Характеристика деятельности, организация мотивации и стимулирования труда персонала цеха 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод»

 

ОАО НПК «Уралвагонзавод» - крупнейший машиностроительный комплекс, производство которого построено по принципу замкнутой технологической цепи. Современное и уникальное оборудование обеспечивает весь производственный цикл от получения литых и штампованных заготовок, до комплексных заготовок и до комплексных испытаний готовой продукции.

Открытое акционерное общество научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского является государственным унитарным предприятием, находящимся в государственной собственности Российской Федерации. Сокращенное фирменное наименование предприятия - ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный и иные счета в банках. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, в том числе актами Минэкономики России и Уставом Предприятия.

Основной целью деятельности ОАО НПК «Уралвагонзавод» является извлечение прибыли, как основного источника средств для развития предприятия. В состав объединения входят: металлургический, вагоносборочный, механосборочный заводы, завод товаров народного потребления, инструментальный завод, завод нестандартизированного оборудования, ремонтно-механический завод, энергетическое производство, группа транспортных цехов. Видами деятельности предприятия являются:

производство и реализация промышленной продукции, в том числе спецтехники и запасных частей к ней, выполнение работ и оказание услуг, производство товаров народного потребления (ТНП);

ремонт, гарантийное и сервисное обслуживание вооружения и военной техники, их утилизация;

производство и ремонт подвижного состава, отдельных узлов, деталей, а также запасных частей к ним;

проектирование, изготовление, монтаж, ремонт, наладка, техническая диагностика, эксплуатация объектов котлонадзора и подъемных сооружений;

производство продукции с использованием драгоценных металлов;

создание научно-технической продукции, проектно-изыскательские, научно-исследовательские, опытно-конструкторские работы;

проектирование, строительство, реконструкция и ремонт промышленных объектов, зданий, сооружений, а также объектов жилого фонда и др.

В рамках данной работы для нас представляет интерес деятельность цеха 745. Представим характеристику данного структурного подразделения.

ОАО НПК « Уралвагонзавод» сотрудничает более чем с тысячью предприятий-поставщиков комплектующих изделий, металлопроката, исходных и вспомогательных материалов различных видов и огромной номенклатуры. Качество закупаемой продукции и активное взаимодействие с поставщиками является гарантией конкурентоспособности изделий.

Предприятие стремится удовлетворить требования заказчика и потребителей продукции. На всех этапах создания продукции - от разработки технического задания до изготовления и испытания опытных образцов и серийного производства - главной задачей является повышение технического уровня и важнейших показателей качества изделий, обеспечение требований безопасности, достижение их основных потребительских свойств, удовлетворяющих требованиям заказчика, что достигается внедрением прогрессивной технологии.

Цех 745 работает непрерывно, круглосуточно, при 100%-ной загрузке оборудования. Цех производит 500 комплектов днищ котлов цистерны в месяц.

Цех 745 обслуживает все производства УВЗ, но большая часть деталей идет на цистерностроение и механосборку.

Во главе цеха стоит начальник, непосредственно подчиненный директору предприятия. С помощью цехового аппарата начальник цеха осуществляет административное, техническое и хозяйственное руководство, подбирает кадры. Он несет персональную ответственность за качество продукции, выполнение программы, сохранность материальных ценностей, соблюдение техники безопасности, внедрение новой техники. В больших термических цехах начальник цеха руководит производством через заместителей и цеховые службы; в небольших цехах - через старших и сменных мастеров.

Улучшения качества продукции и ускорения технического прогресса производства в структуре управления современным термическим цехом предусматривает специальную службу технологической подготовки производства. Службы ТПП цеха занимается внедрением новых технологических прессов, обеспечением производственных участков современными средствами технологического оснащения, разработкой мероприятий по научной организации производства, разработкой и внедрением рационализаторских предложений, обеспечением рабочих мест необходимой документацией, реконструкцией термических отделений и участков.

Заместитель начальника цеха по производству осуществляет оперативное руководство производством. Он следит за своевременностью запуска деталей в обработку и за временем их сдачи потребителю, за распределением изделий по участкам и рабочим местам, несет перед начальником цеха ответственность за выполнение программы. Ему подчиняются планово-оперативные бюро, начальники отделений и участков.

Планово-оперативное бюро составляет календарные планы и графики запуска и сдачи продукции всеми отделениями и участками цеха по месяцам, суткам и сменам (сменно-суточные задания), ведет оперативное регулирование и контроль выполнения программы, обеспечивает рабочие места всем необходимым для бесперебойной работы.

Обязанности диспетчера состоят: в оперативном циркулировании хода производства, в координации деятельности взаимосвязанных подразделений и участков, в устранении возникающих нарушений и отклонений.

Для контроля качества проекции в термических цехах и отделениях организуют бюро технического контроля (БТК), подчиненное общезаводского ОТК. В функции БТК входят: проверка свойств готовых изделий; контроль технологических режимов; проверка состояния средств технологического оснащения и измерительных приборов, контроль за соблюдением технологической дисциплины, систематизация и анализ брака и разработка рекомендаций по его предупреждению, своевременное выполнение контрольных операций, обеспечение надежности результатов проверки, а так же высокой производительности труда контролеров. Свою деятельность БТК должно согласовывать с другими службами термического цеха. Начальник БТК обязан своевременно уведомлять администрацию термического цеха о всех случаях массового брака и нарушениях технологической дисциплины.

В ноябре 2011 года была произведена модернизация листоштамповочного пресса, которому уже более 20 лет. Это длительный и трудоемкий процесс, речь идет о деталях массой в несколько десятков тонн.

В цехе 745 в скором времени предстоит еще один этап модернизации оборудования - установка новой огнерезной машины «Omnimat» немецкой фирмы Messer. Специалисты УВЗ уже приняли ее в Германии. В октябре в 745-й поступят вытяжные столы - части современного оборудования, которые тогда же и начнут устанавливать. Для цеха это будет уже третья машина «Omnimat». Первые две отлично себя зарекомендовали - уменьшились вредные выбросы в окружающую среду, улучшилось качество реза, соответственно и сварных соединений детали.

Процесс мотивации в цехе 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод» включает:

    установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей;

    формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;

    определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Действия по мотивации включают:

    экономическое и моральное стимулирование,

    обогащение самого содержания труда;

    создание условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры постоянно воздействуют на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся:

    разнообразие работы по содержанию,

    рост и расширение профессиональной квалификации работающих,

    удовлетворение от полученных результатов,

    повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.

Трудовое законодательство дает возможность предприятию самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников, как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в целом [32, с. 98].

Говоря о методах мотивации, применяемых в цехе 745 можно отметить, что здесь довольно широко применяются такие методы мотивации, как:

    заработная плата,

    премирование работников,

    продвижение по службе,

    обеспечение транспортного обслуживания,

    льготное питание в рабочих столовых.

Материальные стимулы включают в себя следующие компоненты:

               оплата труда;

-   участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и проценты по акциям и индивидуальным паям);

    премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов);

    опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с ограничением на продажу и использование при увольнении);

    социальные льготы за счет фирмы.

Говоря о размере заработной платы работников предприятия необходимо отметить, что в последние три года она имеет устойчивую тенденцию роста.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов состоит из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) ориентирована на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она устанавливается в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения выплачиваются за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Премирование работников в цехе 745осуществляется за следующие показатели:

    перевыполнение плана работ (размер премии 10% к сумме основной заработной платы),

    за сдачу объекта раньше срока (размер премии - 20%),

    за отсутствие замечаний по качеству работы со стороны подрядчика (15% к основной заработной плате).

Кроме указанных премий работникам начисляется ежегодное вознаграждение по итогам работы за год в случае прибыльной работы РСП за календарный год. Также в качестве методов мотивации в РСП используется выдвижение работников на руководящие должности за счет внутреннего резерва. На эти должности выдвигаются работники, хорошо зарекомендовавшие себя в работе и имеющие соответствующий уровень образования и опыт работы.

Положение «Об оплате труда работников ОАО НПК «Уралвагонзавод» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом цеха 745- стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

По нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

) Повышение интенсивности труда работника;

) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;

) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;

) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

Из беседы с начальником цеха нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы. Положение " Об оплате труда работников компании ОАО НПК «Уралвагонзавод» так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Дополнительными мотивами к труду являются оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника. Расторжение трудового контракта по инициативе администрации в большинстве случаев требует предварительного соглашения, а при нарушении трудовой дисциплины и т.д. - учета мнения профсоюзного комитета. Этого не требуется лишь при ликвидации предприятия, неудовлетворительном результате испытательного срока, восстановлении на предприятии прежнего работника, увольнении совместителя или не члена профсоюза.

Непосредственное наблюдение автора работы и беседа с начальником цеха позволили сделать вывод, что недостаточно развито в компании моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

ОАО НПК «Уралвагонзавод» накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено полное отсутствие некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений. Стимулирование труда на предприятии - установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время организация представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи. С целью определения удовлетворенности работников цеха 745условиями труда мы провели анкетирование. В исследовании приняли участие торговые работники - всего 25 человек. Работникам были предложены бланки, представленные в приложении 2.

Прежде всего, персоналу был задан вопрос «Удовлетворены ли Вы своей работой? ».

 

Табл. 1. Удовлетворены ли Вы своей работой?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем 1-3 года	работники со стажем 3-5 лет	ВСЕГО
1	Да	29.73	39.72	44.44	38.54
2	Не совсем	56.76	50.35	48.15	51.22
3	Нет	8.11	6.38	3.70	6.34
4	Затрудняюсь ответить	5.41	3.55	3.70	3.90
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

 

Итак, более удовлетворены работой работники со стажем 3-5 лет - 44, 4%. 56, 76% торговые работники со стажем до 1 года ответили, что «не совсем».

Далее мы попытались определить, что не устраивает персонал в работе (табл. 2).

 

Табл. 2. Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе?

№	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем 1-3 года	работники со стажем 3-5 лет	ВСЕГО
1	Работа не интересная	15.00	7.59	20.00	10.53
2	Работа не престижная	5.00	3.80	13.33	5.26
3	Работа низко оплачивается	55.00	56.96	33.33	53.51
4	Работа не соответствует полученной специальности	5.00	15.19	26.67	14.91
5	Другое	20.00	16.46	6.67	15.79
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

Самым популярным был ответ «Работа низко оплачивается». Далее следуют другие причины и указывается, что «работа не интересная».

Затем мы попытались определить, устраивает ли персонал тот размер заработка, который он получает (табл. 3).

 

Табл. 3. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы получаете?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем 1-3 года	работники со стажем 3-5 лет	ВСЕГО
1	Да	8.11	7.80	3.70	7.32
2	Нет	51.35	48.94	33.33	47.32
3	Когда как	32.43	36.17	44.44	36.59
4	Затрудняюсь ответить	8.11	7.09	18.52	8.78
	Всею	100.00	100.00	100.00	100.00

 

Итак, мы определили, что половина работников каждой категории не довольны уровнем заработной платы. Более всего не довольны торговые работники со стажем до 1 года.

 

Табл. 4. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем до 1 года	работники со стажем до 1 года	ВСЕГО
1	Да	16.22	15.60	7.41	14.63
2	Нет	51.35	49.65	66.67	52.20
3	Зависит премия	16.22	24.11	22.22	22.44
4	Затрудняюсь ответить	16.22	10.64	3.70	10.73
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

 

На вопрос «Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда? » (табл. 4) большинство рабочих ответили, что «нет».

Затем сотрудники отвечали на вопрос «Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии? ».

 

Табл. 5. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем до 1 года	работники со стажем до 1 года	ВСЕГО
1	Да, всегда знаю	43.24	36.17	37.04	37.56
2	Знаю иногда	40.54	43.97	48.15	43.90
3	Не знаю никогда	16.22	19.86	14.81	18.54
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

 

Итак, более всего в вопросе, «За какие дополнительные результаты получаете премии? », осведомлены торговые работники со стажем до 1 года. Однако и среди них 40, 54% «знают иногда».

 

Таблица 6. В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем до 1 года	работники со стажем до 1 года	ВСЕГО
1	Вполне	18.92	14.18	3.70	13.66
2	В основном	32.43	49.65	44.44	45.85
3	Не удовлетворен	48.65	36.17	51.85	40.49
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

 

Так же мы попытались определить, в какой мере сотрудники удовлетворены системой морального стимулирования. Более всего удовлетворены торговые работники со стажем до 1 года. Однако, в каждой группе опрошенных половина не довольны системой морального стимулирования.

Итак, проведенное нами исследование позволило определить следующее:

- Половина опрошенных торговых работников не удовлетворены системой оплаты труда.

-   Персонал в работе не устраивает то, что работа низко оплачивается. И работа не интересная.

    Половина работников каждой категории торговых работников недовольны уровнем заработной платы. Более всего не довольны руководители высшего и среднего звена управления.

    Большинство торговых работников уверены, что заработная плата не зависит от фактических результатов труда.

    Только половина опрошенных знают, за какие дополнительные результаты они получают премии.

Таким образом, говоря о размере заработной платы работников необходимо отметить, что в последние три года она имеет устойчивую тенденцию роста. Однако, система оплаты труда, как один из главных факторов мотивации персонала, нуждается в совершенствовании. Поэтому в следующей главе мы так же определили пути улучшения системы оплаты труда на предприятии.

Работники цеха 745разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании. Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в компании: для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат); для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста; для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе.

Таким образом, проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в цехе 745, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система " участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: