Глава III . Организация и проведение коррекционной работы по формированию психической устойчивости менеджеров.

 

Основные принципы психокоррекционной работы с менеджерами.

  Полученные нами теоретические и эмпирические результаты позволили разработать рекомендации по психологическому сопровождению повышения эффективности работы менеджера.

При подготовке менеджеров необходимо не только изучение принципов и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления, но и развитие способности противостоять стрессогенным факторам. Так же необходимы занятия самоменеджментом - выявлением и развитием тех личностных качеств, которые необходимо в себе развивать для того, чтобы стать успешным менеджером.

То есть для стимулирования мотивационной, регулятивной сферы рекомендовано проводить с менеджерами следующие тренинговые программы:

1. Тренинг личностного роста;

2. Тренинг коммуникативной компетентности;

3. Тренинг успеха;

4. Тренинг общения.

Данные тренинговые мероприятия способствуют развитию мотивационной сферы,  и развивают отдельные личностные качества и способствует самосовершенствованию личности.

В результате теоретических и эмпирических данных нами была разработана программа, которая способствует улучшению мотивационной сферы менеджеров, развитию психической устойчивости.

Цель программы: развитие профессионально важных качеств менеджеров.

Задачи программы:

1. Формирование мотивации на успех;

2. Развитие способностей выделять факторы внешней и внутренней мотивации

3.  Развитие групповой мотивации;

4. Формирование стрессоустойчивости и стресс-толерантности.

5. Формирование оптимального мотивационного комплекса.

Количество занятий -26.(в данной работе мы приводим примерное содержание 10 занятий)

Занятия проводятся 2 раза в неделю.

Длительность занятий - 2 часа.

Методы работы: беседы, игротерапия, элементы сказкотерапии, психодрамы, телесно-ориентированной терапии.

Структура занятий:

1. Ритуал приветствия.

2. Упражнения на «разогрев» группы.

3. Основная часть.

4. Релаксация

5. Рефлексия.

6. Ритуал прощания.

В таблице 7 представлен тематический план занятий по данной программе.

 

Таблица 5

Тематический план занятий

№ занятия	Цель	Содержание
1. «Эффективный менеджер»	Принятие правил работы группы, определение профессиональных качеств, необходимых менеджеру для эффективной деятельности в организации	1. Знакомство. Принятие правил работы в группе. (15 мин) 2. Деловая игра «Эффективный менеджер» (1 час, 5 мин). 3. Упражнение «Поступь профессионала» (10 мин). 4. Релаксация (15 мин) 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
2. «Среда обитания»	Развитие навыков целеполагания, анализа задач, стоящих перед менеджером; выявление факторов, способных влиять на функционирование организации	1. Упражнение «Поезд» (15 мин). 2. Деловая игра «Анализ факторов внешней и внутренней среды организации» (1час, 30 мин). 3. Релаксация (15 мин). 4. Рефлексия (10 мин) 5. Ритуал прощания (5 мин)
3. «Работа с мотивами»	Повышение уровня профессиональной мотивации	1. Упражнение «Хвостоглаз» (10 мин). 2. Деловая игра «Мотивация менеджеров» (1 час). 3. Упражнение «Цепочка профессий» (15 мин) 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
4. «Мой мир»	Развитие способности анализировать внешние и внутренние события, рефлексию и эмпатию.	1.Упражнение «Ревущий мотор» (10 мин) 2. Игра «Эпитафия» (40 мин) 3. Упражнение «Автопортрет» (40 мин). 7. Релаксация (15 мин). 8. Рефлексия (10 мин) Ритуал прощания (5 мин)
5. «Факторы мотивации»	Развитие способностей выделять факторы внешней и внутренней мотивации	1. Упражнение «Коллективный счет» (15 мин). 2. Игра «Три судьбы» (50 мин). 3. Деловая игра «Факторы мотивации» (30 мин) 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
6. «Принятие решений»	Привитие навыков принятия взвешенных, аргументированных управленческих решений в условиях нестабильной окружающей среды	1. Упражнение «Подарок» (10 мин). 2. Деловая игра «Три спорных решения» (1 час). 3. Упражнение «Мои сильные и слабые стороны» (20 мин) 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
7. «Путешествие»	Развитие навыков работы в команде	1. Упражнение «Перестройки» (10 мин). 2. Ролевая игра «Необитаемый остров» (1 час 10 мин) 3. Упражнение «Себе-соседу» (15 мин). 7. Релаксация (15 мин). 8. Рефлексия (10 мин) 4. Ритуал прощания (5 мин)
8. «Давай поговорим! »	Повышение уровня коммуникативной компетенции	1. Упражнение «Запрещенный день» (10 мин). 2. Упражнение «Экстрасенс» (10 мин). 3. Деловая игра «Туристическое агентство» (1 час 10 мин). 4. Релаксация (15 мин). 5. Рефлексия (10 мин) 6. Ритуал прощания (5 мин)
9. «Парад планет»	Активизация внутренних ресурсов.	1. Упражнение «Самый рассеянный» (15 мин). 2. Рисование «Мой портрет в лучах солнца» (30 мин). 3. Упражнение «Гора» (30 мин). 4. Упражнение «Хвасталки» (15 мин). 5. Релаксация (15 мин). 6. Рефлексия (10 мин) 7. Ритуал прощания (5 мин)
10.  «В добрый путь! »	Завершение работы группы	1. Упражнение «Комплимент» (10 мин). 2. Игра «Ассоциации» (30 мин). 3. Упражнение «Таможня» (20 мин). 4. Упражнение «Перспективы» (15 мин). 5. Упражнение «Чемодан» (15 мин). 6. Релаксация (15 мин). 7. Рефлексия (10 мин) 8. Ритуал прощания (5 мин)

Анализ и интерпретация данных контрольного эксперимента.

Количественный анализ.

Все испытуемые для чистоты эксперимента были поделены на две группы: контрольную и экспериментальную. По окончанию коррекционных занятий нами было проведено повторное диагностическое обследование.

Для наглядного сравнения мы составили диаграмму результатов первичного и повторного экспериментов.

Исследование профессионального стресса показало следующие результаты. Данные представлены в виде диаграммы.

Диаграмма №5

 

Из диаграммы видно, что если при первичном обследовании в экспериментальной высокий уровень профессионального стресса был у 40% испытуемых и 60% имели средний уровень профессионального стресса. После проведения коррекционных занятий у 80% уровень профессионального стресса стал низким, и у 20% средним.  Таким образом, можно заключить, что коррекционные занятия способствуют снижению профессионального стресса, и стабилизируют общее эмоциональное состояние. В контрольной группе изменений не произошло. Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

Результат Т эмп- 30

n	Т кр
	0, 01	0, 05
60	43	60

 

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно снизить уровень профессионального стресса подтвержден математически.

    На следующем этапе мы исследовали уровень нервно- психической устойчивости. При первичном обследовании у 60% испытуемых имелся средний уровень психической устойчивости и у 40% низкий, после проведения коррекционных занятий, в результате повторного диагностического обследования мы имеем следующие результаты: 60% высокий уровень и 40% средний уровень. Таким образом можно заключить, что в экспериментальной группе произошли существенные изменения в положительную сторону. В контрольной группе изменений нет. Сравнительные данные по экспериментальной группе представлены в виде диаграммы.

Диаграмма 6

Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

Результат Т эмп- 58, 5

n	Т кр
	0, 01	0, 05
60	43	60

 

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно повысить уровень психической устойчивости.

 

По результатам исследования мотивации на успех можно сделать следующие выводы, что изменения произошли у всех испытуемых в экспериментальной группе, если при первичном обследовании у 100% испытуемых наблюдалась мотивация на неуспех в профессиональной деятельности, то при повторном обследовании у всех появилась мотивация на успех. В данном случае можно говорить, о том, что менеджеры имеющие мотивацию на успех, при наличии высокой психической устойчивости будут успешны в своей профессиональной деятельности. В контрольной группе так же нет изменений. Сравнительные данные по экспериментальной группе представлены в виде диаграммы.

Диаграмма №7

 

Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

 

Результат Т эмп- 54

n	Т кр
	0, 01	0, 05
60	43	60

 

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно повысить мотивацию на успех в профессиональной деятельности.

 

По результатам диагностического обследования на уровень удовлетворенности трудом получились следующие данные: при первичном обследовании у 60% испытуемых наблюдалась неудовлетворенность своим трудом и работой, у 40% был средний уровень удовлетворенности. И никто из испытуемых не имел высокий результат. При повторном обследовании мы имеем положительную динамику: у 100% испытуемых уровень вырос до высокого. В контрольной группе изменений нет. Сравнительные данные по экспериментальной группе представлены в виде диаграммы.

Диаграмма 8

Для подтверждения нашего утверждения мы провели математическую обработку данных Т- критерием Вилклксона.

 

Результат Т эмп- 26

n	Т кр
	0, 01	0, 05
60	43	60

 

Полученное эмпирическое значение Тэмп находится в зоне значимости. Таким образом, наше предположение, что путем проведения коррекционных занятий, возможно, повысить удовлетворенность работой

Качественный анализ.

Комплектование групп строилось выборочно. В экспериментальную группу вошли менеджеры, проработавшие на данном предприятии от 5- 7 лет, имеющие высшее образование в возрасте от 37 до 43 лет. Как известно, что данные отрезок времени работы 5-7 лет является критическим, то есть очень часто в этот отрезок времени у людей происходит профессиональное выгорание. Особенно это касается тех людей, которые психически неустойчивы. Психическая устойчивость, понимается подверженность стрессам в условиях напряженной деятельности. Как мы отмечали в теоретической части, профессия менеджера имеет много стрессогенных факторов. И ни каждый человек способен справится с подобной эмоциональной нагрузкой. Что и подтверждается нашими исследованиями. В контрольную группу вошли люди, такого же возраста, но не имеющие специального образования менеджера. Данные испытуемые работают на предприятии от 2 до 4 лет. То есть если при первичном обследовании данные испытуемые имели низкий уровень психической устойчивости, мотивацию на неудачу, низкий уровень удовлетворенности трудом и при этом высокий уровень профессионального стресса. Данные испытуемые работают на предприятии 3- 4 года, и не имеют высшего образования по специальности менеджера (прошли курсы на бирже труда). Естественно возникают трудности в работе из-за недостатка специальных знаний. А как мы указывали, работа менеджера имеет свою специфику. То есть менеджер должен иметь высокий интеллектуальный и профессиональный уровень, быть мобильным, иметь высокие коммуникативные навыки. И потому мы можем предположить, что придя на работу, эти испытуемые были недостаточно информированы о работе менеджера, имели поверхностные представления о том, чем им придется заниматься. Из - за загруженности в работе нет времени для повышения своих профессиональных качеств. А когда по мере выполнения своей работы специалист не видит значительных результатов, чувствует свою некомпетентность, начинает повышаться уровень профессионального стресса, снижается мотивация на успех, особенно это касается лиц с низким уровнем психической устойчивости. Что и наблюдалось у данных испытуемых. Поэтому мы порекомендовали руководителю предприятия проводить курсы повышения квалификации на базе предприятия, с привлечением сотрудников, которые имеют высокие показатели в работе и высокий профессиональный уровень. Руководитель принял наши доводы, и параллельно с нашими коррекционными занятиями эти испытуемые проходили курсы повышения квалификации.

У многих испытуемых повысилась мотивация на успех, стал высоким уровень удовлетворенности трудом, но стоит отметить, что при первичном обследовании данные испытуемые имели высокий уровень профессионального стресса и низкий уровень психической устойчивости. После коррекционных занятий, несмотря на мотивацию на успех, уровень психической устойчивости стал средним, это, же и касается уровня профессионального стресса. Данные испытуемые работают на предприятии от 5- 7 лет. А как указывают исследователи, в этот период возможно появления эмоционального выгорания. Поэтому мы можем предположить, что после проведения коррекционных занятий у этих испытуемых наметились тенденции на улучшение общего эмоционального фона, произошло сближение с коллективом. Вследствие этого и произошли изменения в некоторых показателях (мотивация на успех, уровень удовлетворенности трудом). Данным испытуемым рекомендована индивидуальная работа с психологом.

Некоторые испытуемые в ходе первичного обследования выявились: высокий уровень профессионального стресса, средний уровень психической устойчивости, мотивация на неудачу и средний уровень удовлетворенности трудом. При повторном обследовании результаты следующие: уровень профессионального стресса - низкий, психическая устойчивость - высокий уровень, удовлетворенность трудом - высокий уровень, появилась мотивация на успех. В отношении данных испытуемых можно предположить, что низкие показатели при первичном обследовании, это следствие усталости, и климатические условия (испытание проводилось летом, и со слов испытуемых они давно не были в отпуске, и плохо переносят жаркую погоду).

Испытуемые, которые при первичном обследовании имели средние показатели по всем измерениям, и после проведения занятий уровень психической устойчивости стал высоким, и вследствие этого увеличились остальные показатели: мотивация на успех, уровень удовлетворенности трудом, стал низким профессиональный стресс. В отношении данных испытуемых можно предположить, что неудовлетворенность своим трудом и профессиональный стресс, это как раз последствия стрессогенности данной профессии. Именно поэтому, мы говорим о важности проведения подобных тренингов у специалистов с повышенным уровнем стресса в работе.

В контрольной группе все показатели остались на прежнем уровне, то есть изменений не произошло.

Стоит отметить, что все испытуемые регулярно посещали коррекционные занятия. И занятия строились таким образом, что все участники работали не только над реализацией своих возможностей, развитием коммуникативных навыков, развитием стрессоустойчивости, а также занятия на сплочение коллектива.

Как мы и предполагали коррекционные занятия оказывают воздействие на развитие психической устойчивости, а как уже отмечалось выше уровень развития психической устойчивости, тем более устойчив в стрессовых ситуациях, не имеет профессионального выгорания, и тем более успешен в своей профессиональной деятельности. Наша гипотеза была подтверждена путем математической статистики.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятиях, где работают люди стрессогенных профессий необходимо иметь в штате психолога, умеющего проводить не только индивидуальную работу с персоналом, но и групповые занятия, направленные на развитие срессоустойчивости, личностных качеств, профилактику профессионального выгорания.

Выводы по III главе

В современных условиях от кадров управления требуется наличие высокого профессионального уровня, при котором учитываются не только внешние показатели труда (успешность, результативность), не только внутренние состояния (мотивация, труд, удовлетворенность) человека, но и наличие постоянной готовности к высокопродуктивной деятельности, к поступательному восходящему саморазвитию и др.

В случае подготовки государственных служащих как квалифицированных пользователей психологическими знаниями оптимальным в плане тренингов психосоматической саморегуляции является освоение ими аутогенной тренировки, мышечная релаксация, самовнушение, самоконтроль, переключение, приемы сенсорного репродуцирования образов и т.д.; корректировку навыков профессионального взаимодействия, что подразумевает формирование установок на конструктивное взаимодействие, приобретение и совершенствование таких навыков общения, которые соответствуют наивысшим профессиональным стандартам;  активное привлечение профессионалов-ведущих специалистов, причем успешных, к формированию программы подготовки, переподготовки, повышению квалификации. При этом достигается эффект оптимизации профессионального взаимодействия; консультирование - подразумевает помощь в использовании соответствующих психологических знаний, психотехнологий или готовых рекомендаций, советов, инструкций;  содействие в формировании личных контактов между госслужащими (организация совместных экскурсий, посещение музеев и др.).

Считаем необходимым отметить, что наиболее важным моментом при оптимизации психической устойчивости является развитие рефлексивной культуры кадров управления.

Сущностным компонентом рефлексивной культуры госслужащих является коммуникативный, который подразумевает умение работать с людьми, выражать и защищать их интересы и завоевывать доверие, авторитет в качестве представителя. Исполнителя " воли" государства.

На основании этого выделяется личностно-мотивационный компонент рефлексивной культуры, представленный психологическими особенностями госслужащего, его личностно-профессиональными качествами (ценностями, мотивами, целями, установками и т.д.).

Поскольку считается, что основной результат деятельности руководителя-принятие и реализация управленческого решения как некоторого продукта интеллектуальной деятельности субъекта управления. То необходимо выделение предметно-интеллектуального компонента, непосредственно связанного с содержанием и спецификой деятельности госслужащего и принимаемых решений.

Каждый из описанных компонентов может выступать предметом рефлексивного осознания, переосмысления, изменения, т.е. профессионального самосовершенствования.

Благодаря специально разработанным процедурам происходит активизация невостребованного интеллектуального, эмоционального и волевого потенциала.

Заключение

                 Границы психической устойчивости определяются объективно существующими пределами, которые, в широком смысле, сводятся к двум. Во-первых, - это потенциальные возможности человека; во-вторых, - объективные требования конкретной ситуации. Психическая устойчивость признается условием поддержания максимальной эффективности.

Психическая устойчивость менеджера - это способность соответствовать требованиям поддержания эффективности деятельности в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

Таким образом, на основании вышеизложенного мы сможем сделать вывод, что от уровня развития психической устойчивости напрямую зависит уровень профессионализма кадров управления и возможность достижения успехов в профессиональной деятельности.

Поэтому в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров в учебных учреждениях различных ведомств необходимо сделать упор на оптимизацию психической устойчивости, учитывая разрабатываемые психологией программы, модели, алгоритмы и технологии социально-психологического мониторинга развития слушателей, для обеспечения их продуктивной профессиональной деятельности на протяжении жизненного пути.

При этом наиболее часто предпочтение отдается такому толкованию оптимизации, согласно которому речь все же идет о создании наиболее благоприятных, наилучших (заметим, что одно из значений латинского optimus-наилучший) для решения максимальной самореализации личности, в том числе путем достижения вершин профессионализма.

     При оптимизации психической устойчивости в системе непрерывного образования необходимо осуществлять:

- подготовку государственных служащих именно как квалифицированных пользователей психологическими знаниями;

- формирование у государственных служащих навыков оценки и учета психологических особенностей личности, овладение психотехниками делового общения, осознание и практическое использование психологических закономерностей управления людьми;

- тренинговые занятия. Которые предполагают интенсификацию наработки навыков аттестации кадрами управления своего душевного и физического состояния. При этом расширяется сфера их самосознания, происходит активное пополнение и совершенствование орудийной основы для дальнейших действий любого рода, личностного роста;

- тест - тренажерные занятия, которые важны как средство формирования установок на конкретное взаимодействие в процессе потенциально-конфликтной сложно-совмещенной деятельности. В ходе таких занятий более активно идет формирование навыков психодиагностики, антиципации, организации и оптимизации коллективного взаимодействия, установок на сотрудничество;

- развитие волевых качеств, навыков саморегуляции, что подразумевает построение соответствующих тренингов с применением психолого-педагогических технологий.

Осознание различных сфер ранее не осознаваемого создает условия для переосмысления целостного " Я" как субъекта творчества.

Рефлексивно-гуманистическая, культивирующая модель психолого-педагогического воздействия имеет свою логику разворачивания, и первым шагом и основным условием ее является создание рефлексивной среды, благоприятствующей развитию рефлексивной способности. В мышлении - это наличие проблемно-конфликтной ситуации, а в деятельности - установка на кооперирование, а не на конкуренцию в общении - отношения, подразумевающие доступность собственного опыта человека для другого и открытость опыта другого для себя.

Кооперативный и коммуникативный тип рефлексии активизируется при специально организованных процедурах принятия группового решения и анализ этого процесса.

Необходимо также использовать рефлексивную диагностику, создавать условия для осознания государственными служащими выявленных разрывов между теми компонентами профессиональной деятельности, которые они определяют как необходимые для инновационных изменений и теми, где они сами реально эти изменения осуществляют.

Итак, мы видим, что психологией управления и др. направлениями, относящимися к психологии профессионального развития, нарабатываются различные методы, направленные на оптимизацию психической устойчивости кадров управления. Однако в настоящее время система вузовского образования испытывает ряд затруднений на пути внедрения гуманитарных технологий, практической реализацией в образовании гуманистических принципов. Поэтому основной задачей психологов, на ваш взгляд, для подготовки профессионалов государственной службы является не только разработка, но и непосредственное практическое внедрение в систему непрерывного образования комплексных программ, направленных на оптимизацию психической устойчивости кадров управления.

 

 

Литература

1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М.: Владос, 2008. – 452 с.

2. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. – Рн/д.: Феникс, 2004. – 384 с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989

4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль 2006. – 158 с.

5. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. – Рн/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.

6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. – М.: Владос, 2008. – 240 с.

7. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.

8. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Системы управления; Методология; Предпринимательство. – СПб.: Питер, 2003. – 224 с.

9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 160 с.

10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

11. Громова О. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2007. – 464 с.

12. Дафт Р. Менеджмент. – СПБ.: Питер, 2006. – 236 с.

13. Друкер П. Классические работы по менеджменту. – М.: Альпина, 2010. – 220 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Нимб, 2007. – 110 с.

15. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2007. – 408 с.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.

17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса – М.: Наука, 1983 – 342 с..

18. Красовский Ю.Д. Обучающие модели развития управленческих знаний. – М.: Юнити, 2010 – 295 с.

19. Комаров Е.И. Общий менеджмент. М.: Риор, 2010. – 269 с.

20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

21. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Стаут, 2007. – 542 с.

22. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.

23. Ломов Б. Ф. Человек в системах управления. - М.: Знание, 1967г. - 46 с.

24. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы. – М.: Софт, 2006. – 126 с.

25. Маккоби М. Гоулман Д. Дэвенпорт Т. и др. С чего начинается лидер. – М.: Альпина, 2006. – 232 с.

26. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. – СПб.: Экономика, 2010. – 439 с.

27. Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. – 672 с.

28. Минтцберг К. Менеджеры из МБА. – М.: Олимп-Бизнесс, 2006. – 324 с.

29. Муниров Р.Р. Менеджмент общеобразовательного учреждения. – Уфа.: Вагант, 2006. – 140 с.

30. Ньюнстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2007. – 482 с.

31. Полукаров В.Л., Петрушин В.И. Психология менеджмента. – М.: Софт, 2008. – 208 с.

32. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности./ под ред. Г.С. Никифорова. – М.: Владос, 2003. – 342 с.

33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 278 с.

34. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Библионика, 2008. – 223 с.

35. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. – Питер, 2004. – 464 с.

36. Рыженкова И.К. Профессиональные и личностные качества менеджера. – СПб.: Питер, 2009. – 346 с.

37. Селье Г. «Стресс без дистресса»/ Под ред. Е.М. Крепса. - М: Прогресс, 1982 – 358 с..

38. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Такса, 2008. – 468 с.

39. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: ООО " Речь", 2001. – 350 с.

40. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Организационная культура компании. Изд. 2-е, перераб., доп. – СПБ.: Питер, 2007. – 264 с.

41. Статт Д. Психология и менеджмент. – М.: Эксмо, 2003. – 384 с.

42.  Толочек В.А. Современная психология труда.СПб: Питер, 2006. - 480 с.

43. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. – 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Юнити, 2002.-230 с.46.

44. Урбанович А. А. Психология управления. – СП.б.: Питер, 2007. – 640 с.

45. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: МПСИ, 2005. – 496 с.

46. Хентце И., Хайнеке А. Содержание и задачи информационного менеджмента на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 4. С. 48-49.

47. Холл Д.Т: Искусство саморекламы: формирование карьеры/Курс МБА по менеджменту- М.: Альпина, 2006. – 580 с.

48. Хилл Л., Риардон К., Каплан Р. Испытание лидерством. – М.: Юнайт-Пресс, 2010. – 176 с.

49. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Гр. Модель мотивационных характеристик работы. Изд-е 3. – СПб.: Питер, 2006. – 362 с.

50. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога в организации. - Самара: Изд- дом " Барах-М", 2001. –224 с.

51. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2006, 2007. – 256 с.

 

Приложение

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: