ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

            НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ РАЗВИТИЯ.

На первом этапе жизни организация состоит в основном из основателей, которые выполняют и роль топ- менеджмента. Данная группа людей задаёт тон деятельности, определяет ту систему координат, в которой существует организация. В результате роста, укрепления организации и формализации организационной структуры, каждая часть бизнес- процесса поручается отдельному подразделению.Таким образом, появляются различного рода отделы, департаменты, службы, состоящие из закреплённых в них системой субординации специалистов. Они не просто объединены в формальные группы, но и подчинены в своей деятельности цели реализации определённой функции, связаны непосредственными и регулярными межличностными отношениями. Формируются внутригрупповые реалии, связи и нормы, и происходит размывание первоначальной культуры, существовавшей в среде основателей организации. Сотрудники одного подразделения представляют собой своего рода автономию, выражающуюся в том, что они обладают собственным опытом взаимодействия, решения текущих проблем, выполнения задач и достижения целей.

Такие культуры, которые можно наблюдать на микроуровне организации, называются субкультурами и представляют собой свод ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации, находящееся на одном уровне организационной структуры. В организации может существовать множество субкультур, количество которых находится в прямой зависимости от степени диверсификации и децентрализации деятельности организации.

Общая культура, характерная для организации в целом будет сохраняться, её источником будут оставаться основатели, которые посредством верхушки менеджмента будут задавать стандарты деятельности, этику, определять артефакты. Результатом такой деятельности будет сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. В типичной организации наряду с доминирующей культурой, которая является лицом компании, существует несколько субкультур, которые характеризуют то или иное меньшинство сотрудников, предсталяющих формальную группу. Сильная доминирующая культура очень важна, потому что именно она помогает сформировать повседневное поведение служащих и направить его в нужное для организации русло. Задача менеджмента – добиваться с помощью всех возможных инструментов проникновения и утверждения доминирующей культуры в качестве основной на всех уровнях, во всех структурных единицах организации, так как усиление и развитие субкультур может ослабить организацию или нанести ей серьёзный ущерб. Ведь не свсегда ценности, господствующие в субкультурах, являются производными от ценностей, характерных для культуры доминирующей.

В сильных субкультурах нет ничего опасного, поскольку основная их цель – это помочь членам какой- либо группы справиться с повседневными трудностями.

 Таким образом, из однородной организационной культуры на первых этапах её развития она проходит этапы размывания, которые затем могут принять вновь характер относительной однородности и в конечном итоге сильная организационная культура зрелой крупной компании характеризуется её относительной однородностью.

 

     

  ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

 

Типы культуры выделяются на основе мноажества различных факторов. Одна из самых популярных классификаций – «два С», поскольку в данном случае деление происходите на основе двух факторов – Социального и Солидарного.

СОЦИАЛЬНЫЙ ФАКТОР отражает уровень дружелюбности во взаимоотношениях внутри компании. В тех фирмах, где между сотрудниками царят хорошие взаимоотношения, большое внимание уделяется социальному фактору. Там, где сотрудники как бы изолированы друг от друга, социальный фактор слаб.

СОЛИДАРНОСТЬ- это показатель того, в какой степени члены коллектива согласны с напрвлением деятельности и целями компании. Если сотрудники соглашаются с задачами организации, понимают их, то можно сказать, что в компании высокая степень солидарности. Если работники не демонстрируют понимание или интереса к целям фирмы, то солидарность низкая.

Сочетание этих двух факторов в результате даёт четыре типа корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный.

ПРИЯТЕЛЬСКИЙ тип характеризуется высоким уровнем социального фактора и низкой солидарностью. Дружелюбные отношения между сотрудниками и открытость в общении сдвигают цент тяжести в сторону социальных проблем, а не деловых задач организации.

БЕЗРАЗЛИЧНЫЙ тип культуры –« КУЛЬТУРА НАЁМНИКОВ » - это противоположность приятельскому типу. Для него характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае члены коллектива общаются между собой формально и только в рамках выполняемой работы. Они сплочённы и нацелены на достижение целей компании.

РАЗОБЩЁННЫЙ тип культурв отличается низким показателем солидарности, так и социального фактора. Отношения между сотрудниками не слишком дружелюбные, и коммуникация сведена к минимуму. Между сотрудниками не существует единства в отношении конечных целей организации.

КОММУНИКАТИВНЫЙ тип – это такой тип культуры для которого характерна высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения и отличное понимание задач фирмы.

В основу типологии, предложенной К.Камероном и Р. Куинном. Положены четыре группы критериев, определяющих  ценности организации: гибкость, дискретность, стабильность контроль, внутренний фокус,  внешний фокус, дифференциация, интеграция,

КЛАНОВАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Клановая организационная культура- очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенсмтвования личности, придаёт значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При данном типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

АДХОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Это динамическое предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

ИЕРАРХИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Это очень формализованное и структурированное место работы. Часто её называют бюрократическим типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

РЫНОЧНАЯ КУЛЬТУРА.

 Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Её главная забота – это выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – это твёрдые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать и на успех. Стиль организации – жёстко проводимая линия на конкурентоспособность.

Исходя из таких осбтоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, открытость или закрытость, выделяют следующие её типы:

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА.

Которая характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

ОПЕКУНСКАЯ КУЛЬТУРА.

Она проявляется в благоприятном морально- психологическом климате, сплочённости людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

ПРАКСИОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА.

Данная культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определённых границах привлечение работников к управлению. Всё это обеспечивает высокую эффективность работы.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: