Основные этапы на стадии отбора персонала.

Основные этапы на стадии отбора персонала.

 

Отбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации.

Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели).

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

При наличии хорошо подготовленного списка требований  модели рабочего места, этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

1) анкетирование;

2) тестирование или испытание;

3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);

Морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии.

 1. Анкетирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

1) соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру деятельности;

3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок    (сверхурочные, командировки).

Анализ анкетных данных (анкеты могут содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. Поэтому анкетирование используется только в сочетании с другими методами отбора.

Часто вместо анкеты или в качестве дополнения анкеты используют резюме.

Резюме состоит из следующих основных частей.

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую вы претендуете.

3. Трудовой опыт (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

4. Образование (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили и перечисляя их в обратном по­рядке).

5. Личные данные (знание иностранного языка, умение работать на компьютере и т.п.)

6. Рекомендации.

7. Список наиболее значимых научных трудов.

Резюме играет большую роль в отборе персонала.

Практическое занятие: «Подготовка резюме и заполнение анкеты по приему на работу, тестирование».

2. Тестирование или испытание.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов:

Ø «тесты на профессиональную пригодность»-  должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу (демонстрация умения работать на станке, демонстрация способностей путем устных сообщений, письменных работ и др.).

Примеры таких тестов:

ü тесты на компьютерное программирование - для программистов;

ü стандартный тест на вождение - для водителей;

ü тест на умение общаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

ü тесты по машинописи и т.д.

 

Ø тесты по проверке интеллекта позволяют выявить уровень вла­дения логикой и аргументацией, умение говорить и способность при­нимать решения.

Ø тесты на эрудицию позволяют определить объем информации, которым кандидат располагает о каком-нибудь предмете. Например, включены вопросы по информатике, арифметике, стан­дартный набор слов и так далее.

тесты для характеристики личности - это попытки оценить врожденные способности, личностные качества и темперамент человека.

Среди наиболее часто используемых характерологических тестов:

Ø 16-факторный личностный опросник Кетелла,

Ø ММР (Миннесотский многофакторный личностный опросник),   

Ø личностный опросник Айзенка,

Ø методика Майерс-Бриггз.

 Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.

Ø тесты на честность позволяют оценить степень добросовест­ности кандидата, выявить систему его этических ценностей и умение вести себя в ответственных ситуациях. Иногда применяются тесты на честность с использованием прибора, регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются ней­тральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для наблюдателя.

 

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

 

 

2. Графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения )

(по согласию кандидата).

Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат.

Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.

Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Анализ почерка и стиля изложения позволяет, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Как утверждают графологи, метод дает всего лишь 10 % погрешностей.

Стиль

1. Динамический стиль (частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения) или статический стиль (много существительных, нагромождение основных и придаточных предложений);

2. Деловой стиль (разумное построение, сжатые и точные предложения) или приключенческий стиль (многоречивость, эмоциональность);

3. Эгоцентрический стиль (назойливость, желание «втереться в доверие») или скромный стиль (личность кандидата находится позади деловых аргументов);

4. Свободный стиль (отсутствие слов-украшений и длинных предложений) или неповоротливый стиль (длинные предложения, вычурность).

5. Преобладающе глагольный стиль свидетельствует о живом, бодром,
непринужденном характере кандидата, тогда как субстантивный (с преобладанием существительных) стиль чаще присутствует у людей неповоротливых, жеманных, вычурных.

6. Словарный запас, сочетание предложений - характеризует уровень культуры человека.

 

Наклон букв

1. Наклон вправо - чувствительность, дисциплинированность, откровенность.

2. Наклон влево - упрямство, недоверчивость.

3. Влево и при этом сжатый или размашистый - непостоянство.

4. Вертикальный почерк - точность, выносливость, умение держать себя в руках.

Виды букв

1. Буквы в словах слитны - способности, мечтательность.

2. Раздельное написание букв - рассудительность, но беспокойство.

3. Отрывистые неровные буквы - сообразительность.

4. Причудливое написание букв - своеобразие личностных черт, возможно, кокетство.

5. Аккуратные, " пятерочные" - не стремится высказать свое мнение (за исключением профессий, где именно такой почерк требуется, например, учителя).

6. Уродливо украшенные - подражание другим, глупость.

7. Жирные, размашистые буквы - завышенная самооценка.

8. Высокие буквы - храбрость, стремление выглядеть достойно.

9. Круглые буквы - доброта, миролюбив

10.   Треугольные буквы - немалые способности, сложный характер.

11.   Угловатые буквы - вспыльчивость, непризнание своих ошибок.

12.   Сплетенные буквы - дипломатичность.

13.   Буквы разного размера - не все в порядке с психикой.

14.   Открытые (круглые, но не замкнутые) буквы - честность, открытость.

15.   Замкнутые буквы - закрытость, проявление неуверенности.

16.  Буквы как бы скачут - нервность, быстрая смена настроений.

17.   Каллиграфические буквы с украшениями - тщеславность, поверхностность.

Виды строк

1. Строка летит вверх - оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен.

2. Строка падает вниз - мечтательность, нерешительность, осторожность.

3. Ровная строка - выдержан, последователен.

4. Строка параболой - поспешность, склонность к неожиданным решениям.

5. Строка синусоидой - психические отклонения.

Отбор персонала

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.

К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов - психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.

При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.

Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели. План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п.

Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

- сильные и слабые стороны кандидата;

- профессиональный опыт, навыки и знания;

- готовность к обучению, ориентация на развитие;

- готовность к сотрудничеству;

- мотивация, трудовые ценности;

- инициативность, готовность брать на себя ответственность;

- ориентация на достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

-

На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

1. структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);

3. интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

4. панельное (проводимое специально созданной комиссией);

5. групповое (интервью с группой кандидатов);

Один на один.

Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.

Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:

1. неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

2. существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов комиссии;

3. излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;

Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.

Заключение.

Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений. Поэтому обработка результатов должна проводиться незамедлительно. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

Для принятия обоснованного решения при отборе лучшего кандидата необходимо выделить главные критерии:

 в первую очередь - квалификация, мотивация, усердие, энтузиазм,

 во вторую очередь - внешний вид, одежда, манеры, происхождение.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Таблица 2. Сравнительная эффективность методов отбора персонала

Метод оценки	Оценка уровня эффективности (%)
Центры оценки персонала	70-80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50-60
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

 Последним этапом на стадии отбора персонала является заключениеконтракта . Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов:

1. В форме трудовых договоров.

2. В форме внутрихозяйственных договоров.

3. В форме гражданско-правовых договоров.

С содержанием трудового договора можно познакомиться в приложении

Практическое занятие : Тема: «Отработка навыков собеседования при найме на работу».

 

 

Выводы по теме

1. Процесс набора и отбора является исходным этапом в управлении персоналом на предприятии, от качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

2. Процесс набора и отбора является многоступенчатым, его можно разделить на две стадии - стадию набора и стадию отбора персонала.

3. На стадии набора главными задачами являются: описание требований, предъявляемых к кандидату, выбор источников найма, форм и методов привлечения рабочей силы.

4. На стадии отбора персонала применяются различные методы. Наиболее распространенным методом является интервью. Он требует от менеджера умения владеть искусством общения для принятия обоснованного решения при отборе кандидата.

5. Завершается процесс отбора заключением контракта.

Вопросы для самоконтроля

1. Укажите логическую последовательность действий в процессе набора и отбора персонала и впишите в квадратики их порядковые номера:

Таблица

1. Помещение объявления о наборе персонала
2. Определение требований, предъявляемых к исполнителю работы
3. Анализ содержания работы
4. Отборочное собеседование
5. Сбор информации о претендентах
6. Заключение контракта
7. Составление должностной инструкции

2. Какие вопросы необходимо отразить в анализе работы?

3. Какая информация содержится в должностной инструкции?

4. Какие требования предъявляются к исполнителю работы?

5. Сравните внешний и внутренний источники найма, их преимущества и недостатки.

6. Какую информацию должно содержать объявление о найме на работу?

7. Какие темы вопросов должно содержать интервью при приеме на работу?

8. Назовите три правила, которые необходимо соблюдать в процессе интервью (правило " трех К" ).

9. На какие три вопроса необходимо получить ответы в ходе собеседования?

10. Назовите основные пункты контракта (трудового соглашения).

Приложение №1

Темы и содержание вопросов интервью при приеме на работу.

Темы вопросов:

1. Образование и подготовка.

2. Трудовая деятельность.

3. Хобби.

4. Амбиции и мотивация.

5. Работа и организация.

6. Вопросы на общие темы.

7. Специальные технические вопросы.

8. Семья.

9. Здоровье.

10. Самооценка.

11. Планы на будущее.

Содержание вопросов по отдельным темам интервью.

1. Образование и подготовка, способность к обучению.

1. Какие предметы Вам больше нравились в школе, институте? Какие предметы Вам удавались больше/меньше?

2. Как Вы выбирали профессию и учебное заведение?

3. Повлиял ли кто-то из членов Вашей семьи на выбор профессии? Образование (какое учебное заведение Вы закончили, когда, по какой специальности)?

4. Как Вы думаете совершенствовать Вашу профессиональную подготовку? Чему Вы научились в профессиональном плане (какими полезными навыками овладели) за последние полтора года? Чему бы Вы хотели научиться в ближайшем будущем?

5. На каких языках Вы говорите?

6. Какими компьютерными программами Вы владеете?

2. Трудовая деятельность.

1. В каких организациях Вы работали раньше?

2. Почему Вы решили устроиться именно в эту компанию?

3. Какие аспекты работы Вам нравились больше/меньше?

4. Продвигались ли Вы по службе в данной компании?

5. Каков Ваш опыт в руководстве/управлении другими людьми?

6. С какого типа людьми Вы любите/не любите работать?

7. Почему Вы работали в данной организации так долго/мало?

3. Хобби.

1. Что Вы делаете в свободное время?

2. Есть ли у Вас хобби? Чем это вызвано?

3. Какой совет Вы дадите людям, начинающим этим интересоваться?

4. Занимаетесь ли Вы спортом?

5. Как много времени Вы посвящаете этому?

6. Каких успехов Вы достигли?

7. Что Вы получаете от своего хобби?

8. Какие достижения Вы считаете наиболее важными?

9. Какие книги Вы любите читать?

10. Какой актер/актриса Вам нравятся?

11. Какой фильм/спектакль Вы смотрели в последний раз? Что Вы можете сказать о нем?

4. Амбиции и мотивация, планы на будущее.

1. Почему Вы хотите получить эту работу?

2. Как Вы думаете, чем занимается наша организация?

3. Какое направление деятельности Вас интересует в большей/меньшей степени?

4. Чем Вы планируете заниматься через 5 лет?

5. Если Вы устроитесь к нам на работу и получите более выгодное предложение в течение 6 месяцев, как Вы поступите

6. Что Вы будете делать, если не получите эту работу?

5. Работа и организация.

1. Как долго Вы работаете в данной организации?

2. Каков круг Ваших обязанностей в настоящее время?

3. Есть ли что-то в Вашей работе, что бы Вы хотели иметь у нас? Хотели бы Вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела? В работе агентства?

4. Какова Ваша текущая/последняя зарплата?

5. Может ли Ваш работодатель дать Вам рекомендацию?

6. Почему Вас уволили?

7. Как Вы оцениваете нашу компанию с точки зрения Вашей дальнейшей карьеры?

8. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?

6. Вопросы на общие темы.

1. Какие программы ТВ Вы обычно смотрите?

2. Какие газеты Вы читаете?

3. Какие разделы Вы смотрите в первую очередь?

4. Что Вы думаете о... (наиболее часто упоминаемые проблемы России)?

7. Специальные и технические вопросы.

1. Посмотрите этот документ, что Вы можете сказать о нем?

2. Можете ли Вы объяснить мне как неспециалисту в чем состоит...?

3. Можете ли Вы нарисовать схему, иллюстрирующую Вашу идею?

4. Если бы у Вас были средства, какой проект в данной области Вы бы реализовали?

8. Семья.

1. Каков состав Вашей семьи?

2. Есть ли у Вас братья и сестры?

3. Где Вы живете?

4. Каковы Ваши отношения с членами семьи?

5. Как распределяются домашние обязанности в Вашей семье?

6. Помогаете ли Вы по дому?

9. Здоровье.

1. Вопросы на эту тему задаются в особых случаях. Целесообразно уточнять, не помешают ли проблемы со здоровьем исполнению профессиональных обязанностей, только тогда, когда кандидат сам сказал о них!

10. Самооценка.

1. Думаете ли Вы, что карьера, которую Вы сделали, связана с Вашими способностями? Какими качествами особенно?

2. Какую зарплату Вы хотели бы получать?

3. Назовите три фактора, которые влияют на Ваше самочувствие и работоспособность: положительно; отрицательно.

 

Основные этапы на стадии отбора персонала.

 

123Следующая ⇒

Поделиться: