Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала

Понятие и характеристика действия функции мотивации

Современные формы и методы стимулирования продуктивной деятельности.

Глава 2. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Характеристика деятельности, организация мотивации и стимулирования труда персонала цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Направления улучшения мотивации и стимулирования работников цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Заключение

Список литературы

Приложение

стимулирование мотивация трудовая деятельность персонал

 

 

Введение

 

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах " работник-работодатель" и " работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны. Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении.

Проблема мотивации деятельности рассматривалась в работах многих исследователей. Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Среди работ по мотивации трудовой деятельности персонала, на наш взгляд, целесообразно выделить следующие. Теории мотивации, рассматриваемые исследователями менеджмента, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой тематике можно отметить работы Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей. Мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей. Наиболее известной теорией в области мотивации считается теория иерархии потребностей Маслоу.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. В то же время на промышленных предприятиях нет эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Цель работы: проанализировать систему управления мотивацией и стимулированием труда персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Объект исследования: система управления мотивацией трудовой деятельности персонала.

Предмет исследования: система управления мотивацией и стимулированием труда персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Задачи исследования:

. Изучить теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала.

2. Проанализировать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод».

.   Разработать основные направления совершенствованиясистемы мотивации и стимулирования труда персонала.

.   Предложить направления улучшения мотивации и стимулирования работников в цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Методы работы: изучение и анализ литературы, наблюдение, беседа, анализ документов ОАО «Уралвагонзавод» города Нижний Тагил.

База исследования: ОАО «Уралвагонзавод» г. Нижний Тагил

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

На основе рассмотрения различных теоретических разработок мы определили, что мотивация - это совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. Существуют, две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить. Мотивация - это так же процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой тематике можно отметить работы Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей. Мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирать конкретный вид поведения. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Содержание мотивации сотрудников мы рассмотрели на примере цеха 745 ОАО «Уралвагонзавод». Мотивационному механизму оплаты труда на предприятии отводится большая роль. На сегодняшний день труд, в основном, рассматривается, лишь как средство заработка. Но можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Улучшение условий труда - основная проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудится с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2008. - №10. - С. 9-12.

.Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. М.: Академия, 2008. -265 с.

.Бовыкин В. И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2007. - 276 с.

.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2010. - 4. с. 41 49.

.Верхоглазенко В., Звезденков А. Мост между интересами // Маркетолог. 2007. - 1. с. 36 39.

.Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Самарский Дом печати, 2004. - 344с.

.Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2007. - 320 с.

.Григорьева О.Н. Управление трудовым поведением сотрудников компании // Организация продаж страховых продуктов, 2005, N 4.

. Горелов Н. А., Тучков А. И. Энциклопедия труда и занятости СПб: СПбГУЭиФ, 2007. - 420 с.

.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. СПб: Экономика, 2003. - 328с.

.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2010. - 2. с. 21 28.

.Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: РАГС, 2009. - 249с.

.Захаров Н.И. Мотивация и управление. М.: РАГС, 2008. - 214с.

.Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 2005. - 224с.

.Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2010. - 119 с.

.Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2011. - 6. С.65-69.

.Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2010. - 6. с. 16 24.

.Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 2003. - 360 с.

.Как провести социологическое исследование / под ред. М. К. Горшкова, Ф. Э. Шереги. М.: Академия, 2009. - 432 с.

. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие. - Иваново, ИГЭУ, 2005. - 390 с.

.Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 2003. - 275 с.

.Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. - 4. с. 30 37.

.Комаров, Е. И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом. - 2006. - №23. - С. 12-17.

.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2002. - 10. с. 26 33.

.Кричевский Р. Л., Маржине А.. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. - М., Дело, 2010. - 387 с.

.Линчевский Э.Э. Мотивация основа деятельности. М.: Инфра-М, 2003.

.Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2003. - 6. с. 22 27.

.Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». - 2006. - №1(9). - С. 20-23.

.Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. - М., 2003. - 190 с.

.Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала в ООО «Газпром» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5. - С.14-17.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 350 с.

.Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. Хабаровск: ДВГУПС, 2010. - 81с.

.Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства / Материалы Первой международной конференции / под ред. д.э.н. проф. Светунькова С.Г. Калининград: БГАРФ, 2009. - 314с.

.Наминач А. Ищите нематериальные стимулы // Капитал. 1999. 14-20 окт. с. 12 14.

. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2010. 2. с. 26- 35.

.Овчинникова И.С. Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Вып. 5, ч.2. - М.: ВЦУЖ, 2006. - 276 с.

.Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2005. - 115 с.

.Павленко В.В., Гришко Т.Е. Мотивация труда человека на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 2003. 11. - С.85 92.

.Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода // Вестник университета (ГУУ). Социология и управление персоналом. №8 (24). 2006. - С. 32-33.

.Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / под науч. ред. Ю.Г.Одегова. - М.: ИнформЗнание, 2011. - 390

.Пугачев В.П. Управление персоналом как управленческая наука // Ученые труды МГУ - М.: Университетский гуманитарный лицей, 2004. - 315 с.

.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с.

.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2007. - 360 с.

.Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. Тюмень: Тюм ТНГУ, 2010. - 122с.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2009. - 341 с.

.Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 354 с.

.Управление персоналом: Учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2007. - 309 с.

.Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЭМ. ЭКМОС, 2005. - 256с.

.Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий. Нальчик: Кабардино-Балканский университет, 2001. - 160 с.

.Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2004. - 112с.

.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. - 8. с. 29 34.

.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Дело, 2006. - 260 с.

.Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ООО Вершина, 2009. - 224с.

 

 

Приложение 1

 

АНКЕТА

Уважаемые работники предприятия! Просим Вас ответить на вопросы анкеты, цель которой выяснить удовлетворенность персонала условиями труда и предпринять действия по их улучшению

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала

Понятие и характеристика действия функции мотивации

Современные формы и методы стимулирования продуктивной деятельности.

Глава 2. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Характеристика деятельности, организация мотивации и стимулирования труда персонала цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Направления улучшения мотивации и стимулирования работников цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Заключение

Список литературы

Приложение

стимулирование мотивация трудовая деятельность персонал

 

 

Введение

 

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах " работник-работодатель" и " работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны. Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении.

Проблема мотивации деятельности рассматривалась в работах многих исследователей. Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Среди работ по мотивации трудовой деятельности персонала, на наш взгляд, целесообразно выделить следующие. Теории мотивации, рассматриваемые исследователями менеджмента, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой тематике можно отметить работы Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей. Мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей. Наиболее известной теорией в области мотивации считается теория иерархии потребностей Маслоу.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. В то же время на промышленных предприятиях нет эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Цель работы: проанализировать систему управления мотивацией и стимулированием труда персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Объект исследования: система управления мотивацией трудовой деятельности персонала.

Предмет исследования: система управления мотивацией и стимулированием труда персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

Задачи исследования:

. Изучить теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала.

2. Проанализировать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод».

.   Разработать основные направления совершенствованиясистемы мотивации и стимулирования труда персонала.

.   Предложить направления улучшения мотивации и стимулирования работников в цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Методы работы: изучение и анализ литературы, наблюдение, беседа, анализ документов ОАО «Уралвагонзавод» города Нижний Тагил.

База исследования: ОАО «Уралвагонзавод» г. Нижний Тагил

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала

12345Следующая ⇒

Поделиться: