ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КУЛЬТУРА.

Данная культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.

В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Американсие исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы:

КУЛЬТУРА ТОРГОВЛИ.

Данная культура свойствена торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

КУЛЬТУРА ВЫГОДНЫХ СДЕЛОК.

Данная культура свойственная организациям типа бирж. Для неё характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолётно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твёрдостью характера.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА.

Она присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Здесь главное не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизация риска, стабильность, безопасность. Её отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должность.

ИНВЕСТИЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Она поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределённости, где возможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее организации. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею приобладает КУЛЬТУРА ВЛАСТИ; стадию роста характеризует РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА ; стадию стабильного развития – КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ или КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ; в кризисе предпочтительна КУЛЬТУРА ВЛАСТИ.

КУЛЬТУРА ВЛАСТИ.

 Такая культура характерна молодым коммерческим структурам. Её существенный момент- личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, с такой культурой имеют жёсткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жёсткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения.

РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА.

Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно сёткое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя.

КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ.

 Данная культура свойствена проектнм и венчурным организациям. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальным условиям и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.

КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ.

Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам, определяющая их положение. Выделяют виды такой культуры:

КУЛЬТУРА ДЖЕНТЕЛЬМЕНСКОГО КЛУБА.

Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины- менеджеры, основываясь на патерналистических позициях, мягко удерживают женщин на определённых ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

КУЛЬТУРА КАЗАРМЫ.

Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно.

КУЛЬТУРА СПОРТИВНОЙ РАЗДЕВАЛКИ.

В её рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, мужчины в свой круг общения не допускают.

КУЛЬТУРА ОТРАЦАНИЯ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ ПОЛАМИ.

Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, традиционные семейные функции женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

КУЛЬТУРА ЛОЖНОЙ ЗАЩИТЫ ЖЕНЩИН.

В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминации в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.

КУЛЬТУРА СМЫСЛОВЫ МАЧО.

Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, главным здесь являются умные, энергичные люди, умеющие в условиях жёсткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы организации. Несправляющихся наказывают и увольняют, причём иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

 

 

     НОРМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

 

Это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия её членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношением к работе к работе в целом. Понимание норм формируется разделяемыми установками, ценностями, ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с её нормами.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает разными. Нормы призваны подсказывать членам организации, какое поведение и какая работа ожидается от них.

 

 

     СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

Организационная культура представляет собой сложное образование, сотоящее из двух уровней:

  ВНЕШНИЙ – чётко выраженный, наблюдаемый. К нему относятся:

- система коммуникаций, тип используемой коммуникации внутри

  организации- устный, письменны, электронный, используемые технические

  средства; документы, в которых описаны действующие в организации законы

  и ценности; внешний вид здания, сотрудников, символика организации

 ВНУТРЕННИЙ – неясный, скрытый от наблюдения цровни организационной культуры.Он включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира.

Эти два уровня легко проследить, но часто почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражающие и дополняющие друг друга. Каждая из составляющих может быть закреплена в документах организации, но каждая из них отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей в организации.

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ представляет собой цель существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношения между работниками, образца поведения по отношению к объектам интереса организации, направленная на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. МИССИЯ ВКЛЮЧАЕТ в себя:

1. Идеологию, или основные принципы деятельности организации;

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: