Стратегическое управление персоналом в обособленном структурном подразделении

Курсовой проект

Стратегическое управление персоналом в обособленном структурном подразделении

 

Введение

Эффективное функционирование предприятия в условиях рыночной экономики (и особенно в период антикризисного управления) ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всего предприятия.

ООО «Газпромтранс» было создано посредством передачи функций перевозчика продукции ОАО «Газпром» железнодорожным транспортом. Фактически все бывшие железнодорожные участки и управления нефтегазодобывающих и перерабатывающих компаний передали все свои полномочия в отношении отгрузки продукции и железнодорожные перевозки вновь созданному юридическому лицу - ООО «Газпромтранс».

На начальном этапе функционирования предприятия такая система устраивала всех, т. к. позволила безболезненно перейти на новый профессиональный уровень транспортного обеспечения. Однако, в настоящее время, этап становления пройден и назрела необходимость корректирования стратегии предприятия на дальнейшее развитие. Своеобразным катализатором, ускорившим понимание необходимости изменения стратегии предприятия в целом и стратегии управления персоналом в частности, стал мировой финансовый кризис 2008-2009 гг., ставший причиной банковского кризиса в Российской Федерации. Банковский кризис, в свою очередь, вызвал снижение покупательной способности многих бывших Контрагентов и соответственно снижение объемов перевозок перевозимой нашим предприятием продукции. Все это сделало вопрос изменения стратегии управления жизненно необходимым.

Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной сфере деятельности. Учитывая то факт, что деятельность ООО «Газпромтранс» лежит на стыке двух технически сложных и нормативно жестко регламентированных видов деятельности, то соответственно и к персоналу предъявляются особые требования. С одной стороны сам рабочий процесс проходит на территориях нефтегазодобывающих и перерабатывающих заводов (подготовка подвижного состава под погрузку; налив в цистерны/ погрузка в полувагоны на эстакадах налива и картах погрузки; вывод, взвешивание, операции по обеспечению особых условий перевозки опасных грузов), а с другой стороны, т. к. перевозка осуществляется железнодорожным транспортом, технологически и технически эти все операции осуществляются по нормам и правилам, регулирующим деятельность железнодорожного транспорта. Соответственно и требования к персоналу предприятия (и особенно к управленческому звену) предъявляются не просто повышенные, а в некотором роде даже уникальные. Необходимость соблюдения интересов нефтегазовой отрасли и исполнения требований безопасности на железнодорожном транспорте предъявляет к работникам высокие требования профессионализма и компетенции, а к руководству предприятия повышение мотивационного уровня сотрудников и постоянное совершенствование имеющихся навыков и знаний. Т.е. такой персонал надо не только грамотно подобрать, но и самое главное подготовить для выполнения специфических задач и создать такие условия, что бы не допустить текучести таких кадров.

Учитывая важность проработки вопроса стратегического управления персонала для нашего предприятия (да и для других предприятий российского бизнеса на данном этапе развития) приступая к работе над данным проектом с сожалением приходиться констатировать недостаточную научную проработанность этого вопроса. В последнее время в прессе, на многочисленных конференциях и в неформальном общении специалисты все чаще обсуждают задачу перехода от тактического планирования к стратегическому. Однако, именно научных (теоретических) и тем более практически примененных наработок еще очень мало. В связи с этим основной литературой при работе над настоящей курсовой работой были статьи средств массовой информации, посвященные управлению персоналом, стратегическому и антикризисному управлению. Теоретической и методической основой послужили нормативные акты (Федеральные законы РФ, Постановления Правительства РФ, Министерства Финансов, Министерства по налогам и сборам). При проведении исследования использовались отчетные материалы ООО «Газпромтранс».

Целью написания данной курсовой работы является комплексное исследование теоретических и методических основ стратегического управления персоналом в условиях рыночной среды на базе исследования современных подходов к теории и методике стратегического развития. На базе проведенного исследования теоретических аспектов и анализа существующего практического применения на зарубежных и отечественных предприятиях выработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности Астраханском филиале ООО «Газпромтранс».

В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ статистические группировки, а так же выборочные статистические обследования.

Разработанные в данной работе предложения позволят применительно к конкретным организационно-техническим условиям Астраханского филиала ООО «Газпромтранс» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности стратегического управления персоналом.

 

Теоретические аспекты стратегического управления персоналом предприятия

 

Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации

стратегический стимулирование мотивация персонал

С точки зрения философии « назначение любой стратегии заключается в том, что бы настоящее сделать устаревшим, а будущее - реальностью».

Стратегическое управление персоналом - это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений.

Основанием для внедрения в организации стратегического управления персоналом (человеческими ресурсами) является то ощутимое преимущество, которое дает наличие согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу.

Планирование использования кадров.

Цель этого вида кадрового планирования - экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Другой аспект планирования использования кадров является приведение условий труда в соответствии с возможностями работающих, создание достойных человека условий труда, рабочих мест и окружающей их среды.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению существующего уровня знаний у трудового коллектива посредством инвестиций на обучение или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование сохранения кадрового состава.

К данному комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры - необходимые для обеспечения длительного использования кадров.

Набор персонала.

Исходную информацию для определения направлений набора персонала, формирования плана набора персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка набора персонала. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Отбор персонала.

Исследования показывают, что с ростом сложности выполняемых работ влияние индивидуальных различии на результативность также увеличивается. Если у нас есть 10 вакансий и 10 квалифицированные кандидатов, то проблемы отбора не возникает - все кандидаты будут приняты. Проблема отбора возникает тогда, когда квалифицированных кандидатов больше, чем вакантных мест. Для того чтобы выбрать наиболее достойных кандидатов, необходимо уметь предсказывать относительный уровень результативности каждого кандидата на основе имеющейся информации. В настоящее время принципы отбора персонала развиваются в двух направлениях: создание большого резерва кандидатов, ужесточение процедуры самого отбора с использованием взаимодополняющих методов.

Зарубежный опыт

 

Значение стратегического управления в деятельности зарубежных фирм для долгосрочной перспективы резко возросло в последние десятилетия. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов потребителей и изменение их позиций, интернационализация бизнеса, коренное изменение роли человеческих ресурсов, развитие информационных технологий, а также ряд других факторов приводят к росту значения стратегического управления.

Существуют различные подходы к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

Японская система образования предусматривает подготовку специалиста широкого профиля. Считается, что овладение конкретными навыками труда в какой-либо области - это прерогатива конкретной организации, а не учебного заведения. Поэтому покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей - за счет внутренних источников.

Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия.

Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.

Заключение

 

В заключении можно сделать следующие выводы:

1. Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2. Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

.   Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

.   Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

.   В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

.   В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.

.   Применительно к реалиям Астраханского филиала ООО «Газпромтранс» подобрана оптимальная система мер по изменению системы управления персоналом. Оставаясь в рамках общей стратегии развития ОАО «Газпром» и ООО «Газпромтранс» за счет изменения организационной структуры управления с линейной на дивизионально-региональную возможно существенное повышение эффективности работы Астраханского филиала максимум за 1 год.

.   Консолидация полномочий и ответственности на руководителе структурного подразделения в регионе позволит не изменяя стратегическим целям компании осуществлять оперативное управление исходя из условий региона и нефтедобывающей / перерабатывающей компании (в нашем случае ООО «Газпром добыча Астрахань»).

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации;

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации;

.   Трудовой Кодекс Российской Федерации;

.   Быкова А. «Организационные структуры управления» М.: ОЛМА-Пресс, 2003 г.

5. Дафт Р. «Менеджмент» учебник для ВУЗов / Пер. с англ. СПБ. Питер, 2009 г.

6. Комаров Е.И. «Стимулирующий и мотивирующий менеджмент на предприятии» // научно-практический журнал «Корпоративная социальная ответственность» № 11 2007 г.;

7. Комаров Е.И. «Зависимость реализации стратегии от уровня стратегической мотивации и стратегического стимулирования кадров» // «Промышленная политика в Российской Федерации» № 10 2008 г.;

8. Комаров Е.И. «Искуство нахождения антикризисных стратегий» // «Генеральный директор» № 10 и № 11 2009 г.;

9. Комаров Е.И. «Стратегический менеджмент» - М. РИОР ИНФРА-М, 2010 г.;

10. Интернет - ресурс официальный сайт ОАО «Газпром» http: //www.gazprom.ru/press/news/2003/december/article54703/

.   Интернет - ресурс официальный сайт ООО «Газпромтранс»

http: //www.gazpromtrans.ru/economic.htm

12. Интернет - ресурс официальный сайт ОАО «Газпром нефть»

http: //www.gazprom-neft.ru/press-center/press-releases/? id=1133

Курсовой проект

Стратегическое управление персоналом в обособленном структурном подразделении

 

Введение

Эффективное функционирование предприятия в условиях рыночной экономики (и особенно в период антикризисного управления) ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всего предприятия.

ООО «Газпромтранс» было создано посредством передачи функций перевозчика продукции ОАО «Газпром» железнодорожным транспортом. Фактически все бывшие железнодорожные участки и управления нефтегазодобывающих и перерабатывающих компаний передали все свои полномочия в отношении отгрузки продукции и железнодорожные перевозки вновь созданному юридическому лицу - ООО «Газпромтранс».

На начальном этапе функционирования предприятия такая система устраивала всех, т. к. позволила безболезненно перейти на новый профессиональный уровень транспортного обеспечения. Однако, в настоящее время, этап становления пройден и назрела необходимость корректирования стратегии предприятия на дальнейшее развитие. Своеобразным катализатором, ускорившим понимание необходимости изменения стратегии предприятия в целом и стратегии управления персоналом в частности, стал мировой финансовый кризис 2008-2009 гг., ставший причиной банковского кризиса в Российской Федерации. Банковский кризис, в свою очередь, вызвал снижение покупательной способности многих бывших Контрагентов и соответственно снижение объемов перевозок перевозимой нашим предприятием продукции. Все это сделало вопрос изменения стратегии управления жизненно необходимым.

Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной сфере деятельности. Учитывая то факт, что деятельность ООО «Газпромтранс» лежит на стыке двух технически сложных и нормативно жестко регламентированных видов деятельности, то соответственно и к персоналу предъявляются особые требования. С одной стороны сам рабочий процесс проходит на территориях нефтегазодобывающих и перерабатывающих заводов (подготовка подвижного состава под погрузку; налив в цистерны/ погрузка в полувагоны на эстакадах налива и картах погрузки; вывод, взвешивание, операции по обеспечению особых условий перевозки опасных грузов), а с другой стороны, т. к. перевозка осуществляется железнодорожным транспортом, технологически и технически эти все операции осуществляются по нормам и правилам, регулирующим деятельность железнодорожного транспорта. Соответственно и требования к персоналу предприятия (и особенно к управленческому звену) предъявляются не просто повышенные, а в некотором роде даже уникальные. Необходимость соблюдения интересов нефтегазовой отрасли и исполнения требований безопасности на железнодорожном транспорте предъявляет к работникам высокие требования профессионализма и компетенции, а к руководству предприятия повышение мотивационного уровня сотрудников и постоянное совершенствование имеющихся навыков и знаний. Т.е. такой персонал надо не только грамотно подобрать, но и самое главное подготовить для выполнения специфических задач и создать такие условия, что бы не допустить текучести таких кадров.

Учитывая важность проработки вопроса стратегического управления персонала для нашего предприятия (да и для других предприятий российского бизнеса на данном этапе развития) приступая к работе над данным проектом с сожалением приходиться констатировать недостаточную научную проработанность этого вопроса. В последнее время в прессе, на многочисленных конференциях и в неформальном общении специалисты все чаще обсуждают задачу перехода от тактического планирования к стратегическому. Однако, именно научных (теоретических) и тем более практически примененных наработок еще очень мало. В связи с этим основной литературой при работе над настоящей курсовой работой были статьи средств массовой информации, посвященные управлению персоналом, стратегическому и антикризисному управлению. Теоретической и методической основой послужили нормативные акты (Федеральные законы РФ, Постановления Правительства РФ, Министерства Финансов, Министерства по налогам и сборам). При проведении исследования использовались отчетные материалы ООО «Газпромтранс».

Целью написания данной курсовой работы является комплексное исследование теоретических и методических основ стратегического управления персоналом в условиях рыночной среды на базе исследования современных подходов к теории и методике стратегического развития. На базе проведенного исследования теоретических аспектов и анализа существующего практического применения на зарубежных и отечественных предприятиях выработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности Астраханском филиале ООО «Газпромтранс».

В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ статистические группировки, а так же выборочные статистические обследования.

Разработанные в данной работе предложения позволят применительно к конкретным организационно-техническим условиям Астраханского филиала ООО «Газпромтранс» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности стратегического управления персоналом.

 

123Следующая ⇒

Поделиться: