Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии

При решении задач эффективного использования и управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида рабо­ты и предоставления услуг, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную пла­ту) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно опре­делить необходимую для его функционирования численность пер­сонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной числен­ности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжитель­ностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет мож­но представить в виде формулы:

,

где L_k - норма численности персонала данной (k -й)группы (про­фессии, уровня квалификации и т.п.); Q_k - плановый годовой объем продукции k -говида; Н_к — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k -говида; Ф_год — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Общее количество персонала будет определяться суммирова­нием показателей по всем группам: .

Но даже правильное определение потребного количества пер­сонала еще не может повлиять на общую эффективность функци­онирования предприятия, необходимо понять качественные ха­рактеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Как известно, любая экономическая структура может разви­ваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в пол­ной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудо­вой деятельности можно выделить две составляющие: α -труд и β -труд[6]. Первая компонента характеризует труд, который выполня­ется по заданной технологии, инструкции, схеме, α -труд заранее запрограммирован. Исполнитель α -труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсив­ным. Составляющая α может быть не только физическим и мало­квалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чиновника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций указаний.

Напротив, β -труд — это труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства и управления. Такой труд называют инновационным, творческим или интенсивным. К этой категории работников можно отнести практически всех сотрудников, которые работают на пре приятиях туриндустрии, начиная от менеджеров и специалистов низшего звена и заканчивая топ-менеджментом компании. Труд работников данной категории весьма сложно поддается формальной оценке. Оценку и методы стимулирования труда этой категории работников на предприятиях российской туриндустрии нельзя назвать ни достаточными, ни обоснованными. Как правило, сотрудник турфирмы получает вознаграждение за свой труд в виде определенной заработной платы плюс процент от результатов своей деятельности, например от реализации турпродукта. При этом результаты β -труда не определяются и, как правило, не учитыва­ются.

Очевидно, что α - и β -труд может участвовать в экономических процессах в двух формах: в виде живого труда и в результатах про­шлого труда, овеществленного в средствах производства либо в каком-либо другом виде. При этом продукты β -труда передаются не только в овеществленном виде, но и в виде носителей различ­ного рода информации, через систему образования, воспитания и т.п. Как правило, полезность результатов β -труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов α -труда, и с течением време­ни даже может увеличиваться.

Необходимость выделения этих двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальным различием их роли в формировании доходов туристского предприятия. Поскольку α -труд это экстенсивный труд, рост конечного продукта возможен только в результате увеличения либо численности сотрудников, либо времени их работы и ее интенсивности. А         β -труд — это интенсивный труд, поэтому увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

Для оценки эффективности различных видов трудовой деятель­ности применим классический подход — определение эффективности как рентабельности труда в виде следующего выражения:

.

Данную формулу можно трактовать как на макро-, так и на микроуровне.

В рамках предприятия, т.е. на микроуровне, приведенную фор­мулу можно трактовать как долю оплаты труда во вновь созданной стоимости:

 - добавленная стоимость, полученная от деятельности ра­ботников i-й группы;  -затраты на содержание работников i-й группы.

Причем затраты на содержание работников i-й группы должны быть больше, чем минимально необходимая (допустимая) их ве­личина:

 >  ,

где  - минимально допустимая величина затрат на содержа­ние работников i-й группы.

Тогда в соответствии с приведенной формулой можно рассчи­тать рентабельность α - и β -труда. Для удобства все вычисления выражаются в процентах.

 

Оценку результата β -труда осуществим на примере вознаграждения работников творческого труда на ос­нове ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретате­лей, как правило, составляет не более 20 % чистого экономиче­ского эффекта (прироста прибыли) от реализации изобретения.

Результат деятельности работников β -труда принимается за 100%, а затраты, т.е. вознаграждение, определяются на уровне авторского гонорара, который получает сотрудник, т. е. не более 20 % чистого экономического эффекта (прироста прибыли) при получении результата. Расчет по формуле показывает, что при этих условиях рентабельность деятельности работников β -труда

.

На самом деле эффект от принципиально новых идей и десят­ки и сотни раз превышает авторский гонорар.

На современном этапе развития экономики в развитых странах принято считать, что добавленная стоимость, полученная от деятельности i-го вида работников α -труда, соответствует затратам на содержание данных сотрудников, т.е. выполняется соотношение:

.

При этих посылках расчет показывает, что рентабельность деятельности α -труда будет равна нулю:

Таким образом, для экономики развитых стран α -труд не яв­ляется источником прибавочной стоимости и никак не влияет на повышение эффективности. Хотя не исключена возможность для отдельных хозяйственных ситуаций, что . Следует отметить, что α -труд остается весьма важной и незаменимой компонентой общественного производства, и при неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени произ­водительность α -труда увеличивается за счет результатов β -труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, в экономиче­ски развитых странах рост национального дохода происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого β -труда. Другими словами, только β -труд может влиять на повышение эф­фективности предприятия, и там, где он преобладает, можно го­ворить об эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсюда можно сделать вывод, что если    f > r, то труд является эффективным, т.е. ( f - r )/ r > 0. Если f < r, то труд является неэффективным, т.е. ( f - r )/ r < 0.

3.2. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на примере кафе «МУ-МУ»

Данному предприятию ресторанного бизнеса с учётом специфики его деятельности, а так же характеристики предприятия и анализа использования трудовых ресурсов могут быть предложены следующие меры:

1. Должно быть выполнено соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей, причём для различных категорий должностей устанавливаются возрастные цензы; заранее определяется продолжительность периода работы в одной должности; допускается возможность изменения специальности; организуется систематическое повышение квалификации, т. е. осуществляется инвестирование программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства; учитывается состояние здоровья.

Обучение уже работающих сотрудников может происходить следующими способами: за счёт средств предприятия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс лекций для сотрудников и проводят практические занятия, проводятся деловые игры.

2. Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени (гибкий график работы) в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.

3. Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:
эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих; возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов; обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

4. Эффективное использование персонала путём стимулирования труда и повышения уровня удовлетворённости. В качестве материального стимула помимо заработной платы можно предложить поощрения прямо пропорциональные объёму реализации продукции и услуг, а в качестве морального – положительный микроклимат в трудовом коллективе.

Основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацелил бы трудовой коллектив на достижение высоких конечных результатов. Иными словами, сотрудники могли бы увидеть прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда. При таком эффективном использовании трудовых ресурсов материальное стимулирование труда способствует росту выручки, товарооборота, прибыли.

«Участие в успехе» - так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наёмных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы он пользовался уважением окружающих. Такая психологическая окраска трудовых отношений является очень важным резервом повышения производительности труда, качества продукции. Естественно, что чем выше по должности работник, тем больше и его участие в успехе предприятия. Однако, если данный метод будет присущ работнику на любом уровне, любой квалификации, то и эффективность использования трудовых ресурсов будет лучше. Сегодня, например, наиболее широко распространены методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании; либо работники становятся совладельцами предприятия, на котором они работают.

5. В долгосрочной перспективе в качестве эффективной меры по использованию персонала можно предложить такую, которая основывается на принципе сменяемости[7]. Это означает, что более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации. Естественно, что подобная внутри- организационная мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Так как кафе «Му-Му» представляет собой сеть заведений питания, рациональной является периодическая сменяемость места работы сотрудника, его бó льшая мобильность, выражающаяся в приложении труда то в одном кафе данной сети, то в другом.

6. По данным Диаграммы 2 и сделанному на её основании выводу рациональной является мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет.

7. Следует проводить коммуникационную политику, суть которой в информировании персонала о целях и методах деятельности предприятия. Для этого назначается менеджер или руководитель по данному вопросу, который с определённой периодичностью осуществляет коммуникацию и информирование как нового, так и уже работающего персонала.

8. Мера по увеличению и эффективному использованию β -труда[8], т. е. интенсивного труда. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: