

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

В соответствии с этой формулой разрешить конфликт - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций [13, с. 8-10].

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс управления конфликтной ситуацией включает три крупных блока: 1) диагностика и анализ причин конфликтной ситуации; 2) предотвращение возникновения и развития конфликтной ситуации; 3) процесс разрешения конфликтной ситуации.

Однако нельзя забывать, что любая конфликтная ситуация предполагает определенные издержки. Чем боль­ше людей вовлекается в конфликтную ситуацию, тем издержки больше. Разрешить конфликтную ситуацию на начальной стадии или даже предотвратить ее – это зна­чит минимизировать затраты.

Кроме того, важно понимать, что существуют действительно неизбежные конфликтные ситуации, например, связанные с процессом развития. И есть конфликтные ситуации необязательные, которые порождаются неточнос­тями или промахами в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности. Очевидно, это те упущения, которых можно избежать.  

Любое принимаемое руководителем решение должно учитывать последствия для людей, которых это решение затрагивает. Если реа­лизация решения повлечет за собой конфликтную ситуацию, можно либо предуп­редить ее, либо, в случае ее неизбежности, заранее предусмотреть способы разрешения конфликтной ситуации.

Управление конфликтной ситуацией становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликтной ситуации как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликтную ситуацию и превращения ее в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Усвоить основные принципы и выводы конфликтологии, знать сущность, особенности и формы их проявления полезно каждому человеку, которому в повседневной жизни придется нередко сталкиваться с возникновением, развитием и разрешением конфликтных взаимодействий. Знать все это необходимо не только для того, чтобы уберечься от негативных, разрушительных последствий конфликтной ситуации, но и для того, чтобы в полной мере использовать ее позитивные, конструктивные возможности.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Управление конфликтными ситуациями в трудовых коллективах

 

 

Студент

ВШУБ, 4-й курс, ВВП-1                                              К.Р. Аристова

 

 

Руководитель                                                           А.М. Кунявский

                                           

 

МИНСК 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………………...3

 

1 Природа возникновения конфликтных ситуаций ………………….……………4

 

1.1 Понятие конфликтной ситуации, её сущность ………………………………...4

1.2 Виды конфликтных ситуаций …………………………………...……………...9

1.3 Причины возникновения конфликтных ситуаций …………………………...12

1.4 Динамика конфликтной ситуации …………………………………………....14

1.5 Последствия конфликтных ситуаций …………………………………………17

 

2 Процесс управления конфликтными ситуациями……………………………...19

 

2.1 Модель процесса конфликта…………………………………………………..19

2.2 Прогнозирование и предупреждение конфликтных ситуаций ……………...21 2.3 Стратегии поведения в конфликтной ситуации. ……………………………...24

2.4 Разрешение конфликта руководителем……………………………………….28

 

3 Альтернативные неформальные способы разрешения конфликтов…………..30

 

Заключение ………………………………………………………………...……….34

 

Список использованных источников……………………………...………………35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Переходный период, в котором находится белорусское общество, сопровождается обострением противоречий, как прежних, так и появлением новых. Противоречия эти создают конфликтные ситуации и конфликты (социальные, трудовые, политические и т.п.). При этом число конфликтов и их глубина постоянно возрастает.

В условиях системных трансформаций в белорусском социуме сохраняется высокий уровень конфликтогенности. Происходящие социально-экономические, политические изменения приводят к смене идеологий, стандартов и стилей жизни, культурных норм и ценностей, что, в свою очередь, провоцирует возникновение конфликтных ситуаций различного уровня, масштаба и характера. Неустойчивость социальных изменений, достаточно высокий уровень социальной неудовлетворённости создают почву для многократного увеличения социальных конфликтов, прежде всего – в сфере трудовых и организационных отношений [9].

Непредсказуемость исхода большинства конфликтных противостояний сделали актуальными вопрос о выработке концепции управления конфликтными ситуациями в нашем обществе.

Подавляющее большинство наших граждан являются членами трудовых коллективов и организаций, и каждый входит в одну или несколько социальных групп. Поэтому конфликтные ситуации, происходящие именно в этих социальных общностях, в наибольшей степени затрагивают личные интересы и позиции индивидов. И именно указанные общности являются наиболее конфликтными образованиями. Ведь кроме конфликтных ситуаций, происходящих в результате действия микрофакторов, объективно присущих непосредственно этим социальным структурам, они испытывают давление неблагоприятных макропроцессов, происходящих в обществе. Вместе с тем внутренние цели индивидов и их групп не во всём совпадают с внешними условиями и требованиями, как и личные цели работников не совпадают с интересами организации [13, с.1].

Целью курсовой работы является разработка теоретических основ управления конфликтными ситуациями в социальных группах и организациях.

Задачи: - Выделить основные концептуальные подходы к изучению конфликтных ситуаций, уточнить социологическое содержание конфликтной ситуации в современной организации;

                   - Классифицировать основные детерминанты конфликтного взаимодействия в организации, отражающие особенности социального поведения;

                   - Выявить последствия конфликтных ситуаций и методы их предупреждения.

Объект – конфликтные ситуации в различных социальных группах и организациях. Предмет исследования – всевозможные виды конфликтных взаимодействий и методы управления конфликтными процессами, протекающими в социальных группах и организациях.

1 Природа возникновения конфликтных ситуаций

 

 

Понятие конфликтной ситуации, её сущность

«Конфликт» происходит от латинского conflictus. Пристав­ка « con » означает «взаимо-», направленность на взаимодействие, содействие, приведение в соответствие с чем-либо (как в таких словах как контракт, консенсус, конвенция, конфигу­рация), корень « flict »—столкновение, удар.

С точки зрения процессов, происходящих в конфликтном взаимодействии, конфликт понимается как взаимостолкнове­ние. Это значит, что значимой его состав­ляющей и характерной особенностью является именно вза­имное, равное столкновение. В остальных случаях, когда равномощность столкновения нарушена, можно говорить о таких феноме­нах, как насилие, агрессия, разрушение, боязнь, избегание. При переводе на русский язык потерялась существенная смысловая составляющая слова «конфликт», указывающая на взаимное и совместное действие.

Социальный конфликт не только разъединяет, но и объе­диняет людей. Конфликтное взаимодействие как социальный процесс искусственно изобретается, сохраняется (воспроиз­водится) и эволюционирует благодаря сознательной деятель­ности людей. Это означает, что конфликтная ситуация не является резуль­татом субъективного произвола. Существуют определенные объективные законы, с которыми так или иначе необходимо считаться. Они объективны в том смысле, что не зависят от того, знают о них люди или нет.

И что бы люди ни предпринимали, они не в силах отме­нить факт существования таких социальных законов, как не­равенство статуса и неравенство по отношению к средствам распределения и потребления. В мире никогда не было, нет, и не будет идеального общества всеобщего благоденствия не по произволу злоумышленников, а в силу объективных законов бытия. А потому конфликтная ситуация – это социальная закономерность, самый яркий образец взаимодействий между людьми. Когда люди не могут уже терпеть и принимать существую­щее положение, их действия приходят в открытое столкнове­ние – они изменяют действия друг друга и требуют специаль­ной организации. Суть конфликтной ситуации состоит в том, что наши достижения в жизни не соответствуют тому, о чем мы мечтаем.

В обыденном понимании ссора, несогласие, вражда, спор, обиды, отсутствие контактов ошибочно называются конфлик­тной ситуацией. Однако конфликтная ситуация – это одна из форм взаимодействия людей.

Поскольку конфликтные ситуации в организации влияют на выбор управленческо­го решения и определяют вектор инновационного развития и изменения, они могут быть рассмотрены как фактор развития организации. Поэтому позитивная функция конфликтной ситуации состо­ит в том, что благодаря ей появляется возможность разре­шать проблемы и противоречия.

В рамках организационного конфликтменеджмента пред­лагается рассматривать конфликтные ситуации как нечто естественное, обыкновенное, неизбежное, как процесс обострения противо­речий и проблем. Они выполняют сигнальную, инновацион­ную, информационную, трансформационную функции, а так­же функции интеграциии активизации связей. Такое пони­мание уже само по себе может значительно снизить эмоцио­нально-психологическое напряжение в коллективе и разру­шить стереотип отрицательного отношения к конфликтным ситуациям, ме­шающий рассматривать столкновение как толчок к развитию организации и людей.

Признавая конфликтные ситуации неизбежным сопутствующим процес­сом при внедрении инноваций, организационный конфликтменеджмент стремится к достижению главной цели: созданию условий для развития организации и человека.

12345Следующая ⇒

Поделиться: